Повышение эффективности кадровой политики предприятия ОАО «КСК»

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Качественная  оценка - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале . [20, c. 236].

Расчет потребности  в численности персонала фирмы  осуществляется по двум важным направлениям:

1) определение  общей потребности;

2) определение  дополнительной потребности в  кадрах.

При определении общей (полной) потребности  в кадрах используются три взаимно  дополняющие друг друга метода:

1) штатно-номенклатурный  метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2) расчетно-балансовый  метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;

3) аналитически-исследовательский  метод, заключающийся в изучении  и анализе выполняемых работ,  либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации. [20, c. 250].

На  дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие  три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность  в замене практиков;

в) возможное  выбытие работников, занимавших должности  специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. [19, c. 269].

При определении  места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует  принимать во внимание также психические  и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма и др. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. [19, c. 275].

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, женщины, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места . [19, c. 283].

Таким образом, система использования сотрудников  должна быть такова, чтобы они могли  давать наибольшую отдачу на своем  рабочем месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту. Для этого рассмотрим следующий вид кадрового планирования - планирование обучения персонала, включающее переподготовку и повышение квалификации работников. В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства .

Планирование  обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации .

Первых шагом  в обучении является определение  того, какое обучение требуется и  требуется ли оно вообще. Оценка потребности в обучении новых  сотрудников - достаточно тривиальная  задача. Главное здесь - выяснить, какие  процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она не может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника [12, с.149].

Планирование  высвобождения или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих мест в организации. Возникает необходимость их увольнения. Поэтому вместе с планом дополнительной потребности в кадрах разрабатывается план по высвобождению сотрудников организации [17, с.93].

Вследствие  рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях [14, с.244].

Оно призвано показать:

- кого следует сократить, где и когда;

- шаги, которые  необходимо предпринять, чтобы  помочь сокращенным работникам  найти новую работу;

- политику объявления  о сокращения и выплаты выходных  пособий;

- программу  консультирования с профсоюзами  или ассоциациями работников [11, с.235].

Процесс планирования высвобождения персонала представляет собой разработку системы мер  по максимально возможному смягчению  перехода сотрудника в иную производственную, социальную, личностную среду, а также по сохранению престижа и имиджа организации [8, с.93].

Причинами высвобождения  кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

по инициативе работодателя или администрации,

в связи с  выходом на пенсию [15, с.244].

Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала. Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Таким образом, с кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Всё кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

• планирование потребностей в персонале,
• привлечения и адаптации персонала,
• использования персонала,
• обучения и продвижения персонала,
• безопасности персонала,
• расходов на содержание персонала,
• и сокращения персонала.

Все виды кадрового  планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и  корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане. Таким  образом, кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней [15, с.233].

 

Вывод к первой главе

Кадровая  политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников,

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- использование  рабочей силы по квалификации  и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Эффективное использование «человеческих ресурсов»  является одним из условий совершенствования  управления персоналом. Поэтому, из рассмотренного выше материала можно сделать следующие выводы:

– кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятия в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе;

– центры управления персоналом необходимы на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы;

– кадровое планирование как инструмент целенаправленной и  эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения;

– эффективному использованию «человеческих ресурсов»  предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 . Оценка продукции предприятия

2.1. Характеристика  предприятия.

КСК - производство и реализация железобетона (ЖБИ), товарный бетон, раствор, пескобетон, металл и металлопрокат в г. Иваново

Комбинат Строительных Конструкций (КСК) работает на рынке  производства сборного железобетона, товарного раствора и бетона с 1976 года.

КСК сегодня  – это современное многопрофильное предприятие, осуществляет комплексное снабжение застройщиков и подрядчиков на всех этапах строительства широким спектром строительных материалов: железобетон (ЖБИ), пустотные плиты, строительные смеси (товарный раствор и бетон), металл и металлопрокат.