Організація оплати праці

3.3 Остаточний розрахунок з членами трудових колективів в кінці періоду виробництва

У системах оплати праці, що використовують у сільському господарстві, важливе місце належить остаточному  розрахунку з членами трудових колективів. Узагальнення практики господарювання в сільському господарстві країни доводить, що на роботах, пов’язаних з обслуговуванням обладнання, чергування тощо, з високим рівнем фіксованої оплати остаточний розрахунок з працівниками дещо спрощений. Зводиться він, як правило, до преміювання виконавців за наперед визначеним нормативом наприкінці року. Тим часом вже слід пам’ятати, що оплата за таких умов обмежена, оскільки вона робить систему стимулювання слабко пов’язаною з кінцевими результатами виробничої діяльності.

Гнучкішими в даному разі є акордно-преміальна та відрядно-преміальна система оплати праці. Останні більшою мірою ставлять в залежність розмір річного заробітку працівників від ступеня виконання виробничого завдання, зростання урожайності сільськогосподарських культур, якості продукції тощо. Основними видами оплати праці при цьому виступають доплата за продукцію та преміальні виплати за відповідні показники. Грошова оплата при використанні різних систем доповнюється натуральною оплатою. Згадані системи оплати праці є більш гнучкими і такими, що забезпечують в основному потреби господарств на досягнутому рівні їх розвитку.

Відомо, що сучасне сільськогосподарське виробництво перебуває у стані  свого реформування. Розвиток процесу  приватизації призводить до розпаювання  власності господарств, створення акціонерних товариств, агрофірм, асоціацій, кооперативів тощо. В свою чергу це веде до змін в організаційних структурах управління і викликає необхідність у змінах щодо підходів до оплати праці в сільському господарстві. Внаслідок розпаювання власності та землі працівники реформованих колгоспів і радгоспів стають співвласниками засобів виробництва, а це означає, що створюються передумови для їх участі в розподілі прибутку від виробничої діяльності. Таким чином, сума доплати за продукцію та премій при остаточному розрахунку в реформованих господарствах доповнюється часткою прибутку, виплаченого на дивіденди.

Звичайно, при упровадженні нових систем, які передбачають участь працівників у прибутку, слід зважати  на низку проблем, що виникають при  цьому.

По-перше, це те, що на розмір прибутку впливає багато факторів, контролювати які більшість працівників господарства не в змозі.

По-друге, пересічному  працівникові господарства важко з’ясувати, яким чином його індивідуальні зусилля  пов’язані із підвищенням прибутковості господарства. З цих причин сама по собі система участі працівника в прибутку не гарантує зворотного зв’язку між виробництвом та кінцевими результатами. Досвід показує, що в таких умовах доцільно запроваджувати участь працівників в прибутку на рівні внутрішньогосподарських виробничих підрозділів: бригад, кооперативів, малих підприємств тощо . Без відповідних командних структур на даному рівні, без чіткого внутрішньогосподарського планування виробництва безпосередні працівники взагалі не можуть брати участь в управлінні, а значить, не можуть знати, за рахунок чого можна збільшити прибуток господарства.

Крім того, об’єктивна оцінка особистого вкладу виконавця  в кінцеві результати виробництва  передбачає тісні контакти безпосереднього  керівника з підлеглими, чітке визначення критеріїв і показників, за якими здійснюється стимулювання. Враховуючи зазначене, у реформованих господарствах намітилась чітка тенденція щодо оплати праці при остаточному розрахунку за схемою: доплата за продукцію-премії-дивіденди.

Аналіз доводить, що переважна більшість сільськогосподарських підприємств при остаточному розрахунку з працівниками дотримується традиційних способів виплати. Основними системами оплати праці при цьому виступають акордно- та відрядно- преміальна системи, які поки що не використали всіх своїх можливостей.

Оцінюючи різні варіанти остаточного розрахунку наприкінці року, слід зауважити, що за ринкових умов доцільніше використовувати оплату праці від валового доходу, адже така система дозволить певною мірою  співвіднести витрати та доходи виробничих підрозділів. Водночас акордно-преміальна система оплати праці може використовуватись у господарствах, які знаходяться на шляху до розпаювання власності.

Як вже зазначалось, складовою частиною остаточного  розрахунку наприкінці року є участь безпосередніх працівників у прибутку. Суть участі в прибутку полягає в тому, що окрема, наперед визначена частина чистого прибутку розподіляється між членами трудового колективу залежно від певних показників. У практиці виробничої діяльності розвинутих країн на ці цілі виділяється та частина прибутку, яка була досягнута за рахунок підвищення продуктивності праці, підвищення якості продукції тощо. Крім того, частина власності підприємства приватизується шляхом акціонування та відповідним нарахуванням дивідендів.

За умов реформованих колгоспів участь виробників у прибутку доцільно здійснювати вищеназваними  шляхами. По-перше, сільські трудівники, члени господарств, отримали внаслідок  розпаювань відповідний пай на власність, розмір якого залежить від трудової участі працівників за певний період. Цілком зрозуміло, що на такий пай конкретний член господарства повинен отримувати відповідний дивіденд на власність. По-друге, приріст прибутку, отриманого за рахунок поліпшення виробничої діяльності, розподіляється між безпосередніми виробниками.

Окрім грошової, велике значення для працівників сільського господарства має також натуральна оплата. Особливу роль вона відіграє у сучасний період - період розвитку інфляційних процесів. Стрімке знецінювання грошових засобів змушує працівників робити, наскільки це можливо, натуральні запаси продовольства та здійснювати бартерні угоди при взаєморозрахунках.. З огляду на це значення натуральної оплати на найближчий період - до стабілізації економічного становища - зростатиме.

Натуральна оплата, крім традиційної форми оплати сільськогосподарською  продукцією, розширила свої межі. Бартерні угоди при взаєморозрахунках  зумовили натуральну оплату продуктами переробки сільськогосподарської  продукції (масло, олія, мука тощо), а також реалізацію в рахунок оплати продукції промисловості (одяг, взуття, трикотаж, посуд і т. ін.). Зрозуміло, що таке розширення межі натуральної оплати зумовлене економічною кризою і носить тимчасовий характер.

Разом з тим натуроплата  сільськогосподарською продукцією та продуктами її переробки мала і матиме на перспективу для селян суттєве значення. У практиці сільськогосподарського виробництва господарства при визначенні розмірів натуральної оплати, як правило, виходять з наявних можливостей, враховуючи обсяги виробництва поточного року. Більшість підприємств при цьому дотримуються діючих рекомендацій і видають натуральну оплату за рекомендованими нормативами: до 15% валового збору зерна, до 20% соломи і т.д. Ціни, за якими продається продукція, найчастіше державні закупівельні, або ж на рівні планової чи фактичної собівартості продукції. Практикується і безкоштовна видача, хоча за ринкових умов її доцільно використовувати як одноразову допомогу, а також для стимулювання виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

Розділ 4. Напрями вдосконалення організації оплати праці з урахуванням зарубіжного досвіду

В організації заробітної плати країн з розвинутою ринковою економікою існує три основних етапи: розробка, функціонування, регулювання (рис.1.1)  
 
           Кожному етапу організації заробітної плати характерні свої принципи і умови, які включають в себе як договірно-правову основу, так і цілий арсенал технічних засобів. За принципами і методами здійснення вказаних етапів організації заробітної плати країни з розвинутою ринковою економікою можна умовно розділити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи. 
            Принципи організації заробітної плати в США, на мою думку, найбільш детально викладені в "Керівництві по організації заробітної плати", виданому в 1959 р. В ньому рекомендується дотримуватись такого порядку:  
1)       описання робіт: письмова констатація змісту роботи, обов'язків, використовуваних методів і устаткування, умов праці, ступінь відповідальності і місця роботи в організаційній структурі підрозділу; 
2)       оцінка роботи: встановлення значимості даної роботи по відношенню до інших у відповідності з їх складністю; 
3)       розробка тарифних систем чи схем посадових окладів: 
4)       встановлення числа тарифів (у формі єдиної ставки чи "вилки"), співвідношення між тарифними і крайніми розривами тарифної сітки; 
5)        регулювання розміру тарифу чи окладу по відношенню до кожної роботи чи працівника.  
           Ніякі анкетні дані працівника при американському типі організації заробітної плати до уваги не приймаються. В цьому ж "Керівництві." вказується, що "якщо доктор фізичних наук виконує роботу двірника, йому необхідно платити як за роботу двірника, а не на рівні докторів наук, які виконують наукові дослідження". Таким чином, в основу організації заробітної плати в США покладені вимоги до роботи показників її виконання.  
           Організація заробітної плати японського типу будується на базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня,, стажу роботи і форми найму робочої сили. На розробку тарифної системи в Японії має великий вплив діюча там система найму робочої сили. За принципом найму працівників можна розділити на чотири групи: постійні, тимчасові, поденні і так звані "командировочні" або позаштатні.  
           Постійними працівниками вважаються ті, хто уклав з підприємцем довічний трудовий контракт. Згідно нього працівник зобов'язується працювати в одного підприємця до 55 років (в останній час в багатьох випадках цей строк збільшився до 60 років) і за цей період не переходити до іншого. Після 55-60 річного віку ці трудові відносини в них автоматично розриваються. За дотримання цієї умови підприємець гарантує працівнику повну зайнятість, професійну підготовку на робочому місці, просування по роботі на основі системи старшинства і виплату вихідної допомоги по закінченні строку довічного найму.  
           Завершальним етапом організації заробітної плати при довічному наймі є вихідна допомога, на яку припадає близько половини витрат соціально-побутового характеру японських компаній. Особлива перевага надається тим працівникам, які пропрацювали на підприємстві чи фірмі все своє трудове життя і звільнені в зв'язку з настанням граничного віку. Працівнику, який присвятив себе повністю фірмі (підприємству), одноразово виплачується вихідна допомога розміром 50 місячних заробітків і більше.  
           Таким чином, японська концепція заробітної плати розглядає людину не зовсім як працівника, призваного віддавати свою працю фірмі (підприємству). Заробітна плата при довічному наймі спрямована здебільшого на забезпечення його потреб і відображає їх характер фактично протягом всього його життя.  
          На мою думку, японський досвід організації заробітної плати, особливо такий її елемент як вихідна допомога, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України.  
           Що стосується більшості країн Західної Європи, то організація заробітної плати у них здійснюється, виходячи з поділу працівників на певні кваліфікаційні групи за часом їх професійної підготовки.  
           В Швеції широкого розповсюдження набула політика "солідарної заробітної плати". Вона обумовлена не тільки прагненням створити більш справедливі умови в оплаті праці різних категорій працівників, знайти метод протидії інфляційним процесам, а й сприяти економічній політиці держави. Згідно принципів цієї політики оплата праці повинна залежати від умов і витрат праці, а не рентабельності певної галузі чи організованості працівників. Конкурентноздатні підприємства звичайно можуть витримати витрати на оплату робочої сили, які "солідарно" визначаються профспілками, низькорентабельні можуть збанкрутувати.

Колективні договори вперше з'явились в Англії в XIX ст., а потім стали поступово розповсюджуватися в інших розвинутих країнах з ринковою економікою. Одним з важливих вимог об'єднань працюючих - профспілок на всьому періоді дії колективних договорів була вимога введення законодавчого мінімуму заробітної плати для всіх працівників.   
          Державне регулювання мінімальних тарифних ставок в загальнонаціональному масштабі передбачає одним з своїх завдань створити однакові умови найму робочої сили на всіх підприємствах. В даний час в розвинутих країнах застосовується три способи встановлення тарифних ставок: закріплення їх рівня в колективних договорах, видання спеціальних законодавчих чи урядових актів, рішення арбітражних органів. Залежно від конкретних умов в кожній країні спостерігається різне поєднання цих способів, однак головним залишається закріплення рівня тарифних ставок в ' колективних договорах. 
           Загальною тенденцією стає прагнення урядів і підприємців до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятися з великомасштабними змінами в технології. Нові форми організації праці вимагають розширення участі працівників у процесі прийняття виробничих і технічних рішень. 
           Отже, хоча всі ці типи організації заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вони поступово взаємопроникають одна в одну, вибираючи з них все те краще, що дозволяє ефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікою відносини між найманими працівниками і підприємцями (маються на увазі як власники підприємств, так і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюються на основі системи колективних договорів. 
             Я вважаю, що досвід зарубіжних країн з організації заробітної плати, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України, в тому числі і сільськогосподарських.

            Висновки і пропозиції

Дана курсова робота була присвячена організації оплати праці в рослинництві. Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень розвитку цієї галузі господарства.

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція  змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці.

Спеціалізація СП „Прогрес" на протязі трьох років не змінювалась і була спрямована на зерновиробництво. За аналізований період суттєво змінились показники діяльності в негативний бік. Практично всі мають негативну тенденцію.

Знижується валове виробництво продукції, урожайність сільськогосподарських культур. Зниження урожайності спричинило зниження культури землеробства, несприятливі погодні умови та недотримання технологій.

Негативну тенденцію  мають також і показники трудових ресурсів. В цілому по підприємству їх використання знаходиться на дуже низькому рівні і продовжує знижуватися.

Аналізуючи діяльність підприємства за останні 3 роки можна  зробити висновок, що підприємство розвивається переважно екстенсивним. Це сприяє значному розвитку сезонності працівників.

В умовах економічної  трансформації заробітна плата  повинна використовуватися як найважливіший  засіб для стимулювання до зростання  продуктивності праці, прискорення  науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи  оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату в декілька разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці. Джерелами фінансування зарплати можуть бути - ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, "роздутих" в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему  оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим  самим вихід з тіньової економіки  значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які регулюють трудові  відносини, то це дозволило б наблизити  нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло  б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.