Методы управления трудовыми ресурсами. Сущность и содержание

Учреждение  образования Федерации профсоюзов Беларуси

«Международный университет  «МИТСО»

 

 

Рег. № __________      Кафедра ___________________

Дата «____» ________ 2013 г.

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

на тему «Методы управления трудовыми ресурсами.  
Сущность и содержание»

по дисциплине «Управление социальным развитием  
трудовых коллективов»

 

 

Основные  замечания: ___________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________		Студент: __________________                           (подпись) __________________________ (ФИО – полностью) Курс ___, группа ___________ Факультет _________________ Специальность _____________ Научный руководитель: ___________________________ (должность,  уч. степень, уч. звание) ___________________________ ___________________________ (ФИО – полностью)

 

Отметка о  допуске курсовой работы к защите:

________________________________________

Дата: «___» ______________________ 2013 г.

 

Подпись научного руководителя: ___________

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Труд как фактор производства. методы управления трудовыми ресурсами 5

1.1. Трудовые ресурсы предприятия:  состав,  структура и классификация 5

1.2. Учет трудовых ресурсов 10

1.3. Производительность труда  как показатель  эффективности  использования  трудовых ресурсов 11

1.4. Сущность методов управления 16

1.5. Классификация методов  управления 17

1.5.1. Административные методы  управления 18

1.5.2. Социально-психологические  методы 20

1.5.3. Экономические методы  управления 22

1.6. Современные методы  менеджмента 24

1.6.1. Применение системного  подхода в управлении 24

1.6.2. Применение ситуационного   подхода в управлении 25

Глава 2. Оценка зависимости  финансовых результатов от использования  трудовых ресурсов на  ЧТПУП «ДювасХолодАвто» 28

2.1. организационно-экономическая   характеристика чтпуп «дювасхолодавто» 28

2.2. Динамика показателей  состояния и использования трудовых  ресурсов ЧТПУП «ДювасХолодАвто» 33

2.3. Взаимосвязь производительности  труда и средней заработной  платы с объёмами деятельности, затратами и прибылью ЧТПУП «ДювасХолодАвто» 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

Список используемых источников и литературы 46

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются главным звеном любой организации. Без них организация не сможет существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.

Процесс управления в наше динамичное время представляет собой  сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

Актуальность совершенствования  методов управления персоналом в  современных организациях обусловлена принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.

Работники в различных организациях имеют совершенно разные ключевые компетенции. В этой связи необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.

Таким образом, в настоящее время  должна учитываться специфика деятельности предприятия при разработке системы методов управления трудовыми ресурсами. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обуславливает актуальность выбранной темы работы.

Целью работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов разработки экономических методов управления трудовыми ресурсами предприятия.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать состав, структуру  и классификацию трудовых ресурсов предприятия

2. Определить основные методы  управления трудовыми ресурсами  на предприятия.

3. Оценить динамику показателей состояния и использования трудовых ресурсов на предприятии.

4. Выявить взаимосвязь производительности труда и средней заработной платы с объемами деятельности, затратами и прибылью предприятия.

5. Предложить конкретные действия для увеличения производительности труда.

Объектом исследования в работе является ЧТПУП «ДювасХолодАвто».

Предметом исследования является процесс  управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Период исследования – 2010 – 2012 гг.

Информационную базу исследования составили труды отечественных  и зарубежных ученых, материалы периодической  печати и интернета.

 

 

Глава 1. Труд как фактор производства. 
методы управления трудовыми ресурсами

1.1. Трудовые ресурсы предприятия: состав,  
структура и классификация

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая по возрасту и состоянию здоровья способна производить материальные и духовные блага, а также оказывать услуги.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат  его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Следует различать понятия  «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, которые  он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.

Трудовой потенциал –  это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

Трудовые ресурсы предприятия  обладают двумя ключевыми характеристиками:

1.Структурой. Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Профессиональная структура  персонала организации - это соотношение  представителей различных профессий  или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура  персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура  персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

2. Численностью. Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий  и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, ППП в зависимости  от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.

К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.