Планирование и организация карьеры персонала

43

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………..…………………………...  3

1. Теоретическая часть…………………..…………………………………….…  4

1.1. Понятие карьеры и обоснование необходимости работы по управлению

карьерой……………………………………………………………………………  4

1.2. Виды карьеры…………………………………………………………………  5

1.3. Этапы карьеры………………………………………………………………..   6

1.4. Модели развития карьеры……………………………………………………  12

1.5. Организация карьеры персонала…………………………………………….  13

2. Практическая часть…………………………………………………………….. 16

2.1.           Дайте анализ состояния работы по управлению карьерой персонала

в Вашей организации. Выявите недостатки……………………………………. 19

2.2.           Приведите примеры внутриличносных конфликтных ситуаций,

связанных с недостатками работы по управлению карьерой персонала……….32

2.3.           Разработайте программу организации  карьеры персонала

в Вашей организации…………………………………………………………..…. 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………..…………………………….. 37

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………..…………………  40

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………..…………………. 41

ВВЕДЕНИЕ
 

Практически каждый человек сталкивается в своей жизни с такой проблемой, как выбор карьеры. При этом каждый стремится достичь в жизни определенных успехов: покорить какие-либо вер­шины, достичь наилучших результатов, стремиться к совершен­ству и профессионализму в какой-либо области и, несомненно, получению удовлетворения от проделанной работы.

Существует тес­ная связь между понятиями «карьера» и «успех».

Содержание успеха при любой деятельности определяет по­становка цели, которая, в свою очередь, диктуется сиюминутной обстановкой. Несмотря на то, что успех рассматривается как со­бытие, получающее социальную и общественную оценку, его от­носительность очевидна. То, что одни считают успехом, другие могут воспринимать как неудачу. Успех — это вопрос масштаба, вопрос ожидаемых результатов и целевой установки.

Карьера — это субъективно осознанные собственные представ­ления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути са­мовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изме­нение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работ­ника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Иначе говоря, карь­ера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, свя­занные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

1. Теоретическая часть

1.1. Понятие карьеры и обоснование необходимости работы по управлению

карьерой

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Фор­мирование целей карьеры — это постоянный процесс.

Как уже было сказано, одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии. Выбор профес­сии — это задача, решение которой основывается не только на учете конъюнктуры рынка труда и ее отдельных изменений. Су­ществует ряд факторов, зависящих от каждого человека конкрет­но. Поэтому при выборе профессии необходимо также:

•     правильно определить свои профессиональные склонности;

•     правильно оценить свои реальные способности, чтобы не ставить завышенных или заниженных целей карьеры;

•     учесть реальные возможности получения образования, пе­реобучения и повышения квалификации.

Практически невозможно встретить человека, полностью удов­летворенного своим положением. Если такие люди и существуют, они теряют интерес к жизни, так как у них отсутствуют какие-либо устремления и желания. В большинстве же случаев люди всегда стре­мятся добиться большего, чем они имеют. Более того, они действи­тельно обладают необходимым для этого потенциалом. Однако одного желания мало. Необходимо ясно осознать, что реализа­ция этого желания потребует полной отдачи, отказа от чего-либо привычного и напряжения всех духовных и физических сил, воз­можно, в течение продолжительного времени. Если заранее не предусмотреть этих факторов, все усилия могут пропасть даром.

При выборе карьеры человек обычно стоит на распутье меж­ду выбором карьеры самостоятельного предпринимателя или карьеры служащего. Существует ряд тестов для определения со­ответствия тому или иному виду карьеры.

Тому, кто боится риска, лучше не пускаться в плавание по бур­ным волнам предпринимательства, а избрать карьеру служаще­го. Она не исключает возможности роста и требует усердия в ра­боте, хотя риск потерять все относительно невелик (некоторая опасность все-таки существует — успех зависит не только от ва­ших способностей и усердия, но и от предприятия, от предложе­ния и спроса и от капризов конъюнктуры).

Когда предприниматель идет на сознательный риск, он рас­считывает оправдать его прибылью. Служащий также имеет пол­ное право в определенной ситуации рискнуть, чтобы добиться значительных выгод для себя, но подобный риск сводится чаще всего к смене должностей.

В любом случае, если вы желаете сделать успешную карьеру, полагаться нужно только на себя самого и полностью доверять себе.

Профессиональное образование, таким образом, является не­обходимым условием для квалифицированной работы. При этом не следует забывать, что в современном мире профессиональные знания и умения устаревают крайне быстро. Все настойчивее и громче звучит сегодня требование готовности и способности к переобучению, повышению квалификации. Без повышения про­фессиональной квалификации невозможно не только продвинуть­ся, но иногда и просто удержаться на своем месте.

1.2. Виды карьеры

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. 

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных про­фессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работ­ник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделить внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации Внутриорганизационная карьера реализуется в трех направле­ниях:

•     вертикальное — именно с этим направлением часто связы­вают само понятие карьеры, так как в этом случае продви­жение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

•     горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в дру­гую функциональную область деятельности, либо выполне­ние определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя вре­менной целевой группы, программы и т.п.);

•     центростремительное—данное направление наименее оче­видно, хотя во многих случаях является весьма привлека­тельным для сотрудников. Под центростремительной карье­рой понимается движение к ядру, руководству организации.

•     Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и нефор­мального характера, получение сотрудником доступа к не­ формальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства.

1.3. Этапы карьеры

Однако было бы также большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит, и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов со­временности нередко стояли очень молодые люди.

Отметим, что существуют так называемые этапы карьеры, в основу классификации которых заложены различные признаки: возраст, накопленный опыт, уровень развития личности и т.д.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталки­вается со многими неизвестными проблемами и может в принци­пе совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового че­ловека, — это как войти в данный коллектив и найти свое место внутри организации. Такой период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и вари­анты, которые необходимо выбрать. Это время быстрого обуче­ния.

В первые годы своей работы человек нуждается в росте. Мо­жет оказаться, что традиции будут сильно препятствовать. За этот период человек может сменить несколько различных работ в по­исках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как лич­ности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает вы­бранную профессию, приобретает необходимые навыки, форми­руется его квалификация, происходит самоутверждение и появ­ляется потребность к установлению независимости. Этот этап в индивидуальном развитии можно было определить как борьбу и поиск признания.

Тем не менее, человека продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте со­здаются и формируются семьи, поэтому появляется желание по­лучать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 40—45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по служ­бе. Происходит накопление практического опыта, навыков рас­тет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыраже­ние личности.

Накапливая опыт, человек вступает в новую фазу — консоли­дации. Личностное призвание уже не является проблемой, одна­ко существует необходимость расширять сферу приложения сво­их способностей, добиваться признания себя как нужного и хоро­шего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в пе­риод консолидации, по-иному начинают рассматривать свои до­стижения.

В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлет­ворению потребности в безопасности, усилия работника сосре­доточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здо­ровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, ра­ботник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот пе­риод характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независи­мости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворе­ны, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появ­ляется все больший интерес к другим источникам дохода (напри­мер, участие в прибылях, капитале других организаций, наличие акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начина­ет всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу (по крайней мере психологически). В этот период идут активные поиски заме­ны и обучение кандидата на освободившуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы, испытывают состо­яние психологического и физического дискомфорта, самовыраже­ние и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионно-внеслужебном этапе карьера в дан­ной организации (виде деятельности) завершена. Появляется воз­можность для самовыражения в других видах деятельности, кото­рые были невозможны в период работы в организации или высту­пали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).  Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здо­ровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других ис­точниках дохода и здоровье.

Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни дру­гих, поэтому не может быть какого-либо общего ее образца, но в каждой из них можно выделить любой из приведенных этапов. Известно, что многие переживают важный период стрес­са и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому.

Таблица  1

Этапы карьеры сотрудника