Премиальная система оплаты труда работников организации на примере ООО "Вояж"

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

• улучшение качества продукции, работ – улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.
• снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.
• освоение новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ) выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы:

- обеспечение бесперебойной  и ритмичной работы оборудования  основных цехов, увеличение межремонтного  периода эксплуатации и сокращение  затрат на обслуживание и ремонт  оборудования;

- улучшение коэффициента  использования оборудования;

- бесперебойное обеспечение  рабочих мест инструментом и  оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламации по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

Таким образом, различают несколько форм премирования трудовой деятельности:

- индивидуальное премирование;

- коллективное премирование.

Индивидуальное премирование охватывает непосредственно отдельных работников, аколлективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда.

Также, необходимо использовать показатели (или условия) премирования:

- выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки;

- рост (прирост) объемов производства продукции;

- выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания;

- выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

 

3. Разработка положений о премировании

Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений. Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

В премиальном положении должен быть  дан ответ  на следующий минимум вопросов:

- за что производится  премирование;

- кто подлежит премированию;

- в каком размере начисляются  премии;

- как часто производится  премирование;

- из каких источников  осуществляется премирование.

Исходя из этого в премиальном положении должны быть выделены раздела: показатели и условия премирования; перечень работников, подлежащих премированию; размеры премий; периодичность премирования и срок выплаты премий; источники финансирования премирования.

Выделяют следующие виды премирования: регулярное (за месяц, квартал, год) за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности; единовременное (разовое); специальное. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателямипремирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Регулярноеза премирование за достижение и превышение установленных результатов производственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным. При индивидуальном премировании выделяются лучшие работники за высокое достижение индивидуальных результатов работы. Коллективное премирование направлено на стимулирование персонала к достижению общего высокого результата деятельности. Коллективная премия начисляется бригаде, или подразделению работников, а затем распределяется между ними с учетом индивидуального вклада каждого в общие результаты труда подразделения.

Система показателей премирования должна быть прежде всего ориентирована на достижение стратегических целей и задач предприятия. Важнейшими показателями, за которые устанавливаются премии, могут быть: рост производительности труда; сокращение затрат труда; рациональное использование рабочего времени; повышение качества продукции, работ, услуг; снижение издержек производства; экономия сырья, материалов, энергии; перевыполнение (если это необходимо и поощряется) производственных заданий; работа без брака и рекламаций; гарантированное качество обслуживания; рациональное использование техники и др.

Распространенным видом премирования является единовременноепоощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

-выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

-выполнение особых заданий, направленных на экономию

материальных финансовых и трудовых ресурсов;

-выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением

аварий или ликвидацией их последствий.

Специальные премии устанавливаются за какие-либо рекордные достижения, новаторство, создание новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасение жизни человека, предотвращение какой-либо угрозы и т.п.

Действующая на предприятии организация премированияпериодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений и системы стимулирования труда.

То есть, можно утверждать, что наличие справедливой структуры оплаты труда, объективность заложенных в ней различий по заработной плате влияют на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, а значит, и на успех компании.

 

 

 

 

2 Анализ оценки персонала ООО «Вояж»

2.1. Общая характеристика  организации

Туристическая фирма «Вояж» предоставляет туристическое и экскурсионное обслуживание. Фирма уделяет особое внимание тому, чтобы дать возможность своим клиентам познакомится с реальной жизнью страны, в которую они хотят отправиться.

Согласно учредительным документам, полное наименование предприятия звучит как: общество с ограниченной ответственность «Вояж».

Фактический и юридический адрес фирмы: 680030, г. Хабаровск, ул. Волочаевская, 123. Тел./факс.: +7(4212)30-00-88.

Целью деятельности ООО «Вояж» является качественное и полное удовлетворение потребностей клиентов в рамках предоставления туристических услуг.

Миссия организации состоит вособом подходе к клиентам с целью удовлетворения любых вкусов и запросов.В виду своей многопрофильной деятельности,компания осуществляет отправку большого числа туристов  во многие страны, а также регионы Российской Федерации. Она предлагает широкий набор туристских маршрутов, отличное размещение и питание по умеренным ценам.

Ключевыми задачами туристической компании «Вояж» являются: повышение качества предлагаемого продукта; увеличение числа клиентов, желающих совершить путешествие; совершенствование методики продаж; увеличение объема продаж, анализируя популярность тех или иных направлений; совершенствование форм обслуживания клиентов за счет повышения профессионального уровня сотрудников фирмы; квалифицированные консультации по всем вопросам, связанным с поездкой, приобретением авиабилетов, оформлением виз и медицинских страховок, благодаря которым возможна разработка программ отдыха, наиболее адекватная современным требованиям рынка.

ООО «Вояж» вправе заниматься следующими видами туристкой деятельности:

- бронирование авиабилетов, железнодорожных билетов;

- организация групповых  и индивидуальных туров;

- туроператорская деятельность;

- турагентская деятельность.

К целевому рынку относятся дети, молодежь, люди среднего и пожилого возраста, предпочитающие проводить летние и зимниеканикулы и отпусказа пределами страны или путешествуя по России.

«Вояж»осуществляет свою деятельность с 1992 года. Компания преодолела множество финансовых кризисов в стране. Между тем, ООО «Вояж» остается одной из ведущих туристических фирм, успешно реализующих свою деятельность. Успех туристической деятельности компании  достигнут за счет опыта, полученного за годы работы, а также за счет отлаженной системы реализации и гибкой агентской политике.