Премиальная система оплаты труда работников организации на примере ООО "Вояж"

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность данной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто – но разработка системы премирования нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.  Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса премирования – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опираться система премирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Целью данного исследования является исследование и разработка системы премирования в организации.

Объект: система премирования ООО «Вояж».

Предмет исследования - комплекс вопросов анализа системы премирования.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– раскрыть сущность премии;

– рассмотреть виды показателей премирования на предприятии;

– рассмотреть разработку системы премирования в ООО «Вояж»;

раскрыть место премирования в системе оплаты труда;

– выявить недостатки действующей системы премирования в организации;

– разработать   рекомендации   по   усовершенствованию   системы премирования   в   ООО «Вояж». 

1 Теоретическая основа премиальной системы оплаты труда работников организации

1. Экономическое содержание премиальной системы оплаты труда

 

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей предприятия.

Важная проблема создания нового механизма оплаты труда на российских предприятиях – формирование ее постоянной части (оклад, тариф) и переменной части (вознаграждения, премии). Основная задача в этой области – формирование оплаты за качество выполняемых функциональных обязанностей (или работы), а также за результаты деятельности подразделения, в котором работает данный работник, и всего предприятия в целом. Основная функциональная нагрузка переменной части заработной платы состоит в стимулирующем дифференцированном характере важных для предприятия индивидуальных показателей (творчество, образование, научная деятельность и пр.). В связи с тем, что премия зависит от эффекта, т.е. перевыполнение тех или иных установленных нормативов, она должна выплачиваться из прибыли, носить адресных характер. Стимулирование за результаты деятельности подразделения и предприятия в целом должно осуществляться через премию.

При решении вопросов, связанных с оплатой труда на современном предприятии, особенно важен выбор соотношения основной части заработной платы (гарантированная оплата – тариф или оклад) к ее переменной части (дополнительная заработная плата, вознаграждения, премия), так как основная функция заработной платы – мотивация сотрудников к более продуктивной работе.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия – это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Основное предназначение заключается в стимулировании качественного выполнения и перевыполнения задач, которые ставит работодатель, для эффективного развития бизнеса. Развитие системы премирования заключается во внедрении премирования по целям. Через премирование проявляется экономическая взаимосвязь между ростом производительности труда и ростом размера заработной платы.

Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль: как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т. к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональный знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье - путем предоставления предприятием жилья семье работника или частичной оплате стоимости жилья.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманногоотбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов - наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.

В системе показателей обычно предусматривается иерархиястимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредствомприменения двух-трех показателей, либо путем установленияобязательных и дополнительных условий премирования, либо путемустановления главного, основных и дополнительных показателей премирования.

В первом случае устанавливается два-три показателя работы вкачестве стимулов к труду.

Второй вариант установления иерархии стимуловпредусматривает использование условий премирования. Условияпремирования - это количественные и качественные показатели работы,соблюдение которых позволит работнику получить премию. Привыполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий.При невыполнении обязательных условий размер премий может

сокращаться до 50%.

Более сложный порядок премирования предусмотрен приустановлении третьего варианта иерархии стимулирования, т.е. приделении показателей на главный, основные и дополнительные. Главнымпоказателем считается тот, который является самым важным стимулом вработе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина(или больше половины) размера премии.

Основными показателями премирования могут быть два-три менееважных, но столь же значительных показателей деятельности, например,состояние собственного капитала, рост производительности труда,экономия ресурсов и др. При их выполнении увеличивается базовыйразмер премии на 20-40 %.

Дополнительные показатели премирования должны бытьчастными, присущими отдельным профессиям. Например, дляэкономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, длябухгалтера - своевременность представления отчетов, для продавца -санитарное состояние рабочего места и т.д. При соблюдениидополнительных условий премирования базовая величина премииувеличивается на 10 %.

Показатели премирования должны быть простыми, понятными илегко запоминающимися для работников. Считается, что приусложнении системы премирования ухудшается ее восприятие иснижается действенность. В системе премирования рекомендуетсяуказывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто иоказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями квартального премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублироватьпоказатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения поитогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой ичетырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годовоговознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальныестимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство ирационализаторскую деятельность. Особенность таких видовпремирования состоит в том, что средства на премирование образуются врезультате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишьтем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременноепоощрение за выполнение особо важных заданий. Оно такжевыплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременноепоощрение может устанавливаться при соблюдении определенныхусловий, например:

−выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

−выполнение особых заданий, направленных на экономию

материальных финансовых и трудовых ресурсов;

−выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением

аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премированияпериодически анализируется с целью определения эффективности ееприменения. Изменение условий деятельности, смена приоритетовхозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все этотребует изменений и системы стимулирования труда.

Таким образом, было установлено, что работники организации являясь основным ее капиталом, проявляют стремление к  достижению целей учреждения посредством премиальных выплат. То есть, премия – это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде.

 

2. Премирование рабочих организации

 

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих – ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих – ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты.

При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.