Планирование и организация карьеры персонала

Этап шестой. В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности все «прыга­ли по ним как кузнечики».

Такая «кузнечиковая» система приучила людей относиться к работе к очередной должности как к временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения.

Этот этап показывает, как карьера перешла в свою противо­положность с соответствующей мотивацией.

При поступлении на работу человек ставит перед собой опре­деленные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необхо­димо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требовани­ями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Даже если человек хорошо знает рынок труда, ищет перспек­тивные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много же­лающих работать в этой области, в результате возникает силь­ная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может выбрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка навыков и деловых черт предполагает знания себя, своей силы, слабостей и недо­статков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

В качестве примера можно привести некоторые цели карьеры:

•     заниматься видом деятельности или иметь должность, со­ответствующие самооценке и поэтому доставляющие мо­ральное удовлетворение;

•     иметь работу или должности, которые носят творческий характер;

•     работать по профессии или занимать должность, позволя­ющие достичь определенной степени независимости;

•     иметь работу или должность, которые хорошо оплачива­ются или позволяют одновременно получать большие по­бочные доходы;

              иметь работу или должность, которые одновременно позво­ляют заниматься воспитанием детей или домашним хозяй­ством.

2. Практическая часть.

2.1. Дайте анализ состояния работы по управлению карьерой персонала

в Вашей организации. Выявите недостатки

Государственное учреждение – Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации по Архангельской области осуществляет государственное управление финансами пенсионного обеспечения и организации пенсионного обеспечения в Архангельской области.

Отделение ПФ РФ по Архангельской области  входит в структуру Пенсионного фонда Российской Федерации (далее - ПФР).

Начальник отделения -   Красавин Игорь Владимирович

Руководство  государственным, учреждением  -   Отделение  Пенсионного

фонда Российской Федерации  осуществляет начальник,  который  назначается  на должность приказом управляющего Отдедением.  

Начальник Отделения:

      несет всю полноту ответственности за выполнение работы, возложенной  на  Отделение;

      является распорядителем средств, выделяемых на выплату государственных пенсий, социальных пособий на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти, содержание Отделения, несет ответственность за правильное ис­пользование этих средств;

      принимает решения о назначении (перерасчете) государственных пенсий, об удержаниях из пенсий;

      является начальником гражданской обороны;

      издает приказы и дает указания, обязательные для работников Отделения;

      обеспечивает подбор, расстановку кадров и их обучение на рабочем месте;

      заключает и расторгает трудовые договоры с работниками;

      без доверенности действует от имени  Отделения, распоряжается его имущест­вом и заключает договоры в пределах компетенции, определенной Правлением ПФ

      выдает доверенности;

      решает другие вопросы, отнесенные к его компетенции. 

Организационная структура Учреждения представлена в Приложении 1.

     Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является кадровая служба или отдел кадров, на который возложены функции по приему, адаптации, организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, а также высвобождения сотрудников.

Кадровая служба Отделения ПФ РФ Архангельской области играет роль профессионального консультанта и осуществляют общее управление процессом развития карьеры. После приёма на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры. Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации.

Современные организации способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии.

Существует группа должностей, которым уделяется особое внимание. Это должности высших руководителей. Способность выявлять и успешно готовить будущих руководителей является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные организации создают системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трёх задач:

1. выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

2. подготовка этих сотрудников  к работе руководителя;

3. обеспечение  замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

В основу управления подготовки преемников ложится план освобождения ключевых должностей.

Отбор кандидатов в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации совместно с кадровой службой.

Подготовка руководящих кадров, в основном, ведётся для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Подготовка преемников является особым видом профессионального развития, поскольку носит целевой характер.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путём организации лекций, дискуссий, разбора конкретных ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются курсы и семинары по вопросам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. В итоге молодой менеджер узнаёт проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений.

Роль кадровой службы Отделения ПФ РФ Архангельской области состоит в осуществлении общего контроля за функционированием процесса подготовки преемников. Ежегодно проводится формальная оценка прогресса каждого из преемников. В случае освобождения ключевой должности руководство организации проводит обсуждение готовности преемника и принимает решение о его назначении.

Кадровая политика в направлении управления карьерным ростом своих сотрудников Отделения ПФ РФ Архангельской области имеет постоянно развивающуюся структуру по следующим основным направлениям:

      квалификационные требования, предъявляемые к персоналу;

      подбор, отбор и расстановка кадров;

      определение обязанностей, полномочий и мер ответственности работников на основе должностных инструкций (регламентов);

      организация адаптации работников;

      социально-психологическая и профессиональная диагностика персонала;

      усовершенствование мотивационных механизмов;

      принципы развития персонала на основе системы непрерывного обучения, служебного продвижения работников, подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности, планирования карьеры;

      оценка деятельности и аттестация персонала;

      психологическая поддержка и обеспечение условий для осуществления профессиональной деятельности;

      развитие организационной (корпоративной) культуры;

      осуществление социальных программ, обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

      обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом в территориальных органах ПФР, внедрение новых технологий кадрового менеджмента, управление нововведениями в кадровой работе.

  В Отделении на кадровые службы с 2007 года были возложены дополнительные обязанности по формированию и обучению резерва кадров, с 2008 года - по аттестации персонала. С 2009 года проводится эксперимент по отработке форм и методов психологического обеспечения профессиональной деятельности работников системы ПФР. В 2010 году планируется разработка пакета документов и системы мер по адаптации вновь принятых сотрудников. На сегодняшний день ПФР обладает достаточными финансовыми ресурсами для стимулирования труда своих работников. Главное доказательство этого – стабильность трудового коллектива. Коэффициент текучести кадров в системе ПФР не превышает нормы (в среднем 7-9%)[1]. Прямые и косвенные затраты, связанные с мотивацией персонала, составляют значительную часть всех расходов ПФР. Средняя заработная плата в ПФР несколько выше, чем в целом по стране. (18550 руб.[2]). Средняя начисленная заработная плата в январе 2009 г., по предварительным данным, составила 19282 руб. и по сравнению с январем 2008 г. возросла на 26%. Руководство ПФР рассматривает персонал как трудновосполнимый ресурс, поэтому ежегодно направляет довольно большие средства на образовательные программы (2,5 млн.руб. в 2008 году, 6 млн. руб. - в 2009 году).

              Кадровый потенциал Отделения ПФ РФ Архангельской области, по данным за 2008 год[3], можно считать устойчиво высоким. Общая фактическая численность работников системы ПФР без учета персонала по охране и обслуживанию на 1 января 2008 года составляла 983 человека, при штатной численности – 98996 единиц. Высшее образование имеют 635 работников (64,5% от общей численности), из них 452 (71%) – профильное. Среднее специальное образование имеют 301 человек(31,3% от общей численности), из них 206 (67%) – профильное. Таким образом, образовательный уровень работников Отделения ПФ РФ Архангельской области значительно выше среднего: 95,7% от общей численности фактически занятых в системе имеют высшее и среднее специальное образование, причем подавляющее большинство получили профильное образование (69%), что соответствует квалификационным требованиям. Кроме того, у 1 работника имеется ученая степень, а у 7 человек – и ученое звание. Всеми видами обучения в 2009 году были охвачены 198 сотрудников, в 2008 году – 247 работников, 663 человека в 2009 году и 43 – в 2008 году обучались в вузах по специальностям, востребованным в Отделении ПФ РФ Архангельской области, за счет средств организации. В дальнейшем количество обучаемых за счет средств ПФР будет сокращаться, поскольку острая проблема нехватки специалистов на сегодняшний день снята, а замещение освобождаемых штатных должностей будет производиться преимущественно путем отбора готовых специалистов (в настоящее время по специальностям «Социальная работа», «Муниципальное и государственное управление», «Автоматизация управленческих процессов» и др. готовят во всех субъектах Российской Федерации).

Ещё одна важная характеристика персонала – опыт работы. По стажу работы в ПФР ситуация неоднозначная. Превалируют «новички» - 6,8% работают в системе менее года, примерно 58,6% - от 1 года до 5 лет. Опытные работники составляют около 35%, из них примерно половина работает в системе свыше 10 лет.[4] Как правило, небольшой опыт работы имеют наиболее молодые по возрасту работники. То есть, с одной стороны, коллектив активно омолаживается (более 50% - работники в возрасте до 40 лет), что свидетельствует об отсутствии в нем застойных явлений. Кроме того, такие сотрудники менее подвержены стереотипам мышления, более обучаемы, легче воспринимают перемены, более заинтересованы в продвижении по служебной лестнице. С другой стороны, их сложнее мотивировать, они более мобильны и амбициозны и чаще всего не рассматривают систему ПФР как единственно возможный путь построения карьеры. При наличии общих современных знаний им зачастую не хватает жизненного опыта и практических умений, необходимых в работе с людьми, от чего может страдать авторитет Пенсионного фонда Российской Федерации. В связи с этим на первый план выдвигается проблема адаптации новых сотрудников и необходимость разработки образовательных корпоративных программ.

За 2009 год 32 работника – 4% от фактической численности - были назначены на вышестоящие должности (за 2005 год 82 работника - 9% от фактической численности). 82 человека – 21% от общего количества повышенных в должности - были назначены из сотрудников, зачисленных в резерв на выдвижение (в 2008 году соответственно 11 человек).[5] Представляется, что эти показатели свидетельствуют о достаточно высоких темпах служебного роста работников, но вместе с тем, необходимо отметить, что руководители структурных подразделений должны более серьезно подходить к формированию резерва кадров.

В 2009 году впервые в системе Отделения ПФ РФ Архангельской области была проведена массовая аттестация персонала. Аттестацию прошли 331 человек (более 30% кадрового состава). Аттестация показала, что персонал ПФР в большинстве своем состоит из высококвалифицированных, ориентированных на результат специалистов. В резерв на руководящую должность по итогам аттестации включены 42 сотрудника, признаны не соответствующими занимаемой должности 3 человека, что составляет 0,055% от фактической численности.[6]

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в том числе руководящих, в системе Отделения ПФ РФ Архангельской области преимущественно происходит из двух источников: собственного кадрового резерва и по рекомендациям работников Отделения ПФ РФ Архангельской области и других организаций, сотрудничающих с Отделением ПФ РФ Архангельской области. Это нормальная ситуация, характерная для ряда развитых стран, которая практически исключает приток в организацию случайных людей. Во-первых, обеспечивается продвижение по служебной лестнице своих сотрудников, что создает дополнительный мотивирующий фактор. Во-вторых, повышается ответственность, как работника, так и рекомендателя. Однако кроме плюсов здесь есть и определенные минусы: выбор приходится делать из весьма ограниченного круга кандидатов и далее работать с тем персоналом, который мы имеем.