Планирование и организация карьеры персонала

              Отбор из претендентов, желающих занять ту или иную должность, производится в основном путем анализа документов и личных данных кандидатов, работниками кадровых служб и руководителями структурных подразделений проводятся собеседования с соискателями. Конкурсный отбор на руководящие должности не предусмотрен, поскольку большинство управляющих Отделения ПФ РФ Архангельской области выразили сомнение по поводу целесообразности такого нововведения. Действительно, в ситуации, когда выбор осуществляется из небольшого числа кандидатов, объявление конкурса может превратиться в формальную процедуру, что нежелательно. В ближайшее время планируется обязательно проводить профессиональное тестирование и психологическую диагностику при приеме на работу, что уже практикуется в ряде отделений ПФР.

              Расстановка кадров и ротация производится при активном участии работников кадровых служб, но решающее слово остается за руководителями структурных подразделений, что вполне логично, поскольку за результаты работы своих подразделений они несут полную ответственность.

С целью определения единого подхода в организации работы с резервом кадров в ГУ – ОПФР по Архангельской области разработано Положение «О работе с резервом кадров Государственного учреждения – Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Архангельской области». Оно включает в себя основные принципы подбора кандидатов в состав резерва кадров; порядок его формирования, формы и методы подготовки работников, зачисленных в состав резерва; обязанности должностных лиц, ответственных за эту работу 

Работа по формированию кадрового резерва в ПФР является одной из основных  видов деятельности отдела кадров. Она проводится в соответствии с Постановлениями Правления ПФР от 4 июня 2003 г. № 77п и от 12 января 2005 г. № 1п.

Главной целью работы с резервом стал качественный и своевременный подбор и выдвижение специалистов. Для выполнения данной цели поставлены следующие задачи:

-         своевременное заполнение вакантных мест за счет внутренних ресурсов организации;

-         назначение на должности компетентных, способных работников;

-         обучение персонала, создание условий для накопления сотрудниками необходимого опыта;

-         забота о профессиональном и личном развитии сотрудников;

-         мотивация персонала.

При зачислении сотрудника в кадровый резерв, специалист по кадрам совместно с руководителями структурных подразделений проводит ряд мероприятий:

-         формирование списка резерва кадров;

-         разработка индивидуальной программы обучения;

-         стажировка;

-         отчет по индивидуальным планам и стажировке.

Рассмотрим каждый из этих этапов.

Формирование списка резерва кадров. Управляющий Отделением ПФР, его заместители,  руководители отделов и структурных подразделений выдвигают кандидатов на свои должности. На одну должность должно быть представлено не менее двух кандидатов. Список  резерва кадров на должности управляющего, заместителей и главного бухгалтера-начальника отдела казначейства утверждается в Правлении ПФР. Все остальные списки резерва кадров утверждает управляющий Отделением. В течение года списки уточняются в связи с возрастом, выдвижением, передвижением, увольнением кандидатов.

Разработка индивидуальной программы обучения проводится в соответствии с Положением «О работе с резервом кадров ГУ – ОПФР по Архангельской области». Основные рекомендации для проведения индивидуальной программы указаны в пункте 5 настоящего Положения.

В ходе самостоятельной учебы кандидатами изучаются необходимые для профессиональной деятельности нормативные правовые акты, действующее законодательство, новая юридическая, экономическая и специальная литература.

Выбор самостоятельно изучаемых кандидатом вопросов непосредственный руководитель осуществляет с учетом необходимости повышения знаний кандидата в той или иной области практической деятельности, а также исходя из необходимости устранения пробелов в его знаниях, и с учетом ошибок, допускаемых сотрудником при выполнении своих служебных обязанностей.

Непосредственный руководитель дает сотруднику рекомендации, указав при этом, какие документы и материалы, учебные пособия следует изучить, а также осуществляет контроль за выполнением индивидуальных планов обучения совместно с работником кадровой службы.

На сотрудника формируются и собираются следующие документы:

1.        Карточка учета работника, зачисленного в резерв, где перечисляется: образование, занимаемая должность, государственные награды, трудовая деятельность, рекомендованная должность и краткая характеристика работника.

2.        Индивидуальный план подготовки, в который включены все мероприятия осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата при этом указываются сроки их исполнения.  

Стажировка является составной частью подготовки кандидата на замещение вышестоящей должности. Она проводится в соответствии с Положением «О работе с резервом кадров ГУ – ОПФР по Архангельской области». Основные рекомендации для проведения индивидуальной программы указаны в пункте 5 настоящего Положения.

На сотрудника формируется следующий документ - программа стажировки, которая оформляется по установленной форме, где указываются  все мероприятия стажировки, сроки их исполнения и отметка о их выполнении. 

Стажировка как  форма практической подготовки резерва преследует цели формирования и закрепления на практике профессиональных и организационных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков для выполнения обязанностей на более высокой должности и проверки готовности сотрудника к исполнению новых служебных обязанностей.

Руководитель стажировки разрабатывает программу стажировки и представляет для утверждения управляющему Отделения.

Программа стажировки должна содержать перечень мероприятий, направленных на получение стажером специальных теоретических знаний, приобретение практических навыков по замещаемой должности. Сотрудники, проходящие стажировку, принимают участие во всех проводимых по месту стажировки служебных мероприятиях, совещаниях и занятиях.

Руководитель стажировки осуществляет следующие функции:

-         знакомит стажера с функциональными обязанностями и организацией работы на замещаемой должности;

-         оказывает стажеру необходимую методическую и практическую помощь в изучении вопросов, предусмотренным планом;

-         дает поручения в соответствии с планом стажировки;

-         осуществляет контроль за рабочей деятельностью стажера;

-         рецензирует, подготовленные стажером документы.

Отчеты по индивидуальным планам и стажировке

В отчете по индивидуальным планам кандидат указывает объем проведенной работы в ходе самостоятельного изучения материала, необходимого для будущей профессиональной деятельности. Кандидат в произвольной форме отчитывается за каждый пункт плана индивидуальной программы обучения, с обязательным указанием сроков его выполнения.

Непосредственный руководитель в отчете по индивидуальным планам дает заключение об итогах индивидуальной подготовки, где указывает соответствие работы кандидата всем пунктам индивидуального плана,  своевременность, объем выполненной работы и на основании этого указывает на целесообразность оставления кандидата в резерве кадров.

Руководитель стажировки по результатам прохождения кандидатом стажировки и написания им отчета, составляет заключение об итогах стажировки. В заключении указываются следующие сведения:

-         объем и уровень полученных стажером знаний и практических навыков по программе стажировки;

-         оценка профессиональной подготовки, деловых качеств и способность стажера самостоятельно принимать конкретные решения;

-         степень готовности стажера занять должность по резерву кадров.

Кандидат оформляет следующий документ - отчет по стажировке, где по каждому пункту содержания стажировки указывает срок исполнения и отметку о выполнении. В отметке о выполнении указываются примечания по содержанию стажировки.

Отчет кандидата вместе с заключением руководителя стажировки передается в отдел кадров Отделения для приобщения к личному делу кандидата.

Отдел кадров Отделения ежегодно анализирует итоги прохождения стажировки кандидатов, включенных в резерв кадров, и докладывает результаты управляющему Отделением ПФР.

В целях корректировки списка резерва кадров ПФР в Управлении кадровой политики ПФР ежегодно представляются списки резерва кадров Пенсионного фонда Российской Федерации на выдвижение на руководящие должности (по ГУ – ОПФР по Архангельской области). Утверждение списков резерва кадров ПФР осуществляется, как правило, не позднее 15 декабря текущего года. Список резерва кадров ПФР утверждается постановлением  Правления ПФР.

Программы стажировки кандидатов, индивидуальные планы подготовки и отчеты по ним утверждаются заместителем Председателя Правления ПФР.

В ПФР направляются документы по резерву кадров только по должностям, включенным в номенклатуру Правления ПФР. Это должности управляющего Отделением, заместителей управляющего Отделением, главного бухгалтера.

Управляющий Отделением утверждает списки резерва кадров, программы стажировки, индивидуальный план подготовки кандидатов на должности руководителей структурных подразделений Отделения, начальников и заместителей начальников Управлений (Отделов) ПФР, руководителей структурных подразделений Управлений (Отделов) ПФР в городах и районах области.

Отдел кадров отделения координирует работу с резервом кадров в Управлениях и Отделах ПФР  в городах и районах области. Своевременно доводит постановления Правления и все изменения и дополнения. Формирует личные дела кандидатов в резерв кадров на должности начальников Управления (Отделов) ПФР, руководителей структурных подразделений в городах и районах области. Контролирует своевременное выполнение индивидуальных планов и программ стажировки. Анализирует проделанную работу.

У сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, наблюдается повышение уровня профессиональных знаний, профессионального мастерства, целенаправленное, систематическое обновление знаний, способность к использованию оптимальных решений.

Кроме того, налицо изменение в индивидуальных установках: осознание необходимости повышения уровня профессиональных знаний, общей культуры и широты эрудиции, развитие профессиональной заинтересованности, удовлетворение результатами труда, стремление к постоянному росту.

Обращает на себя внимание изменение в индивидуальном поведении выделенных сотрудников: ориентация на достижение конечных результатов работы, повышение уровня трудовой и творческой активности, инициативное поведение, стремление к участию в управлении организацией и жизнедеятельностью коллектива, потребность в самовыражении.

    Работа с персоналом на предприятии предполагает комплекс мер:

1)     Работа с персоналом по отбору в резерв на различные должности;

2)     профессиональная и организационная адаптация персонала;

3)     управление трудовыми конфликтами.

Работа с персоналом по отбору в резерв на различные должности на предприятии проходит следующие этапы:

1.      Разработка «минимальных требований» к должности; дальнейший поиск проводится только среди претендентов, отвечающих минимальным требованиям.

2.      Привлечение для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.

3.      Проверка претендентов, проводимая кадровой службой с использованием ряда формальных инструментов отбора в целях отсева «худших».

4.      Отбор на должность из числа нескольких оставшихся кандидатур, обычно осуществляется линейным руководителем с учетом заключений кадровых служб и данных тестирования и испытаний. 

Формирование кадрового резерва учитывает утвержденные в организации схемы замещения должностей.  Разработку схем замещения начинают с анализа содержания должностных требований к конкретным управленческим должностям и взаимосвязи функций, реализуемых на разных уровнях управления.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

     Среди объективных условий:

-    высшая точка карьеры – высший пост, существующий в данной рассматриваемой организации;

-    длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

-    показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.