Планирование и организация карьеры персонала

2.2. Приведите примеры внутриличностных конфликтных ситуаций,

связанных с недостатками работы по управлению карьерой персонала

Так, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. Расхождение ценностей и целей сотрудников с целями организации является весьма существенной причиной для развития споров. Существовали и будут существовать коммуникативные или поведенческие причины, включая поведение сотрудников, несоответствующее ожиданиям окружающих, а также вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности и т. д. И если при наличии стольких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, то научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо.

Наиболее выраженный деструктивный показатель ролевого конфликта — это чувство вины, которое рождается из модели восприятия женщиной своих ролей. Часто это связано с синдромом супер-женщины: иметь в жизни все (замужество, дети, карьера) и превосходно выполнять свои обязанности (Ю.Е. Алешина, Е.В. Лекторская, 1989). В отношении к работе чувство вины проявляется в отказе от профессиональных достижений и карьеры, женщина не предпринимает действий, которые помогут ей продвигаться по служебной лестнице. Чувство вины проявляется и в отношении женщины самой к себе. Работающая женщина чувствует себя виноватой перед семьей, когда она тратит время на себя, и утверждает, что у нее «не доходят руки до себя». Она не может позволить себе заниматься спортом, тратить время на общение с подругами, походы к косметологу и т.д. Она убеждена, что личные дела — это дела, которыми следует жертвовать в первую очередь.

2.3. Разработайте программу организации  карьеры персонала

в Вашей организации

Профессиональное развитие кадрового резерва

Чтобы не возникало конфликта интересов, необходимо проводить более тщательный отбор в резерв, используя инструменты психологического тестирования как непосредственно в период, предшествующий аттестации работника, так и в рамках программы работы с кандидатами в резерв на замещение руководящих должностей (тест на наличие лидерских качеств и др.), а также в ходе промежуточной оценки деятельности персонала.

Задачами на ближайшее время являются обеспечение психологов набором переносного портативного оборудования, которое они могли бы использовать во время командировок в районные управления и отделы (ноутбук и др.), создание и оснащение комнат психологической разгрузки. Также очевидно, что необходимо введение штатных должностей психологов  в отделениях ПФ по Архангельской области, а в исполнительной дирекции ПФР – создание координационно-методического психологического центра, который будет направлять работу психологов отделений, издавать нормативные документы, распространять методические и программные материалы, передовой опыт.

Повышение организационной культуры кадрового резерва

Пенсионный фонд Российской Федерации – организация с богатыми традициями, которые создаются и поддерживаются руководством Фонда.

Необходимо проводить  конкурсы профессионального мастерства, приуроченные к юбилейным и памятным датам (например, к 10-летию введения персонифицированного учета), спортивно-массовые и другие мероприятия.

Задачами на текущий период в области развития организационной культуры должны стать:

1) разработка адаптационных программ для вновь принятых сотрудников;

2) формализация и донесение до сознания каждого сотрудника философии, цели и миссии Пенсионного фонда Российской Федерации, что облегчит понимание и осмысление работниками своих задач и повысит эффективность исполнения функций системы пенсионного обеспечения на каждом рабочем месте.

Обобщение и распространение передового опыта работы с кадровым резервом между региональными отделениями Пенсионного Фонда РФ

Использование творческого подхода к организации работы с кадровым резервом других отделений  Архангельским Отделением – это современный стиль руководства развивающейся организации, который используется в целом ряде отделений ПФР. В качестве примера можно привести ГУ-ОПФР по Республике Татарстан, где разработаны и внедрены такие программные продукты, как АРМ «Клиентская служба», ПО «Сверка платежей со страхователями по каналам электронной почты с использованием ЭЦП», АРМ «Контроль исполнения», АРМ «План работы ОПФР по РТ. Контроль исполнения», АРМ «Кадры», электронная программа «Стажер» и др. Специалисты Отделения участвуют в разработке федеральных и региональных законопроектов, методологических подходов к их реализации, современных информационно-коммуникационных технологий для решения задач предоставления нового качества услуг населению, в реализации проекта «Клиентоориентированные технологии в государственном управлении», осуществляемом аппаратом Главного федерального инспектора по Республике Татарстан .

В ОПФР по Кировской области управляющим совместно с кадровой службой в 2008 году была разработана и внедрена концепция управления персоналом, состоящая из 9 блоков, которая решает все кадровые проблемы в системе, начиная от поиска, отбора и адаптации персонала и далее включая ежемесячную оценку деятельности, обучение и развитие персонала, формирование резерва кадров, периодическую аттестацию, управление мотивацией и др. Разработано пособие для руководителей управлений (отделов) ПФР «Технология адаптации персонала», индивидуальные планы (шаблоны) развития работника в период первичной (испытательный срок) и вторичной адаптации в системе ПФР. Приказом по Отделению утверждено Положение об испытании при приеме на работу, в соответствии с которым разрабатывается план на период прохождения адаптации, по окончании которого предусмотрен выходной контроль. Аналогично работник, проходивший стажировку, пишет подробный отчет, где отражаются цель и задачи стажировки, а также достигнутые результаты.

В Отделении ПФР по Саратовской области с 2008 года проводится работа с резервом кадров, причем отслеживается не только внутренний, но и внешний резерв; большое значение придается наставничеству при адаптации вновь принятых работников, во время прохождения практики студентами; действует Положение о периодической оценке профессионально важных качеств руководителей и специалистов; серьезное внимание уделяется молодежной политике (созданы молодежные комитеты даже на уровне управлений и отделов); традицией стали конкурсы профессионального мастерства, дни открытых дверей и др.

ГУ-ОПФР по Красноярскому краю в 2007 году распоряжением «Об организации индивидуальной оценки работы специалистов» утвердило общее положение и порядок проведения поэтапной оценки персонала. Анализ результатов такой оценки используется в дальнейшей работе кадровых служб и руководства Отделения.

Однако в связи с возникающими вопросами, касающимися издания и распространения методических и информационных программных материалов, следует письменно согласовывать с авторами документов и проектов возможность использования их разработок в системе ПФР, при этом ссылка на источник (автора) материалов обязательна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опреде­ленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляют­ся в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкрет­ную работу, занимать определенную ступеньку на иерархиче­ской лестнице должностей.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо:

      Расширять свои знания, приобретать новые навыки;

      Готовить себя, чтобы занять более высокооплачиваемую
должность, которая вскоре станет вакантной;

      Познать и оценить других людей, важных для карьеры;

      Помнить, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навы­ки, рынок, организация, окружающая среда, и оценить эти изменения;

      Учитывать, что ваши решения в области карьеры практи­чески всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами орга­низации.

В организациях с налаженной работой по управлению карьерой сотрудников характерно: сотрудничество и взаимодействие для достижения общих целей, развитие состязательности, улучшение социально-психологического климата в коллективе.

К таким организациям можно отнести и Пенсионный фонд Российской Федерации по Архангельской области, в котором в отличии от многих других организаций работа по карьерному росту персонала поставлена на должном уровне и контролируется непосредственно вышестоящей организацией – Пенсионным фондом Российской Федерации. 

Политика по управлению карьерным ростом персонала Отделения строится на основе следующих принципов и ценностных приоритетов:

                  привлекает на работу только лучший персонал.

                  создает условия для реализации потенциала работников, повышения профессионально-квалификационного уровня, что является важнейшим условием осуществления стратегических целей ПФР.

                    обеспечивает конкурентоспособный уровень оплаты труда в тесной взаимосвязи с трудовым вкладом работника, ростом его профессионализма, уровнем квалификации, дисциплиной труда, ответственностью, исполнительностью.

                  поддерживает инициативы работников, направленные на повышение эффективности труда.

                  способствует должностному продвижению работников с учетом результативности труда и деловых качеств, профессиональной подготовки и уровня квалификации.

                  создает условия труда и безопасности, отвечающие современным требованиям; последовательно проводит социально ответственную политику, заключающуюся в гармоничном учете интересов работников, их семей и интересов организации по выполнению стоящих перед Отделением целей и задач, неукоснительном соблюдении трудового законодательства и принятых  обязательств.

Прямые и косвенные затраты, связанные с мотивацией персонала, составляют значительную часть всех расходов Отделения. Отделение заботится о физическом и психоэмоциональном здоровье сотрудников. Отделение стремится не допустить снижения своих обязательств в области обеспечения материального благосостояния и социально-психологической поддержки работников.

Кадровый резерв в Отделении стал одним из важнейших элементов мотивации персонала. Использование правильного подхода обеспечило планирование развития сотрудников и их подготовки на основании индивидуальных планов и стажировки. Зачисленные в резерв работники обладают необходимыми знаниями, практическим опытом, высокими деловыми качествами и умением работать с людьми. Таким образом, формирование кадрового резерва позволило иметь свой внутренний резерв – источник обученных и проверенных кадров.

Для совершенствования этой работы даны следующие рекомендации:

-         Дать возможность всем кандидатам включенных в резерв кадров  попробовать себя в роли руководителя;

-         Для проведения систематической работы с резервом кадров можно предложить создать  постоянно действующую комиссию по работе с резервом;

-         Предложить отделу кадров при формировании списка резерва для учета мнения коллег разработать экспертный лист, который поможет сформировать наиболее  правильную и полную картину при отборе кандидатов;

-         При формировании резерва кадров предложить несколько другую схему организации работы с резервом, так как не четко прослеживаются некоторые моменты и этапы работы.

Решение этих проблем поможет создать идеальную среду для формирования и эффективного использования персонала всех уровней управления в государственном учреждении - Отделении Пенсионного фонда Российской Федерации по Архангельской области.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Сводный годовой Отчет о составе, численности, движении работников Отделений ПФР за 2008 год. М.: ФИД «Деловой экспресс», 2009. – 256с.

2.      Анализ кадровой ситуации в ОПФР в Северо-Западном федеральном округе. М.: ФИД «Деловой экспресс», 2009. - 125 с.

3.      Скляревская В.А. Экономика и социология труда.Учебно-практическое пособие .–М.: МГУ ТУ , 2009.

4.      Скляревская В.А. Экономика и социология труда.Практикум .– М.: МГУ ТУ , 2009.

5.      Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2009.-447 с.- (Высшее образование).

6.      Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА- М, 2009. – 735 с. – (Высшее образование).