Конкурентоспособность продукции как фактор эффективной деятельности предприятия в рыночной экономике

- гарниры: картофельное пюре  и рис отварной;

- вторые блюда: пельмешки  в горшочке, минтай в сметане, манты, печень в сметане и голубцы  в мясе с рисом.

В основном мотивацией к потреблению услуг питания именно организации «Вкусноff» является вкусное питание, доступные цены, удобное месторасположение.

Разработка стратегии управления персоналом в кафе-столовой «Вкусноff» осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Первый этап SWOT-анализа заключается в исследовании сильных и слабых сторон предприятия, что подводит реальную основу под решения о распределении ресурсов и помогает извлечь максимум пользы из имеющихся у нее возможностей.

Второй этап SWOT-анализа заключается в выявлении угроз, способных подорвать позиции кафе-столовой «Вкусноff» на российском рынке, и определении возможностей по их преодолению. Матрица SWOT-анализа кафе-столовой «Вкусноff» представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Матрица SWOT-анализа кафе-столовой «Вкусноff»

Сильные стороны (S)	Баллы	Слабые стороны (W)	Баллы
1. Развитая система управления  персоналом 2. Высокий уровень компетентности  руководителей 3. Высокий уровень квалификации  специалистов 4. Достаточные финансовые  ресурсы, выделяемые для отдела  по управлению персоналом 5. Преимущества в уровне  оплаты труда по сравнению  с конкурентами 6. Наличие системы менеджмента  качества 7. Использование передовых  технологий 8. Динамичное реагирование  на рыночные изменения 9. Значительная, по отношению  к конкурентам, рыночная доля	5   5 5     4     5   5 4   4   5	1. Неблагоприятные условия труда  работников основного персонала 2. Наличие вакантных должностей 3. Отставание от конкурентов  в области социального обеспечения 4. Отсутствие системы оценки эффективности труда отдела по управлению персоналом	3     4     3     5
Возможности (О)	Баллы	Угрозы (Т)	Баллы
1. Ухудшение позиций конкурентов 2. Привлечение новых клиентов 3. Рост доходов 4. Повышение конкурентоспособности 5. Возможность привлечения  большего числа кандидатов на  вакантные должности 6. Высокое качество услуг за счет квалифицированной рабочей силы	4 5 5   4     4   5	1. Появление мощных конкурентов 2. Рост налогов 3. Инфляционный процесс 4. Снижение платежеспособности  предприятия 5. Неблагоприятная социально-экономическая  политика в стране	3 4 4     2     4

 

Оценка наилучшего фактора включает в себя стратегии «Силы – Возможности» и «Силы – Угрозы».

Стратегия «Силы – Возможности» использует сильные стороны предприятия для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появляются во внешней среде. Используя свою репутацию лидера в будущем организация должна выводить свои услуги на новые рынки. Наличие финансовых ресурсов и работа квалифицированного управленческого персонала должны помочь в освоении новых технологий и усилить конкурентоспособность предприятия.

Стратегия «Силы – угрозы». Признанное качество услуг кафе-столовой «Вкусноff» позволило выйти из экономического кризиса, предотвратить появление более мощного конкурента. Наличие финансовых ресурсов позволяет компании стимулировать спрос на предоставление услуг, что является следствием дополнительных доходов. Работа управленческого персонала позволяет найти новых партнеров, обеспечить чувство стабильности у наиболее ценных сотрудников. Обобщающая матрица SWOT представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Сводная матрица SWOT-анализа кафе-столовой «Вкусноff»

 

Стороны		Возможности	Угрозы
		Баллы (31)	Баллы (19)
Сильные	Баллы (42)	1302	798
Слабые	Баллы (15)	465	285

 

Проанализировав матрицу SWOT, можно сделать вывод о том, что кафе-столовая «Вкусноff» находится в устойчивом положении на российском рынке, развивается в благоприятной внешней среде, что позволяет ему быть конкурентоспособным, платежеспособным, сохранять и развивать свой персонал.

Рынок ресторанов в Омске далек от насыщения, и поэтому конкурентная борьба идет не столько между отдельными игроками, сколько за клиентов. Многие крупные игроки из-за возросшей конкуренции и ограниченного спроса покидают этот рынок и переходят в средний ценовой сегмент. В условиях кризиса ресторанному бизнесу приходится нелегко.

Глава 3. Пути повышения конкурентоспособности продукции кафе-столовой «Вкусноff»

3.1. Мероприятия по повышению конкурентоспособности продукции

Мотивация персонала очень серьезный вопрос для такого предприятия как кафе-столовая «Вкусноff» поэтому целесообразно выделить для этих целей отдельное подразделение (менеджера) в рамках отдела персонала ресторана, отделив тем самым функцию от остальных. Менеджер по мотивации возьмет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:

- мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;

- оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);

- разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);

- работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;

- разработка рекомендаций по оплате труда.

Инновационность данного направления проявляется в том, что на сегодняшний день должность «менеджер» по мотивации проявляется лишь в наиболее прогрессивных и инновационных российских предприятиях. Выделение мотивации в отдельную функцию управления персоналом позволит освободить остальных сотрудников отдела персонала и сконцентрировать все в одних руках. На текущий же момент мотивацией персонала занимаются понемногу все сотрудники отдела персонала кафе-столовой «Вкусноff».

Первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники отдела. Для примера приведем рекомендуемую схему оплаты труда специалистов, работающих в кафе-столовой «Вкусноff», но выполняющих различные функции:

- Повар: оклад + премия за  перевыполнение плана в размере 1% от чистой прибыли кафе-столовой за месяц + премия за компетентность (квалификацию).

- Официант: оклад + 0,3% от объема  чистой прибыли свыше плана.

Очевидно, что официант обладает меньшим опытом  и квалификацией, чем повар.

Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут и как следствие конкурентоспособность снизится.

Рассмотрим способ группировки персонала в ходе аттестации. Участники оценки, в качестве которых будет выступать руководитель, представитель учебного центра и менеджер по мотивации, обсуждают уровень выполнения должностных обязанностей, результаты работы, факты, зафиксированные в кадровой справке, соответствие работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции. По результатам оценки могут быть выставлены  различные баллы и формируются пять групп работников, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Рекомендуемая группировка персонала кафе-столовой «Вкусноff»

по итогам экспертной оценки эффективности труда в 2011 году

№ п/п	Группы, баллы	Показатель	Выводы
1	2	3	4
1	А(98-105)	исключительно высокий	- постоянно добиваются высоких  результатов; - достойны увеличения  оклада, выдвижение в резерв
Продолжение таблицы 3.1
1	2	3	4
2	Б(77-97)	отличный	- достойны увеличения оклада; - выдвижению в резерв; - зачисление в перспективный  резерв
3	В(56-76)	хороший	- достойны увеличения оклада; - выдвижение в резерв; - составляется план проф. развития; - ротация
4	Г(35-55)	удовлетворенный	- результаты ниже требований; - составляется план повышения  квалификации, проф. подготовки
5	Д(<35)	неудовлетворенный	- подлежат дополнительному обучению, переподготовке

 

Хорошим показателем является, когда более 90% персонала имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда.

Также на менеджера по мотивации будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников кафе-столовой «Вкусноff». Определять планирование карьеры работника в компании необходимо как непрерывный процесс взаимодействия работника и компании, заключающийся в разработке и коррекции плана карьеры работника в компании и направленный на достижение целей его карьеры, а со стороны компании – на максимальное использование потенциала работника на повышение эффективности его деятельности  и конкурентоспособности компании в целом.

3.2. Экономическая  эффективность предполагаемого  мероприятия

Затраты на внедрение мотивационного механизма составят:

• поиск менеджера по мотивации через кадровое агентство «Энима» - 24 тыс. руб.;
• годовой фонд оплаты труда менеджера по мотивации – 360 тыс. руб.;
• оборудование рабочего места – 26 тыс. руб.;
• годовые затраты на мониторинг рынка труда (мониторинг СМИ, Интернет-сайтов и непосредственное обращение к конкурентам с целью возможного трудоустройства) – 180 тыс. руб. (по 15 тыс. руб. в месяц);
• годовые затраты на анкетирование – 40 тыс. руб. (2 раза в год по 20 тыс. руб.);
• проведение аттестации – 38 тыс. руб. (2 раза в год по 19 тыс. руб.).

Итого: 668 тыс. руб.

Прогнозируется, что прирост посетителей за счет внедрения данного мероприятия составит 7% (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Основные показатели деятельности кафе-столовой «Вкусноff» до и после мероприятия

№ п/п	Наименование показателя	До мероприятия	После мероприятия	Изменение
				+/-	%
1	Товарооборот (без НДС), тыс. руб.	18066	19337	1265	7,00
2	Издержки обращения, тыс. руб.	23002	23002	0,0	0,0
3	Стоимость основных фондов, тыс. руб.	46732	46758	26	0,06
4	Численность работающих, чел.	47	48	1	2,13
5	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	9364	9724	360	103,8
6	Балансовая прибыль (с.1 – с.2), тыс. руб.	-4936	-3665	1271	-25,8
7	Удельная рентабельность  (с.6/c.1)х100%, %	-27,3	-19,0	8,3	х
8	Производительность труда (с.1/c.4), руб./чел.	384	403	19	4,9
9	Фондоотдача  (с.1/с.3), руб./руб.	0,39	0,41	0,02	5,1
10	Средняя заработная плата (с.5/с.4), тыс. руб./чел	199	203	4	2,0