Сущность и методы измерения продуктивности труда

Нормативный метод стал широко применятся с созданием и развитием компьютерно - информационных сетей.

Этот метод пригодный для мелких единиц анализа, например, для рабочих групп или отделов. Поэтому его применение можно считать децентрализованным подходом к измерению продуктивности. При применении нормативного метода для более крупных единиц анализа (завод, служба или фирма) применяют:

- выборочное представительство;

- дельфийский метод;

- объединение разных систем измерения.

Нормативный метод применяется не только при разработке систем измерения продуктивности, а и в стратегическом планировании, перспективном решении проблем и так далее.

Многофакторная модель измерения продуктивности базируется в основном на отчетных данных и в меньшей степени рассчитана на участие работником. Процедура работ направлена «сверху вниз» и использует только коэффициенты и индексы для измерения продуктивности.

Модель можно использовать с целью:

1. получить общий, интегрированный показатель продуктивности для фирмы;
2. обеспечить аналитический пересмотр (ревизию) динамики показателей продуктивности;
3. подготовить финансовые отчеты;
4. оценить и измерить влияние сдвигов в промышленности на прибыльность;
5. оценить эффективность отдельных мероприятий (внедрение систем контроля качества, стимулирования, технологических нововведений);
6. измерять первоначальное распределение выгод от изменения продуктивности на фирме;
7. правильно определить цели по отношению к продуктивности и при стратегическом планировании (использование мощностей, организация сбыта, регулирование затрат, смена штата, управление качеством, ценообразование и тому подобное).

Многокритерийный метод измерения продуктивности труда (матрица целей) дает возможность измерить и оценить результативность и продуктивность, и обеспечить получение агрегованного индекса этих показателей. Этот метод тесно связан с двумя вышеперечисленными методами и базируется на их методологических расчетах. Опираясь на полученный с помощью нормативного метода перечень измерителей продуктивности, процедура использования многокритерийного метода охватывает такие стадии работ:

1. определение и ранжирование критериев, по которым следует оценивать продуктивность;
2. оценивание значимости критериев результативности (в стоимостном выражении);
3. объединение графиков результативности со значительностью критериев.

Многокритерийный метод дает возможность иметь наглядную и эффективную систему измерения и оценивания продуктивности и результативности, которая является эффективным инструментом увязки плана повышения и измерения продуктивности.

Какое-либо повышение продуктивности труда в конечном расчете означает экономию труда, сбережение рабочего времени, справедливо и обратное утверждение – экономия труда проявляется в повышении продуктивности.

Экономию численности работников рассчитывают по следующей формуле:

Еч = (Vn / Пn) –Чз ,

где  Еч – сэкономленная численность работников, Vn – объем продукции в n – году, Пn – продуктивность труда в базисном году, Чз – численность работников в n – году.

 

2. Анализ предприятия ООО «Мариуполь – окно» и его трудовых показателей

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Предприятие ООО «Мариуполь – окно» является плательщиком НДС и находится на общей системе налогообложения. Вид экономической деятельности 25.23.0 – производство строительных материалов из пластмасс. Отраслевой код по ЗКГНГ 16170 – производство строительных материалов и товаров из полимерного сырья.

Читая Баланс за 2008 год мы видим что уставной фонд предприятия составляет 15081,7 тыс.грн., дополнительный капитал – 35474,3 тыс.грн., долгосрочные кредиты банков – 116739,6 тыс.грн. Стоимость основных фондов по остаточной стоимости 124468,0 тыс.грн.

Предприятие занимается производством пластиковых окон, которые затем реализуются конечному потребителю и организациям. ООО «Мариуполь – окно» имеет большое количество иностранных партнеров, которые импортируют сырье и материалы. Таким образом, предприятие производит расчеты как в национальной, так и в иностранной валюте.

В штате предприятия 298 человек. Фонд оплаты труда за 2008 год – 5649,4 тыс.грн. Фонд рабочего времени – 820759 человеко-часов. С работниками предприятия заключен коллективный договор, который гарантирует социальную защиту и уверенность в завтрашнем дне. Заработная плата выплачивается своевременно, задолженности нет.

Структура предприятия такова:

1. отдел управления;
2. финансовый отдел;
3. бухгалтерия;
4. юридический отдел;
5. отдел закупки;
6. отдел сбыта;
7. производственный отдел;
8. отдел кадров;
9. отдел безопасности;

10) отдел маркетинга.

На предприятии используется однолинейная система управления, когда каждый сотрудник получает указания только от одного руководителя – своего непосредственного начальника. Преимуществом такой формы является прозрачность и четкое разграничение компетенции работников.

Предприятие работает стабильно, так как качественная продукция имеет спрос на рынке Мариуполя и Украины в целом. Благодаря гибкой ценовой политики предприятие находит покупателей среди разных слоев населения с разным уровнем доходов.

 

2.2. Оценка обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и их качество

 

Предприятие ООО «Мариуполь – окно» имеет в своем штате на конец 2008 года – 298 человек, из них 54 женщины. Это на 92 человека меньше, чем в 2007 году, когда в штате было – 390 человек, а женщин – 56 (форма № 6-ПВ). Из этого мы видим, что произошло значительное сокращение штата. Уволено 282 человека, женщин – 43, принято 190 человек, женщин – 26 (форма № 1-ПВ).

Форма № 6-ПВ дает нам данные о возрасте работающих, так в возрасте от 15 до 34 лет – 103 человека, из них – 27 женщин, от 50 до 54 – 22 человека, из них 6 женщин, от 55 до 59 – 16 человек, из них – 2 женщины. На предприятии работает 10 пенсионеров ( 2 женщины) и 3 инвалида 3-ей группы. Также 3 человека находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста.

На предприятии большое значение уделяется качеству трудовых ресурсов. При штате 298 человек, 138 имеют высшее образование. Это составляет 46% от общего числа работников. Такой показатель говорит о том, что руководство предприятия нацелено на привлечение ценных и опытных кадров, которые имеют достаточно знаний и опыта, чтобы качественно выполнять свои обязанности. Такие отделы, как управленческий, закупки, сбыта, бухгалтерия, юридический, финансовый на 100% укомплектованы специалистами с высшим образованием.

Также отмечается тенденция повышения квалификации в производственном отделе. Работники предприятия заинтересованы в высокой производительности и качестве выпускаемой продукции, поэтому стремятся повысить свой профессиональный уровень, и участвуют в обучающих семинарах, ездят на курсы повышения квалификации.

Руководство ООО «Мариуполь – окно» сплачивает коллектив проводя тренинги, где работники осваивают навыки безконфликтного общения, проявляют свои скрытые возможности карьерного роста. Таким образом, руководство видит потенциал того или иного сотрудника и дает возможность проявить себя и продвинуться по карьерной лестнице.

Из года в год остается высоким показатель студентов высших учебных заведений из числа работников предприятия. Также приветствуется получение второго высшего образования. Все эти показатели ведут к повышению продуктивности труда, экономической выгоде.

 

2.3. Анализ трудовых показателей

2.3.1. Анализ использования  рабочего времени

 

ООО «Мариуполь – окно» работает пятидневную 40- часовую рабочую неделю, с 8-00 до 17-00, перерыв с 12-00 до 13-00.

Среднесписочная численность работников в 2007 году составила – 359 человек; фонд рабочего времени – 741229 человеко/часов; отработано – 726582 человеко/часа; неотработанно (ежегодные отпуска) – 14647 человеко/часов, в которых побывало 85 человек.

В 2008 году среднесписочная численность составила 404 человека; фонд рабочего времени – 820759 человеко/часов; отработано – 731180 человеко/часов; неотработанно – 89579 человеко/часов, из них, ежегодны отпуска – 54203 человеко/часа (254 человека); временная нетрудоспособность – 12794 человеко/часа; учебные отпуска – 923 человеко/часа; неявки с разрешения администрации – 72 человеко/часа; неявки в связи с переходом на сокращенную рабочую неделю – 21587 человеко/часов (282 человека).

Сравнивая два года, базовый 2007 год и отчетный 2008, мы видим, что фонд рабочего времени на одного работника в 2007 году составлял 2064,7 часов, а в 2008 году – 2031,6 часов. Это меньше на 33,1 час или на 1,6% по сравнению с 2007 годом. Отработанное время на одного работника в 2007 году составляло 2023,9 часов; в 2008 году – 1809,9 часов, что меньше на 214 часов или на 10,6% по сравнению с 2007 годом.

Неотработанное время в 2007 году составляло 14647 человеко/часов, в 2008 году – 89579 человеко/часов, что составило в 2007 году – 1,98%, а в 2008 году – 10,91% от фонда рабочего времени. Значительный рост произошел за счет увеличения человеко/часов ежегодных отпусков (основных и дополнительных) с 14647 до 54203; наличия в 2008 году человеко/часов по временной нетрудоспособности – 12794, а также учебных отпусков – 923 человеко/часа. Неявки в связи с сокращением рабочей недели составили в 2008 году – 21587 человеко/часа или 24,1% от неотработанного времени. Все эти показатели свидетельствуют о том, что произошло значительное сокращение отработанного времени при сохранности полного штата работников, что в свою очередь привело к потере производительности и продуктивности труда, а для каждого работника – к потере части заработной платы и вынужденном отдыхе. Данная тенденция сказывается неблагоприятно на экономических показателях предприятия в целом.

 

2.3.2. Анализ продуктивности  труда

 

Для того чтобы проанализировать продуктивность труда на предприятии ООО «Мариуполь-окно», мы должны иметь необходимые показатели, а именно:

V – объем продукции, выпущенной в 2007, 2008 годах;

Чр – число работников, занятых в производстве продукции;

Тж – время, затраченное на выпуск продукции.

В 2007 году объем продукции составил 6594 окна, при этом было затрачено 726582 человеко-часов, работало – 359 человек.

По этим данным мы можем определить выработку на одного работника и в единицу времени:

Вн = V/Чр  или   Вн = V/Тж

Вн2007 = 6594/359 = 18,37   - окон на 1 работника в год;

Вн2007 = 6594/726582 = 0,0091   - окно в 1 час

В 2008 году объем продукции составил 6712 окон, при этом было затрачено 731180 человеко-часов, работало – 404 человека.

 Вн2008 = 6712/404 = 16,61   - окон на 1 работника в год;

 Вн2008 = 6712/731180 = 0,0092   - окно в 1 час

Сравнивая выработку за 2007 и 2008 года мы видим, что в 2008 году выработка продукции на 1 человека упала с 18,37 до 16,61 окна на 1 человека – на 9,6%. Это связано прежде всего с тем, что 282 человека в 2008 году работали по укороченной рабочей неделе и потеря рабочего времени составила 21587 человеко-часов.

Анализируя выработку за 1 человеко-час, мы видим что в 2008 году произошло увеличение на 0,0001 окно в час с 0,0091 до 0,0092, что составляет 101,1%.

Индекс динамики продуктивности труда:

Р = Вн2008/ Вн2007

Р = 0,0092/0,0091 = 1,01

Р = 16,61/18,37 = 0,9

Также мы можем определить и сравнить трудоемкость за 2008 и 2007 года:

Те = Тж/V  или Те = 1/В

Те2007 = 1/18,37 = 0,054

Те2008 = 1/16,61 = 0,06

Таким образом, увеличение трудоемкости составило 0,006 или 11,11%. Понижение выработки в 2008 году на 9,6% привело к увеличению трудоемкости на 11,11%.

В целом по предприятию отмечается тенденция повышения продуктивности труда. Однако, в связи с переходом предприятия на работу с сокращенной рабочей неделей выработка на одного человека снизилась.

Данный анализ произведен через натуральный показатель, когда окна разного размера и качества приведены к единому измерителю.

 

2.3.3. Анализ системы оплаты  труда

 

В условиях рыночной системы хозяйствования важным моментом для нанимателя (работодателя) является получение прибыли. В значительной степени это достигается благодаря системе оплаты труда, которую он использует для своих работников.

Оплата труда на предприятии построена на системе контролируемой дневной выработке. Устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанное время, и работник получает зарплату соответственно ставки и отработанному времени. Однако сама ставка предусматривает выполнение определенной нормы выработки, то есть в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется по определенной шкале.

Однако заработная плата в значительной мере зависит от организации поощрения, и от того, как оно построено, какие показатели и условия поощрения используются как определительные и в какой то мере шкала поощрений зависит от уровня продуктивности труда.