Організація оплати праці

1.3 Особливості  економічного механізму нарахування  оплати праці в сільському  господарстві  
         Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати при умові відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює зростання професійної майстерності і підвищення кваліфікації. Метод нарахування основної заробітної плати залежить від системи оплати праці. 
В нашій країні найпоширенішими на підприємствах є такі системи заробітної плати.  
1. Погодинні:  
1.1 Проста погодинна (заробіток З_пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):  
З_пп= С Ч  
1.2 Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):  
З_ппр = С Ч + П  
1.3 Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються). 
2. Відрядні:  
2.1 Проста відрядна (відрядний заробіток З_в розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):  
З_в = К Ц  
2.2 Відрядно-преміальна (оплата праці З_вп включає відрядний заробіток З_в і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):  
З_вп = З_в + П = К Ц + П  
2.3 Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Н_о, оплачується за звичайними розцінками Ц_о, а робота, виконана понад норму - Н_п - за прогресивно зростаючими розцінками Ц_п): 
З_прог = Н_о Ц_о + Н_п Ц_п  
2.4 Непряма відрядна (заробіток працівника З_нв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К_вн)):  
З_нв = С Ч К_вн  
2.5 Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання). 
2.6 Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).  
           Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різномаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. 
           Додаткова заробітна плата включає різні види доплат, надбавок і компенсацій за диференційні умови праці і кваліфікацію працівника. До неї відноситься: 
- доплата за несприятливі і шкідливі умови праці;

- суміщення професій  і виконання додаткових обов'язків;

- за роботу у вечірню і нічну зміни;

- бригадирам і за керівництво;  
- за вчені ступені;  
- за класність, спеціалістам за кваліфікацію;  
- за ненормований робочий день;  
- оплата понадурочних годин;  
- робота у вихідні і святкові дні.  
            Перераховані доплати, компенсації більш всього нараховуються у вигляді певних, встановлених державою чи підприємством, процентів до основної заробітної плати, виплачуються із фонду оплати праці і також відносяться на собівартість.  
            Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колектив для досягнення кінцевих результатів виробництва і, як правило, розподіляються за коефіцієнтом трудової участі. На практиці винагороди виплачуються за наступні результати:  
- збільшення обсягів товарної продукції, робіт, послуг, зростання продуктивності праці (виробітку), підвищення якості продукції, робіт і послуг; 
- своєчасне і дострокове введення об'єктів в експлуатацію; 
-    економію ресурсів.  
          Премія за основний результат, як і винагороди, стимулює досягнення кінцевих результатів, але вона виплачуються з прибутку. 
          Матеріальна допомога виплачується із фонду матеріальної допомоги за рахунок прибутку. Метою її є забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у випадках незвичних ситуацій (смерть, одруження, хвороба тощо). Це епізодична форма оплати праці. 
         Отже, оплата виплачується виходячи із складності, кваліфікації та результатів праці, і включає основну і додаткову заробітну плату, винагороди за кінцевий результат, премію за основні результати та матеріальну допомогу.

      1.4 Сучасні діючі системи оплати  праці в підприємствах сільського  господарства  
           З переходом на ринкові умови господарювання змінюється концепція щодо встановлення розмірів та вибору форм і систем оплати праці працівників сільськогосподарських підприємств будь-яких форм власності і господарювання. Зміна концепції полягає в тому, що за ринкових умов господарювання максимальний розмір оплати праці не обмежується і він залежить від фінансових можливостей підприємства, тоді як нижчий її рівень законодавчо регулюється державою.  
           Сільськогосподарські підприємства самостійно обирають форми і системи оплата праці і матеріального стимулювання, які найбільшою мірою відповідають умовам конкретного господарства та досягнутому рівню соціально-психологічних відносин у трудових колективах, їх довіри один до одного і рівня добросовісного ставлення до праці. 
           Тарифна система, яку можна назвати основою організації оплати праці працівників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їх діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати працівників виробничих підприємств.  
           Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та погодинна.  
            За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності. 
            Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність. кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. 
            Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості у продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.  
            За погодинної форми заробітної плати оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються. 
            На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні системи оплати праці, що являють собою спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, які забезпечують найбільше оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці і її оплатою.  
            Отже, характер поєднання основної оплати праці з доплатами і преміями на кожному сільськогосподарському підприємстві визначається системами оплати праці, які мають відповідно свої плюси та мінуси. Просту погодинну оплати праці можна використовувати для робіт, що погано піддаються нормуванню та обліку, наприклад, на проведенні технологічного огляду сільськогосподарської техніки. Але, при цій системі оплати праці, працівник не спішить швидко виконувати роботу, знаючи, що йому заплатять за відпрацьовані години і це може привести до перевитрат фонду оплати праці. 
            Погодинно-преміальна система оплати праці має свої переваги в тому, що її можна використати на таких роботах, де швидко міняються технологічні процеси і робота важко піддається нормуванню, але дану роботу потрібно виконати якісно і вчасно, наприклад, монтажно-налагоджувальні роботи. Недоліки даної системи практично такі ж, як і при простій погодинній. 
            Відрядна оплата праці не спонукає працівників сільськогосподарських підприємств більше і краще працювати, оскільки в цьому випадку відсутній зв'язок між кількістю та якістю вкладеної праці з кінцевими результатами. Вона не сприяє вихованню в трудівника почуття господаря, появі заінтересованості у збільшенні виробництва продукції, економії ресурсів і неприйнятна для умов ринкових перетворень. Проте, дана система оплати праці сприяє виконанню норм виробітку, більш ефективному використанні основних виробничих фондів, дає змогу працівнику проявити свою кваліфікацію та здатність до високопродуктивної праці і можливість збільшити індивідуальний заробіток.  
            Недолік акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що вона є не протизатратною, оскільки не враховує матеріаломісткість продукції, а отже, не націлена на досягнення високих кінцевих результатів, включаючи фінансові. Передбачені премії за економію прямих витрат не стали регуляторами цих процесів, оскільки подібні виплати становлять незначну частину від фонду оплати праці і матеріального стимулювання, поширюються не на всі категорії працівників і в більшості підприємствах не сплачуються внаслідок недоліків у нормуванні та обліку виробничих витрат, відсутності коштів на оплату праці в зв'язку з диспаритетом цін на промислову і сільськогосподарську продукцію та несвоєчасністю розрахунків з товаровиробниками за реалізовану продукцію. 
            При використанні прогресивно зростаючих розцінок суттєвим: недоліком акордно-преміальної оплати праці є невідповідність темпів зростання оплати праці по відношенню до підвищення її продуктивності, і згідно з Типовим положенням про оплату праці при збільшенні і обсягу виробництва продукції на 40 % фонд оплати праці по прогресивно \ зростаючих розцінках зростає на 92 %. Отже, на кожний процент підвищення продуктивності праці оплата праці зростає на 1,37 % (1,92/1,40). 
            Однак, враховуючи всі недоліки акордно-преміальної системи оплати праці, на нашу думку, вона має найбільшу перевагу з усіх діючих на даний час систем оплати праці на сільськогосподарських підприємства, оскільки при високому рівні організації виробництва та. правильному її застосуванні забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.  
            Яка б система оплати праці не застосовувалась на підприємстві, досить важливо, щоб у кожному окремому випадку оплата праці, прийнята в колективі, відповідала конкретним умовам господарювання, формам власності на майно і землю, їх організаційним формам та сприяла подальшому розвитку виробництва.  
            Вдосконалення існуючих систем стимулювання праці, створення нового мотиваційного механізму неможливе без державної підтримки досконалої нормативно-правової бази, орієнтації підприємств на ринкову кон'юнктуру. 
            З метою вдосконалення організації оплати праці необхідно вирівняти занадто великі відмінності у заробітках працівників різних підприємств, пов'язати розмір оплати з результатами господарювання, відновити зацікавленість працівників дбайливо і ощадливо ставитись до засобів виробництва.

Отже, здійснивши оцінку діючих систем оплати праці на сільськогосподарських підприємствах можна зробити висновок, що всі вони мають свої переваги та недоліки. Проте, з усіх існуючих систем оплати праці найбільш ефективною, на сьогоднішній день, є акордно-преміальна, оскільки при високому рівні організації виробництва та правильному її застосуванні вона забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.

 

 

 

 

 

 

Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві СП «Прогрес»

 

2.1. Місце розташування та природні умови підприємства

При вивченні діяльності будь-якого  підприємства спочатку необхідно оцінити  стан його розвитку. Проте, для більш  глибокого вивчення необхідно врахувати  умови, в яких воно функціонує. Серед  таких умов можна виділити природні та економічні умови.

Місце розташування підприємства СП „Прогрес",

с. Верещаки, Лановецький район, Тернопільська область

Внутрігосподарський зв'язок – телефонний.

Територія господарства не містить  важливих автомобільних шляхів та залізно  дорожніх станцій. Тому господарство має не дуже сприятливі шляхи сполучення для реалізації продукції та зв’язку з постачальниками.

Клімат зони помірно-континентальний  з довгим теплим літом і короткою м’якою зимою. Континентальність зростає у напрямі із заходу на схід. Середня температура за рік дорівнює 6 – 8^о С.

Кліматичні умови сприятливі для  сільськогосподарського виробництва, але в окремі роки спостерігається  значне зрідження озимих посівів  після зимівлі, а також пошкодження  окремих сільськогосподарських  культур у весняно-літній період під впливом посушливо-суховійних та інших несприятливих метеорологічних умов.

Район помірно теплий помірно зволожений. За період з  середньодобовою температурою понад 10^о С тут випадає 310 – 320 мм опадів, а за рік – 480 – 560 мм.

2.2. Забезпеченість підприємства ресурсами та ефективність їх використання

Для того, щоб охарактеризувати забезпеченість СП «Прогрес» ресурсами, необхідно спершу оцінити його загальногосподарську діяльність.

Підприємство розвивається на умовах оренди землі і за аналізований період суттєвих змін в площі сільськогосподарських угідь не відбулося. А тому всі зміни в економічних показниках залежать виключно від господарської діяльності в підприємстві.

 

 

 

Таблиця 1.

Склад і структура  сільськогосподарських угідь СП „Прогрес"

Види угідь	2009 р.		2010 р.		2011 р.		2011 р. у % до 2009 р.
	площа, га.	%	площа, га.	%	площа, га.	%
Площа сільськогосподарських  угідь	1118	100,00	1120	100,00	1120	100,00	100,18
В тому числі:
Рілля	999	89,36	1001	89,38	1001	89,38	100,20
сіножаті	110	9,84	110	9,82	110	9,82	100,00
пасовища	9	0,81	9	0,80	9	0,80	100,00

 

Зокрема зниження вартості валової продукції по співставних  цінах на 30% (таблиця 2), свідчить про  значне скорочення обсягів виробництва  продукції в натурі, а одночасний ріст по собівартості (тобто витрат на виробництво) на 27% – може свідчити лише про значне зростання закупівельної ціни на необхідні препарати та засоби. Таке збільшення не пов’язане з прогресивнішими технологіями. Це підтверджується і показником прибутку та рівня рентабельності (таблиця 5), оскільки в 2009 році прибуток становив 20 тис. грн. та 2% рівня рентабельності. А вже в 2011 році ці показники були, відповідно, -424 тис. грн. та -32%.

 

Таблиця 2

Наявність трудових ресурсів та їх використання в СП «Прогрес»

Показники	2009 р.			2010 р.			2011 р.
	Всього по підприємству	в т. ч.:		Всього по підприємству	в т. ч.:		Всього по підприємству	в т. ч.:
		в рослинництві	в тваринництві		в рослинництві	в тваринництві		В рослинництві	В тваринництві
Середньорічна чисельність працівників, чол.	60	23	37	60	28	32	57	25	32
Ними відпрацьовано  всього:
люд.-днів	6571	2143	4429	6571	2000	4571	4429	1714	2714
люд.-год.	46000	15000	31000	46000	14000	32000	31000	12000	19000
Відпрацьовано 1 працівником:
люд.-днів	109,52	93,17	119,69	109,52	71,43	142,86	77,69	68,57	84,82
люд.-год.	766,67	652,17	837,84	766,67	500,00	1000,00	543,86	480,00	593,75
Коефіцієнт використання фонду робочого часу одним працівником	0,41	0,35	0,44	0,41	0,27	0,53	0,29	0,25	0,31
Вартість валової продукції, тис. грн.
по собівартості	871,00	641,00	230,00	1098,80	855,40	243,40	1132,00	954,00	178,00
по співставних цінах	902	876,8	25,2	877,90	808,80	69,10	659,00	602,00	57,00
Продуктивність праці, тис. грн.	15,03	38,12	0,68	14,63	28,89	2,16	11,56	24,08	1,78
Прибуток (+), збиток (-), тис. грн.	20,00	157,00	-151,00	-30,00	60,30	-91,80	-424,00	-379,00	-68,00
Отримано прибутку (збитку) на 1 працівника, тис. грн.	0,33	6,83	-4,08	-0,50	2,15	-2,87	-7,44	-15,16	-2,13

 

 

Щодо наявності та використання трудових ресурсів, то за аналізований період відбулося зниження кількості  відпрацьованих одним працівником  людино-годин та людино-днів – на 30%. Це зниження відбулося як за рахунок  зменшення середньорічної кількості працюючих на підприємстві на 5%, так і за рахунок зменшення загальної кількості відпрацьованих людино-годин та людино-днів на 23%.

Відбулися і структурні зміни в  галузях підприємства. Зокрема частина  працівників галузі тваринництва перейшла працювати в галузь рослинництва. У 2011, порівняно з 2010 роках працівники галузі рослинництва відпрацювали на 20% менше робочого часу, а працівники галузі тваринництва – майже на 40%.

На досить низькому рівні знаходиться  і продовжує знижуватись коефіцієнт використання фонду робочого часу одним працівником. У 2010 році він становив 0,41 і за останні 3 роки знизився на 30% аж до 0,29. В підприємстві фактично використовується робочого часу набагато менше, ніж нормативно могло б. Це означає, що трудовий колектив неповністю зайнятий роботою і більшу частину часу, потенційно можливого для виробничої діяльності, на підприємстві просто не використовують. Тут є потенційні резерви зниження виробничої собівартості продукції.

Результативним показником ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці. Найбільш загальним показником продуктивності праці є виробництво валової продукції в розрахунку на 1 працівника за рік. Цей показник основний, вартісний, прямий. В СП „Прогрес він знаходиться на низькому рівні (15,03 тис. грн. в 2009 році) і має тенденцію до зниження (бо до 2011 року він знизився на 30% і становив 11, 56 тис. грн.).

Величина показника функціонально  залежить від трьох факторів:

• кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік (Д);
• тривалості робочого дня (Г);
• виробіток за 1 годину (В_г).

 

 

 

 

Таблиця 3

Вплив основних факторів на продуктивність праці в СП «Прогрес»

Фактори залежності	Позначення	2009	2011
Кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік	Д	109,52	77,69
Тривалості робочого дня, год.	Г	7	7
Виробіток за 1 годину, тис. грн.	Вг	0,020	0,021
Зміна продуктивності праці  за рахунок зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником, тис. грн.	∆Вр д	-4,369
Зміна продуктивності праці  за рахунок виробітку за 1 годину, тис. грн.	∆Вр вг	0,897