Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии на примере ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский»

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система  оплаты труда, которая в большей  степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

От того, как форма  труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Учет оплаты труда  по ее видам регламентируется Основными положениями по учету труда и заработной плате, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию, Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др.

Для целей бухгалтерского учета заработная плата делится на основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и выполненные  на предприятии работы. К ней относятся, в частности, сдельная и повременная  формы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата – это установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. К ней относится оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и т.д.⁴.

В соответствии с 25 гл. НК в состав затрат на оплату труда включаются:

- выплаты заработной  платы за фактически выполненную  работу, исчисленные из сдельных  расценок, тарифных ставок и должностных  окладов в соответствии с принятыми  на предприятии формами и системами  оплаты труда;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- оплата очередных  и дополнительных отпусков, компенсация  за неиспользованный отпуск, оплата  проезда к месту использования  отпуска и обратно, оплата льготных  часов подростков, оплата времени,  связанного с выполнением государственных обязанностей;

- единовременные вознаграждения  за выслугу лет;

- выплаты, обусловленные  районным регулированием оплаты  труда, в том числе: выплаты  по районным коэффициентам и  надбавкам к заработной плате  за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- оплата в соответствии  с действующим законодательством  учебных отпусков, предоставляемых  рабочим и служащим, успешно обучающимся  в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

- заработная плата  по основному месту работы  работникам предприятий и организаций  во время их обучения с отрывом  от работы в системе повышения  квалификации и переподготовки  кадров;

- доплаты в случае  временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законом;

- оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия  за выполнение ими работ по  заключенным договорам гражданско-правого  характера;

- другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится  в следующих границах:

Нижняя граница ФОТ < ФОТ < Верхняя граница ФОТ

Нижняя граница ФОТ  определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника  предприятия, который устанавливается  с учетом стоимости жизни и  экономических возможностей государства.

Верхняя граница ФОТ устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Начисление основной заработной платы производится в  зависимости от принятых на предприятии  форм и систем оплаты труда.

Юридической формой регулирования  трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Следует учесть, что условия  коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством  положение работников, недействительны.

Если на организацию  распространяется действие отраслевого  тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации  оплаты труда на предприятии следует  учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»⁵.

Различные выплаты в  виде надбавок и доплат за высокую  квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).

Условия оплаты труда  отдельных работников отражаются также  в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия  с конкретными работниками.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия  оплаты труда:

- документ, устанавливающий  размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных  окладов руководителей, специалистов  и служащих;

- положения о текущем  премировании за основные результаты  деятельности;

- положения об единовременных  поощрениях;

- положения о надбавках  и доплатах и др.

Все эти документы  на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение  об оплате труда.

1.3. Мотивация и стимулирование персонала, как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых  результатах, зависит от степени  действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых  принадлежит вознаграждению.

Процесс определения  материального вознаграждения работника  должен, с одной стороны, учитывать  деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого  уровня деятельности.

Под вознаграждением  персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение затрат работодателя и доходов работника  с учетом всех налогов

Общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника	Доходы работника за вычетом всех налогов
Другие расходы по содержанию персонала организации	Затраты на социальное страхование
Расходы на услуги социального  характера	Затраты на социальное страхование
Оплата свободного от работы времени	Налог на доходы физических лиц
Расходы на социальное страхование	Заработная плата
Общая заработная (100%)

 

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Все изменения в сфере  вознаграждения должны быть хорошо продуманы  и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая  материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации⁶

Эта ключевая установка  определяет нижеследующие цели системы  вознаграждения:

• привлечение персонала в организацию;
• сохранение сотрудников в организации;
• стимулирование производственного поведения;
• контроль за издержками на рабочую силу;
• эффективность и простота.
• соответствие требованиям законодательства.

Основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация  использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

- системы материального  стимулирования должны быть просты  и понятны каждому работнику;

- системы должны быть  гибкими, дающими возможность  сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- размеры поощрения  должны быть экономически и  психологически обоснованы (больше  и реже; чаще, но меньше);

- поощрение персонала  важно организовать по таким  показателям, которые воспринимаются  каждым как правильные;

- системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

- работники должны  видеть четкую взаимосвязь между  результатами своей работы и  деятельностью фирмы (к чему  могут привести ошибки сотрудников  и к чему ведут успехи каждого  из них).

Правила используют для  конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Факт наличия связи между зарплатой и достигнутыми трудовыми результатами необходимо учитывать для всех работников, т. е. оплата труда должна производиться по конечному результату. Пример структуры за отработанное время приведен в таблице 2.

Таблица 2

Структура оплаты за отработанное время

№ п/п	Наименование данных	2010 г.	2011 г.	2011/ 2010 гг.	2011 г. доля в общих  затратах	2010 г. доля в общих  затратах
1	Оплата за отработанное время, всего, в том числе:	601 224.5	735 203.0	122.3%	83.6%	82.6%
1.1	Оплата по тарифным ставкам (окладам)	253 531.2	275 588.4	108.7%	35.3%	31.0%
1.2	Регулирование выплаты  стимулирующего характера, всего, из них:	347 693.4	459 614.6	132.2%	48.3%	51.6%
1.2а	Премии за основные результаты деятельности	246 073.2	344 502.5	140.0%	34.2%	38.7%
1.2б	Вознаграждение по итогам работы за год	73 738.1	84 135.2	114.1%	10.3%	9.5%
1.2в	Доплаты и надбавки	27 882.1	30 977.0	111.1%	3.9%	3.5%

 

Для установления взаимосвязи  между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами зарплата любого работника может быть разделена на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент зарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, и его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от этого третьего компонента, или переменной части заработной платы, может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть зарплаты.