Собственность как экономическая категория

 

   По общему правилу  прием на работу возможен по  достижении 16 лет, что сопровождается  оформлением трудового договора  в двух экземплярах и изданием  приказа руководителя предприятия,  который объявляется работнику  под расписку.

 

   При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, коллективным трудовым договором и др. В отдельных случая при приеме на определенные должности предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование (сфера общественного питания, детские дошкольные учреждения, больницы, лиц до 18 лет и др.). Инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.

 

   Прием на работу  производится по принципу подбора  кадров по деловым качествам.  Вместе с тем, законодатель  предусмотрел определенные гарантии  при приеме на работу, запрещающие  необоснованный прямой или косвенный  отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии и т.п. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Перечень случаев необоснованного отказа, указанный в ст. 64 ТК РФ не является исчерпывающим. В случае отказа в приеме на работу работодатель извещает письменно работника и это решение может быть обжаловано в судебном порядке.

 

    Для определенных  категорий работников законодатель  установил возможность и необходимость  испытания при приеме на работу, который не может превышать  трех месяцев, а для руководителей,  главных бухгалтеров – шести  месяцев. Там же указаны лица, для которых испытание не устанавливается.

 

   Основным документом  о трудовой деятельности гражданина  является трудовая книжка. Она  удостоверяет наличие трудового  стажа, характер выполняемых им  работ, продолжительность работы  по специальности в той или  иной организации, причины увольнения, сведения о возрасте, образовании  поощрениях, наградах и содержит  другие сведения. Взыскания в  трудовую книжку не заносятся.  Во время работы трудовые книжки  работников хранятся у работодателя (в отделе кадров) в соответствии  с правилами их хранения, утвержденных  Правительством РФ, а при увольнении  выдается в последний рабочий  день. При увольнении работника  работодатель не имеет права  задерживать выдачу трудовой  книжки.

 

Виды трудовых договоров

 

   Все трудовые договоры  классифицируются прежде всего по времени их действия, т.е. по сроку:

 

  - на неопределенный  срок;

 

  - на определенный срок  – срочные.

 

    Срочные трудовые  договоры заключаются в случаях,  когда трудовые отношения не  могут быть установлены на  неопределенный срок с учетом  характера предстоящей работы  или условий ее выполнения  как по инициативе работника  или работодателя.

 

    Каждый из указанных  видов трудовых договоров можно  в свою очередь разделить по  особенностям порядка заключения  и по содержанию. Особенности  отдельных видов договоров предусмотрены  в разделе XII ТК РФ "«Особенности  регулирования труда отдельных  категорий работников», а также  федеральными законами, например, «Об  основах государственной службы  Российской Федерации».

 

    Особое место  в системе трудовых договоров  занимают трудовые договоры с  молодыми рабочими, окончившими  профессионально-технические училища,  и молодыми специалистами, обучавшимися  в учебных заведениях по направлению  работодателя, когда они должны  отработать определенное время  в организации, откуда они были  направлены на учебу.

 

   Отличным от обычного  трудового договора является  трудовой договор, заключаемый  с работником по результатам  конкурса. Его особенностями является  то, что он заключается только  с лицами, избранными на должность  в ходе конкурса по результатам   предварительного тайного голосования.  Так, все должности научно-педагогического  состава вузов замещаются по  трудовому договору после конкурсного  отбора. Должности декана факультета  т заведующего кафедрой являются  выборными (ученый совет вуза).

 

   Трудовые договоры  молодых рабочих, окончивших профес­сионально-технические училища, и молодых специалистов, окон­чивших по направлению работодателя высшие и средние специ­альные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров.

 

   Трудовой договор  по конкурсу заключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные  должности профессорско-преподавательского  состава вузов и научных сотрудников  научно-исследовательских институтов  и лабораторий; б) артисты, режиссеры  и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, ко­торый объявляется на эти должности; в) государственные служа­щие могут приниматься по конкурсу.

 

   Трудовой договор  с женщинами, лицами с семейными  обя­занностями (в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспо­собными членами семьи). Его особенности основаны на физиоло­гических особенностях женского организма, требующих специ­альной защиты от производственных вредностей.

 

   Трудовой договор  с несовершеннолетним работником. Его особенности основаны на  психофизиологических осо­бенностях неокрепшего организма, требующего специальной за­щиты от производственных вредностей.

 

   Трудовой договор  с руководителем организации  и членами коллегиального исполнительного  органа организации. Дифференциация  их труда основана на особой  роли и зна­чении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организа­цию труда и производства.

 

   Трудовой договор  с педагогическими работниками.  Особенности этого договора связаны  с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер  их труда.

 

   Трудовой договор  работников и священнослужителей  с религиозными органи­зациями.

 

   Трудовой договор  с надомниками.

 

   Трудовой договор  для работы в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностях.

 

   Трудовой договор  о работе по совместительству. Под совместительством следует  понимать выполне­ние работником помимо основной другой регулярно оплачивае­мой работы на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время.

 

   Совместительство  может быть двух видов: внутреннее (внут­ри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых догово­ра: один по основной работе, другой по совместительству.

 

   Трудовой договор  о сезонной работе. Сезонными  признаются работы, которые в  силу природных и иных климатических  условий выполняются не круглый  год, а в течение определенного  периода (сезона), не превышающего  шести месяцев.

 

   Трудовой договор  с временным работником. Временными  признаются работники, принятые  на работу на срок до двух  ме­сяцев.

 

   Трудовой договор  работников организаций Вооруженных  Сил РФ и работников, проходящих  альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу.

 

Изменение и прекращение  трудового договора

 

   В процессе трудовой  деятельности в силу объективных  и субъективных причин трудовой  договор может быть изменен,  как по согласованию сторон, так  и по инициативе одной из  них в случаях предусмотренных  законодательством. Изменение трудового  договора охватывает три понятия:

 

  = перевод на другую  работу;

 

  = перемещение на другое  рабочее место;

 

  = изменение существенных  условий труда.

 

   Перевод на другую  работу является наиболее распространенной  формой изменения трудового договора, при котором изменяются или  трудовая функция, или место  работы, или оплата и режим  труда, или другие существенные  условия трудового договора.

 

   Очень часто перевод  связан с изменением рабочего  места, однако не всякое подобное  изменение является переводом.  В связи с этим надо различать  перевод и перемещение на другое  рабочее место. Не требует согласия  работника и не является его  переводом на другую работу  перемещение работника без изменения  существенных условий труда. 

 

   Перевод на другую  работу надо также отличать  от обусловленного изменения  работодателем существенных условий  труда без изменения трудовой  функции работника. 

 

   Правовые последствия  при переводе работника на  другую работу различны при  разных условиях перевода: по  производственной необходимости,  когда он обязателен для работника,  при изменении степени самостоятельности  и ответственности работы.

 

   В случае изменения  существенных условий в силу  изменения законодательства это  не является переводом на другую  работу и согласия работника  не требуется (оплата труда,  новая продолжительность отпуска  и др.). Также оценивается и  изменение организационных и  технологических условий труда  в организации при невозможности  сохранения прежних условий. 

 

   Признаком перевода  является освобождение работника  от выполняемой по заключенному  трудовому договору работы и  возложение на него другой  работы, не предусмотренной договором  и изменение существенных условий  трудового договора.

 

   Перевод надо отличать  и от перехода на другую  работу, при котором работник  увольняется с одной работы  и поступает на другую, хотя  такое перемещение оформляется  как в порядке перевода.

 

   Перемещением рабочей  силы является командировка, которая как и перевод связана с изменениями в работе, но цель у них различна. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется основное место работы, средний заработок, расходы по командировке носят компенсационный характер в виде командировочных и согласия работника, как правило, не требуется.

 

   Переводом на другую  работу является временное заместительство,  т.е. исполнение обязанности по  должности временно отсутствующего  работника. Закон относит его  к переводу по производственной  необходимости. Согласие работника  требуется в подобных случаях  только при заместительстве, длящемся  более одного месяца в году. Назначение работника исполняющим  обязанности по вакантной должности  не является заместительством, а  признается переводом на другую  работу с его согласия, если  работник освобожден от своей  первоначальной работы. Освобождение  от этой должности осуществляется  на общих основаниях.

 

   Все переводы можно  разделить на группы в зависимости:

 

  = от их срока:

 

a) на другую постоянную  работу;

 

b) временные переводы.

 

  = по источнику инициативы: по инициативе работника и  работодателя;

 

  = по обязательности  для сторон трудового договора:

•  ◦обязательные для работника;

 ◦обязательные для работодателя;

 ◦обязательные для обеих сторон.

 

 

   Окончательное, а  не временное изменение условий  трудового договора происходит  при переводе на другую постоянную  работу, когда другая работа предоставляется  на неопределенный срок, а прежнее  место работы не сохраняется.  Такие переводы могут быть  трех видов:

 

  - на другую работу  в той же организации;

 

  - в другую организацию,  хотя бы и по той же специальности  и с сохранением отдельных  льгот по выслуге лет и по  стажу;

 

  - в другую местность,  хотя бы и с той же организацией.

 

   Существует такой  вид перевода как временный,  который может быть:

 •  ◦по производственной  необходимости – обязателен для работника;

 

 

  обязательны  для работодателя:

 •  ◦женщин в  связи с беременностью, кормлением  грудью или наличием ребенка  в возрасте до 1,5 лет;

 ◦по состоянию здоровья  согласно медицинскому заключению;

 ◦по просьбе военкомата  для прохождения военных сборов.

 

 

 

 

2. Трудовая дисциплина  и ответственность в сфере  труда

 

Понятие дисциплины труда

 

   Дисциплина труда  является предметом изучения  различных наук (психологии, социологии, экономики и др.), поскольку представляет  собой необходимое  условие  любой общественной работы.

 

   В объективном смысле  трудовая дисциплина это совокупность  правовых норм, устанавливающих  поддержание определенного правопорядка  в организации.

 

   В субъективном  смысле – уровень соблюдения  работниками своих конкретных  обязанностей в соответствии  с заключенным трудовым договором.

 

   Как правовая категория  дисциплина труда может рассматриваться  в четырех аспектах:

 

   1. Один из принципов  трудового права – обеспечение  исполнения трудовых обязанностей  сторон трудового договора.

  2. Элемент трудового  отношения – обязанность работника  соблюдать трудовую дисциплину  и правила внутреннего трудового  распорядка организации и обязанность  работодателя соблюдать законы, коллективный договор, локальные  нормативные акты, соглашения и  трудовой договор.