Отчет по практике в НГДУ «Елховнефть»

 

Окончили  обучение  без  отрыва  от  производства  и  получили  диплом  о  высшем  образовании  45 человек,  в т.ч.:

- Альметьевский государственный нефтяной институт – 22 чел.

- Уфимский  государственный нефтяной  технический университет–1 чел.

- Казанский государственный технологический  университет – 9 чел.

- Камская государственная инженерно-экономическая  академия – 4 чел.

- Казанский государственный технический университет – 4 чел.

- Казанский государственный энергетический  университет – 3 чел.

- Московский государственный университет  технологий и управления –  2 чел.                                                             

 

 

Таблица4 

Обучаются в высших и средних учебных заведениях

(по вечерней и заочной формам обучения)                                                                   

№№ п/п	Учебное заведение	Всего	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
1.	Институт	135	6	18	-	111
2.	Техникум	7	1	-	-	6
	ИТОГО:	142	7	18	-	117

        

 При обучении рабочих наибольшее количество (758 чел.). приходится на курсы повышения квалификации, на курсах вторых профессий обучены 172 чел., что необходимо для расширения перечня выполняемых работ (рабочие люлек, находящихся на подъемнике (вышке), рабочие газоиспользующих установок, стропальщики, промышленные альпинисты и верхолазы, слесари по ремонту газового хозяйства, слесари КИПиА на объектах газового хозяйства), на курсах подготовки новых кадров - 82 чел.

При обучении РСС предаттестационную подготовку в области промышленной безопасности и ответственных лиц по различным видам надзора прошли 344 чел., по охране труда обучено 242 чел. Повысили квалификацию при ВУЗах и других учебных заведениях 78 чел., в Школе менеджеров НГДУ «Елховнефть» обучено 12 чел.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Общая структура управления организации и состав органов. выполняющих функции управления персоналом                    

 

2.1. Организационная структура НГДУ «Елховнефть»

 

Традиционно под организационной структурой понимается, прежде всего, принцип, положенный в основу разделения труда. Некоторые организации построены по принципу разделения обязанностей между функциональными подразделениями, отвечающими за одно из направлений деятельности – производство, финансы, закупки, персонал. Сущность и главная цель  заключается в организации, координировании, регулировании деятельности рабочих и специалистов в коллективах для обеспечения производительного использования трудовых и материальных ресурсов и получении оптимальных технико-экономических результатов. Такая организация называется функциональной. Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации.

В состав НГДУ «Елховнефть» входят: ЦДНГ – 1,2,3,4,5,6,7,  ЦППД – 1,2, ЦКППН – 1,2, ЕНПУ,  ЦПРС – 1,2, ПРЦГНО, УПО, ПРЦЭиЭ – 1,2,  ТЭЦ, ЦАП – 1,2, СОЦ (оздоровительные лагеря «Солнечный» и «Факел», гостиница «Елхов», спортивный комплекс, база отдыха «Дружба», врачебный здравпункт, конно-спортивная школа), аппарат управления.

НГДУ возглавляется начальником управления. Начальник управления назначается на должность и освобождается приказом генерального директора ОАО «Татнефть».

Начальник НГДУ осуществляет общее руководство за деятельностью управления и через своих заместителей всеми отделами, службами и структурными подразделениями  НГДУ.

Положение о внутренних подразделениях, структура и штаты утверждаются начальником управления применительно к типовым структурам и штатам, утвержденным ОАО «Татнефть», исходя из объема, существующих нормативов и условий  работы.

Распределение обязанностей  между руководителями, специалистами и служащими НГДУ производится в соответствии с должностными инструкциями, утвержденными начальником  управления Организационная структура  приведена в прил. 1.

 

2.2. Взаимосвязь звеньев  организационной структуры между  собой и с другими организациями

 

В своей деятельности отдел кадров взаимодействует с отделами и службами структурных подразделений и дочерних обществ ОАО «Татнефть», управлениями, отделами и службами исполнительного аппарата ОАО «Татнефть», органами государственного надзора.

Отдел управления персоналом, отдел кадров взаимодействует с отделом труда и заработной платы, с расчетным отделом и т.д.

Для выполнения поставленных задач отдел НОТ, отдел нормирования труда, отдел экономики и труда по PC и ПИП, отдел экономики и труда по нефтехимическому производству взаимодействуют с отделами и секторами НГДУ «Елховнефть», с отделами и службами структурных подразделений и дочерних обществ ОАО «Татнефть», управлениями, отделами и службами исполнительного аппарата ОАО «Татнефть».

Управление персоналом -это многофакторный процесс, которые требуют системного подхода. Неслучайно наиболее эффективным в сфере программного обеспечения для управления персоналом является модульные программы. Основными "модулями-функциями" управления персонала являются:

1. Планирование трудовых ресурсов организации.
2. Набор и отбор персонала.
3. Организация оплаты труда и поощрения.
4. Профессиональная и социальная адаптация.
5. Организация обучения.
6. Организация оценки трудовой деятельности.
7. Повышение, понижение, перевод, увольнение.
8. Организация и нормирование труда работников.

Данная классификация несколько однобока, при другом подходе мы получим трех факторную систему.

 Первый фактор - подготовка персонала. Сюда входит и разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах, и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, и анализ содержания работ, оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора, и разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы, и введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Второй фактор-это организация труда, точнее, организация и нормирование труда работников. Сюда входит организация, планировка и обслуживание рабочих мест, разделение и кооперация труда, создание нормативов по труду и его оценка, работы в области дисциплины (прежде всего трудовой) и обеспечения условий труда.

Третий фактор- это мотивационная и стимулирующая система. Это и обоснование размера и разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения специалистов, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника, работы в области тарифных сеток, систем премирования, измерения производительности труда, а главное распределение фонда денежных средств среди персонала.

Существуют и ряд функций напрямую не относящихся к одному из трех факторов, а лежащих на их стыке и обеспечивающих целостность данной системы. Это, например, подготовка программ повышения содержательности труда. С одной стороны это и организация труда, путем его обогащения, с другой стороны и стимулирующая система, поскольку привлечение работников к принятию управленческих решений, совмещение профессии позитивно отражаются на самоидентификации работников, восприятии престижности их обязанностей, уровня доверия к ним. Или фонд заработной платы, который в различной степени относится ко всем трем элементам. Однако для большей наглядности все функции будут разбиты на три группы, хотя это не означает, что элементы одного фактора никак невзаимосвязаны друг с другом, и не оказывают "побочных" эффектов в другом факторе. Также логичным будет связать ФЗП и показатели производительности труда, так одна из основных функций ФЗП - стимуляцию увеличения производительности труда.

Как уже было сказано, подготовка персонала включает в себя планирование трудовых ресурсов организации, набор и отбор персонала, организацию обучения, а также мероприятия по зачислению, увольнению и переводу сотрудников. Для повышения качественного состава персонала создана система подбора кадров при приеме на работу, их подготовки и повышения квалификации, адаптации на рабочем месте, формирования резерва для выдвижения на руководящие должности.

Подготовкой персонала непосредственно занимается заместитель начальника отдела по подготовке персонала. Он же непосредственно осуществляет планирование трудовых ресурсов путем учета возрастной и квалификационной структуры персонала, текущего лимита численности. На основе этих, и ряда других показателей (таких например, как расчет численности персонала с учетом сменности его работы, размер планового фонда оплаты труда работников, средняя выработка одного рабочего в смену и т.д.), создается прогнозируемая модель развития модель потребности НГДУ в персонале, на основе которой и составляется вся программа подготовки персонала. Как видно планирование трудовых ресурсов это основное звено в подготовке персонала, однако это звено системное, состоящее из всех остальных элементов, поэтому необходимо рассмотреть их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Краткая характеристика отдела  управления персоналом НГДУ»Елховнефть»

 

3.1Основными функциональными обязанностями работников отдела управления персоналом

Основными функциональными обязанностями работников отдела управления персоналом являются: 
группа по работе с персоналом:

 разработка текущих  и перспективных планов обеспечения персоналом; изучение деловых качеств специалистов управления с целью подбора персонала на замещение должностей: оформление приема, перевода и увольнения работников, заключение договоров с найме на работу по новой форме в соответствий с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами начальника управления: учет личного состава управления и ведение установленной документации по персоналу (соответствующих дел, карточек, трудовых книжек и т.д.), внесение всех изменений; учет юбиляров, несовершеннолетних, инвалидов, участников ВОВ, участников Афганских событий; формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе персонала; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек; составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков; анализ текучести персонала, нарушений трудовой дисциплины. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести персонала, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением; оформление пенсий, формирование пенсионных дел, негосударственное пенсионное обеспечение, персонифицированный учет кадров. Работа с пенсионерами; принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих по сокращению штатов; выезды с проверкой для контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях управления и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, проверки расстановки работников, выполнения объема работ на дату проверки; подготовка сводного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), и его согласование (совместно с отделом ПБиОТ) в территориальном органе Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия; составление списков лиц по медицинскому страхованию и другим видам страхования.

Группа по подготовке кадров и работе с молодыми специалистами и молодежью:

анализ потребности в обучении персонала; планирование подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала по направлениям, формам и срокам обучения; контроль за выполнением плана подготовки и повышения квалификации персонала; заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями по обучению персонала; определение затрат на обучение в соответствии с лимитом; оформление документации при направлении работников на учебу; организация производственной практики студентов и учащихся; организация работы учебного полигона согласно положения «о взаимоотношениях НГДУ «Елховнефть» и НОУ «ЦПК Татнефть» по использованию учебного полигона»; организация проведения аттестации работников управления, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии; анализ качественных показателей результатов обучения и ее эффективности и разработка на основе результатов анализа предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации; организация проведения конкурсов профессионального мастерства; проведение целенаправленных мероприятий на повышение квалификации (встречи, смотры); организация работы Совета по работе с молодежью; работа с молодыми специалистами и молодежью согласно утвержденного плана; работа с резервом кадров, организация обучения молодых специалистов в школе управления производством (списки, графики, время занятий и т.д.). Проф. ориентационная работа с учащимися школ; формирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве и обеспечение ее функционирования; проведение социологических исследований среди молодежи НГДУ; разработка перспективных и текущих планов работы с использованием современных форм молодежной работы, способствующей усилению творческой активности, инициативы и деловитости молодежи; организация участия молодых работников в конкурсах профмастерства среди рабочей молодежи на звание «Лучший по профессии», в Слёте мастеров; организация работы по наставничеству над молодыми работниками; разработка предложений по улучшению социально-бытовых и жилищных условий жизни работающей молодежи, участие в их реализации; организация досуга, спортивно-оздоровительной работы с молодежью; подготовка необходимых документов о жизни молодежи управления, участие в подготовке статей о жизни молодежи в средствах массовой информации; организация молодежных субботников (всероссийский и перед проверкой по культуре производства). Участие в реализации городских программ, направленных на развитие города и Республики; участие в организации материального обеспечения реализации Республиканской программы государственной поддержки молодых семей в приобретении жилья, мебели; организация занятости несовершеннолетних и молодежи в летний период и в течение учебного года.