Персоналды ынталандыру жане мотивациялау

 

 

МАЗМҰНЫ

 

Кіріспе...................................................................................................................3

 

1  ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛЫН ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1   Ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың мәні мен қызметі..........................................................................................................................5

1.2    Персоналды басқаруда ынталандыру мен мотивацияның шетелдік тәжірибесі ………………………………………………............................................7

 

2  ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛЫН ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ҚОЛДАНУ ТӘЖІРИБЕСІН ТАЛДАУ

2.1       Персоналды  ынталандырудың маңызы мен қажеттілігін  талдау.... 10

2.2   «Ақсай» нан-тоқаш комбинатының  еңбекақы төлеу және ынталандыру  жүйесін талдау.................... 13

 

3          ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛЫН ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТИІМДІЛІГІН АРТТЫРУ

3.1   Ұйым персоналын ынталандыру  мен мотивациялаудың ықпалын  бағалау……………………………………………………………………....……....19

3.2 Ұйым персоналын ынталандыру мен мотивация тәсілін жетілдіру.....................................................................................................................21

 

ҚОРЫТЫНДЫ...................................................................................................27

 

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ................................................ 29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

Бұл курстық жұмыста ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың теориялық негіздері, тиімді әдістерін анықтауға және зерттеуге, ынталандыру мен мотивациялаудың қолдану тәжірибесін талдау және ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың тиімділігін арттыру мәселелері қаралады.

Қазақстан Республикасының Президенті Қазақстан халқына арнаған жолдауында: 2003-2015 жылдарға арналған индустриалды – инновациялық стратегиясында шикізаттық емес бағыттағы кәсіпорындардың тиімділігін арттыруға аса назар аударылады. Елдің тұрақты экономикалық өсуі отандық өнеркәсіптік кәсіпорындардың экономикалық, технологиялық және техникалық бәсекеге қабілеттілігінің жоғарлауынсыз жүзеге аспайды. Өнімнің сапасын тиімді басқару жұмыстарын іске асыратын және өндіріске кеткен шығындарды қатаң бақылап отыратын кәсіпорындарда ғана бәсекеге қабілеттілік болады.

Қазірдің өзінде көп нәрсеге қол жеткізіп, біз тағы да бір стратегиялық міндетті – Қазақстанды әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің  қатарына шығару міндетін қойдық. Ұсынылып отырған бағыт Қазақстанды 2030 жылға дейін дамыту қағидаларына негізделеді. Яғни, ҚР Президенті айтқандай: «Біз бәсекеге қабілетті экономиканың үлгісін таңдай отырып, бәсекелестікке қарсы мол салаларды  дамытуға кірістік, сол арқылы қазақстандық ұлттық инновация, кластерлік жүйесінің дамуына жол аштық», алдағы уақытта ғылыми – техникалық дәуірлердің көшіне ілесу, тіпті, оның алдыңғы  сапында болу осы жүйенің пәрменін талап ететіні де даусыз екендігін аңғартады. Сондықтан да, қызметкерлер құрамын басқару мен оның жұмыс сапасын бағалау, оларды тиімді ынталандыру мен мотивациялау қандай да кәсіпорынды басқару теориясы мен тәжірибесінің өте маңызды аспектілерінің бірі болып табылатыны да күмәнсіз.

Өнімі мен қызметтерін тиімді арттырудың ойластырылған, мақсатқа сай бағытталған саясатын ұстанушы фирмалар қойылған міндеттерді орындауда үш блокқа топтастыруға болатын әдістердің, құрал мен тәсілдердің үлкен арсеналын пайдаланады: сапаны қамтамасыз ету әдістері; сапаны ынталандыру әдістері; сапаны арттыру бойынша жұмыс нәтижелерін бақылау әдістері. Аталған топтардың арасында маңызды орынды мотивация әдістері  алады.

Аталған  әдебиеттерге қысқаша шолу. Ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың әртүрлі экономикалық, басқарушылық, ұйымдастырушылық мәселелері әлемнің көптеген ғалымдарының зерттеулерінде көрініс тапқан.

Басқару мәселелеріне арналған іргелі зерттеулерді атақты шетел классик-экономистері – H.D.  Segnezzi and K. Bleicher, Й. Ворст,

П. Ревентлоу, R.P. Dickenson, A. Shadrin, J.D. Hromi, В. Dale, R. Barret, Дж. Г. Саурез, А. Брауде, Д. Джуран, Э. Деминг, А. Фейгенбаум, Ф. Кросби, В. Лапидус, К. Маркс, Я. Монден, М.Х. Мескон. және т.б. аттарымен байланыстыруға болады .

Ресей ғалымдары арасында ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялау аясындағы маңызы бар зерттеулер қатарында Г. Азгальдов, А. Гличев, Г. Каплен, Н. Маренков, В. Массен, В. Мельянцев, В. Катькало, В. Паниотто, А. Парфеновский, Р. Фатхутдинов, Э. Цандер, А. Ширяев, А.М. Яновский және тағы басқалардың еңбектерін атауға болады. Мотивациялық тәсілдерді қолдана отырып ұйым персоналын басқару мәселелері шетел ғалымдары – А. Брауде, Ю. Емельянов, Г. Зайцев, М. Максимцов, А. Игнатьев, В. Окрепилова, С. Самыгин, Б. Сербиновский, Р. Фалмер, Р. Фатхудинов және тағы басқалардың жұмыстарында қамтылған.

Басқарудың әртүрлі тетіктері мен тәжірибелік маңызды мәселелері көптеген қазақстандық авторлардың іргелі зерттеулерінде көрініс тапқан, олардың қатарында: А. Абдрахманов, Д. Арықбаев, В. Жамашева, Ж. Жайшибеков, А. Кәріпжанов, Т. Қожахметов, М. Нұрпейсова, С. Нысанбаев, Т. Смағұлов, А. Тамбетова, Чанг Чунг Нгиа және т.б. бар.

Персоналды басқарудың тиімді механизмдері жеткілікті дәрежеде зерттелгенімен, ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялау арқылы  шығарылатын өнімді көтеру сұрақтары және олардың өзара байланысы, басқарудың жалпылай жүйесін қалыптастыру тетіктері жете зерттелмеген.

Курстық жұмыстың мақсаты - Ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың тәсілдерін ұтымды қолдану бойынша ғылыми негізделген ұсыныстар беру.

Курстық жұмыста келесідей міндеттер қарастырылған:

- ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың негізгі теорияларын зерделеу;

-   дүниежүзілік тәжірибеде қолданылатын басқару тұжырымдамаларын зерттеу;

-  ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың ықпал ететін кешенді факторларын талдау;

- мотивациялық тәсілдер мен басқару әдістемесін жасау, және ұйым персоналына ықпалын қарастыру.

Зерттеу обьектісі. «Ақсай» нан-тоқаш комбинатының еңбекақы төлеу және ынталандыру жүйесін талдау.

Зерттеу пәні. Отандық немесе шетелдік экономист-ғалымдардың еңбектерінде баяндалған персоналды басқару мәселелері жөніндегі пайымдаулары мен қорытындыларына, мотивациялық тәсілдер жөніндегі монографиялық зерттеулер мен әр түрлі деңгейдегі конференция материалдары қарастыру. Сонымен қатар, Қазақстан Республикасының заңнамалық құжаттары, құқықтық және нормативті актілері, отандық және шетел ғалымдарының ғылыми еңбектері, ұлттық және халықаралық сарапшылар мен ұйымдардың зерттеулері, сондай-ақ Қазақстан мен шет елдердің ресми статистикалық ақпараттары негізінде қарастыру.  

 

 

 

 

1. ҰЙЫМ ПЕРСОНАЛЫН ЫНТАЛАНДЫРУ МЕН МОТИВАЦИЯЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

 

     1.1 Ұйым персоналын ынталандыру мен мотивациялаудың мәні мен қызметі

 

Стимул - бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады.  Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кез келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.

Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан, адамға стимул әрекет етпесе, ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақшаға ештеңе сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.

Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қолданса, онда бұл процесті стимулдау деп атаймыз. Стимулдау әр түрлі формаларға бөлінеді.  Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау.  Бұл стимулдау процесінің рөлі өте үлкен.

Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.                                                             

Ынталандыру әдістері  талап, ынталандыру, жазалау, болашақ пен көпшілік  пікірлерінен тұрады. Кәсіпорын  саласында оның басты компоненті  ретінде  ынталандыруды қамшы мен тоқаш әдісі кең таралған.

Ынталандыру – қызметкерлердің  жақсы бағалануын көрсетеді. Ол жағымды дағдылар мен әдеттерді бекітеді және қалыпты эмоция мен сенімділікті  қалыптастырады. Ынталандыру әртүрлі формада беріледі: мақұлдау, мақтау, мадақтау, марапаттау т.б. Ынталандыру  барысында  индивидтің жеке қасиеттерін ескеру қажет [2].

Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, ынталандыру функциясына толықтырылған анықтама бере аламыз.  Ынталандыру – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке  белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді.

Жалпы қажеттіліктер - адамның қандай да бір нәрсенің жетіспеушілігін сезінуі. Қазіргі таңға дейін бәрімен ортақ қабылданған нақты қажеттіліктерді анықтау мүмкін емес. Әйтсе де, қажеттіліктерді алғашқы және соңғы деп екіге жіктеуге болады.

Алғашқы қажеттіліктер – бұл физиологиялық қажеттіліктер. Олар туа біткен қажеттіліктер (тамаққа, суға деген қажеттілік, тыныс алу, ұйықтау қажеттілігі және т.б.);

Соңғы қажеттіліктер – психологиялық қажеттіліктер. Мәселен, жетістікке жету, сый-құрметке бөлену, билікке қол жеткізуге деген қажеттілік, біреуге немесе бір нәрсеге деген қатысушылыққа қажеттілік.

Ынталандыру әдістері өте көп, дегенмен компания басшылары олардың барлығын қолданбайды.

Жалпы сыйақылар уақытша фактор есебімен 5 классификациялы топқа жіктеледі: қысқа мерзімдік сыйақы, еңбек қызметінің аяқталғанына сыйақы, басқа да ұзақ мерзімдік сыйақы, демалыстық жәрдемақы, үлестік құралдармен берілетін компенсациялық төлемдер.

Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды іскерлікке ынталандырады, іскерліктің шектері мен формаларын және осы іскерліктің белгілі бір мақсаттарға жетуге бағдарланған бағыттылығын береді. Мотивацияның адам тәліміне әсері көптеген факторларға тәуелді болады, көп жағдайда жеке түрде болып, адам әрекеттері тарапынан болатын кері байланыс ықпалымен өзгеруі мүмкін.

Мотивациялық бағыттардың саны көп, олардың санынан мотивация түсінігі қалыптасады және олар әрбір адамға қандай да бір дәрежеде тән болып келеді. Өкінішке орай, мотивация түсінігінің нақты және жалпы қабылданған анықтамасы жоқ. Әр түрлі авторлар мотивация анықтамасын өз көзқарасына сүйене отырып береді. Мысалы, Г.Г.Зайцевта мынадай анықтама кездеседі: “Мотивация – бұл тұлғаларды, ұжымдарды, топтарды белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыруға тырысумен байланысты белсенді әрекетке ынталандыру” [3].

Б. Ю. Сербинскийдің пікірі бойынша: “Мотивация – бұл адамдарды әрекет етуге ынталандыру” [4]. Бірақ мотивацияның барлық анықтамаларының мынадай ортақ ұқсастығы бар: тірі ағзалардың тәлімін анықтайтын белсенді қозғаушы күштерді мотивация деп түсіндіреді. Бір жағынан – сырттан мәжбүрлеп ынталандыру, екінші жағынан - өзін-өзі ынталандыру.

Адам тәлімі әрқашан мотивациялауды қажет ететіндігін ескерген жөн. Қызметкерлерді мотивациялау – олардың маңызды мүдделеріне, белгілі бір нәрседегі қажеттіліктеріне бағыттауды білдіреді.

Біздің көзқарасымыз бойынша мотивация түсінігін анағұрлым кең етіп Э.А.Уткиннің келесі анықтамасы ашады: “Мотивация – нақты жағдайда адам әрекеттерінің белсенділігі мен бағыттылығының дәрежесін  анықтайтын тұлғаның күйі ” [5].

Мотив бір нәрсені жасауға себеп, объективті қажеттілік, қандай да бір әрекетке итермелеу ретінде көрініс табады. Мотивацияны құру мен қолдау айтарлықтай күрделі іс болып табылады, себебі әрекет етуші мотивтер қызметкерлердің ерекшеліктеріне, қойылған мақсаттар мен уақытқа тәуелді түрде өзгеріп отырады. Бірақ та мотивацияның қалыптасуы мен сақталуының жалпы принциптері де орын алады, сондықтан менеджер ұжым мотивациясын мүкіндігінше еңбек тартымдылығында, оның шығармашылық сипатында іздеуі тиіс.

Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп,  адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс.  Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы ынталандырудың негізгі принциптерін қолданады.

Ынталандыруды басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті пайдаланады. Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет. Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер  АҚШ-та  Э.Мэйо және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторн заводында жүргізген болатын.  Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілген. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі. Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалады. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.  Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады  [6].

Ынталандырудың мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын көптеген зерттеулер бар. «Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.) ынталандырудың мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.  

Мотивация теориясын зерттеудің екі тәсілі бар.

Бірінші тәсіл мотивация теориясының мазмұндылық жағын зерттеуге негізделген. Мұндай теориялар адам тәртібі мен іскерлігінің негізгі себептері болып табылатын қажеттіліктерді зерттеуге негізделген. Осы тәсілді жақтаушылар қатарында американдық психологтар Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг және Дэвид Мак Клелландты атауға болады.