Повышение эффективности кадровой политики предприятия ОАО «КСК»

 

Продолжение таблицы 1

Специалисты	40	45	5	17,39130435	18,59504132	-1,203736974
Служащие	18	20	2	7,826086957	8,26446281	-0,438375853
Рабочие	152	156	4	66,08695652	64,46280992	1,624146604
Всего работающих	230	242	12	100	100	0

 

Как видно из представленных данных, численность  промышленно-производственного персонала  на ОАО «КСК» увеличилась  с 230 до 242 чел., то есть на 12 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась – удельный вес рабочих увеличился на 1,6%, незначительно увеличился удельный вес руководителей – на 0,01%, специалистов на 1,2% и служащих – на 0,4%

Кадровую политику ОАО «КСК» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью  следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем  причинам за данный период (Рув) к средней численности работников за тот же период (Р):

Квк= Рув/Р*100%

По имеющимся  данным вычислим коэффициент выбытия за 2009 год ОАО «КСК»:

Квк= 2/242*100%=0,008%

2) Коэффициент  приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р):

Кпк= Рпк/Р*100%

Коэффициент приема кадров за 2009 год составил

Кпк= 5/242*100%=0,02%

3) Коэффициент  стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 - (Рув/Р+Рп)*100%

где   –  Рув численность работников уволившихся  с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная  численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий  отчетному;

 Рп– численность  вновь принятых за отчетный  период работников.

Коэффициент стабильности составил:

Кск = 1 - (2/230+5)*100%=94,0%

Данный коэффициент  говорит о достаточно высоком  уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров  должен быть приближен к 90-95%.

 

Но наиболее показательным является коэффициент  текучести кадров.

4) Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/Р*100% Утк = 2/242*100%=8%

Для ОАО «КСК»  Утк составило 8%, что является низким показателем.

 

2.4. Пути повышение  эффективности кадровой политики ОАО «КСК»

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В современных условиях требования к кадровой политике состоят в том, что :

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Так как формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Следовательно, кадровую политику ОАО «КСК» необходимо направить на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Необходимо так направить кадровую политику турфирму, чтобы она создавала не только благоприятные условия труда, но обеспечивала возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, главной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высоко-производительную рабочую силу.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью. В турфирме «Виктория-тур» система оценки результатов труда во взаимосвязи с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Управление персоналом в данной компании обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в ОАО «КСК» является мотивация труда, которая предусматривает:

1. систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
2. обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
3. развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
4. улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
5. активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы.

Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации. Для повышения эффективности кадровой политики туроператора «Виктория-тур» рекомендуется внедрение кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе была рассмотрена тема «Повышение эффективности кадровой политики предприятия».

В первой главе было разобрано понятие кадровой политики предприятия и её виды, кадровые мероприятия и кадровые стратегии. Можно сделать вывод, что реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.   Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Вторая глава  является практической. В ней были выделены и просчитаны основные экономические показатели эффективности деятельности предприятия ОАО «КСК», а также указаны общие пути улучшение кадровой политики предприятия и выдвинуты конкретные предложения по их улучшению. Результаты проведенного анализа привели к следующим выводам: во-первых, перестройка организационной структуры кадровой службы потребует использования современных информационных технологий и, что особенно важно, психологической подготовленности всего руководящего состава предприятия, во-вторых, все проводимые мероприятия должны положительно влиять не только на морально-психологический климат в отдельных структурных подразделениях, но и на психическое состояние отдельных работников, в-третьих, главная задача - привести в соответствие требования нормативной модели рабочего места с реально достигнутым трудовым потенциалом человека, причем делаться это нужно не путем принудительных мер, а через прямое мотивационное воздействие на работников, которым поручено решение поставленных задач. Подводя итоги, можно сказать, что задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий «по старинке», что организация – это механизм, а работники – его винтики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2006.

2. Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.

3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2009.

4. Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. – М.: Дело и сервис, 2008.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, 2006.

6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – М.: "Экономист", 2006.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2006

8. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2008.

9. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХ1 веке. – М.: ИНФРА-М, 2007.

10. Ермолова Е.Ф. Управление персоналом в организации. – СПб.: ВЕХА, 2006г.