Экономика управление фармации

В силу статьи 56 Гражданского процессуального  кодекса Российской Федерации обязанность  доказать наличие обстоятельств, делающих возможными применение дисциплинарного  взыскания, в том числе увольнения по пп. 5 или 6 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя. Доказать, что работник неоднократно не исполнил свои должностные обязанности, либо совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, можно только сославшись на письменный документ, подробно фиксирующий объем трудовых обязанностей, и с которым работник был заранее ознакомлен: трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка и так далее

Работодатель при применении к  работнику дисциплинарного взыскания  должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, неотвратимость. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Дисциплинарная ответственность  представляет собой такой же полноправный вид юридической ответственности, как уголовная и административная. Следовательно, принципы привлечения  к ответственности должны быть едиными  независимо от того, нормами какой  отрасли права она предусмотрена. Это касается и такого важного  принципа, как неотвратимость. Между  тем, наказание работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им по его вине трудовых обязанностей в  ст. 192 ТК РФ зафиксировано как право, а не прямая обязанность работодателя. Столь абстрактная формулировка позволяет работодателю, действуя в полном соответствии с нормами ТК РФ, наказать одного работника за незначительный проступок и простить другого за более серьезный, что, по существу, ведет к дискриминации.

Дисциплинарное взыскание действует  один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Работодатель вправе до истечения  года снять дисциплинарное взыскание  с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или  ходатайству его непосредственного  руководителя, представительного органа работников.

Поскольку дисциплинарное взыскание  имеет целью не только наказание  нарушителя, но и предупреждение нарушений  со стороны других членов трудового  коллектива, приказ о применении дисциплинарного  взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда  дисциплинарным взысканием является увольнение.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

1. погашение взысканий;

2. снятие взысканий по решению  работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный  характер. Взыскание за нарушение  трудовой дисциплины действует в  течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания  означает, что работник считается  не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения  о применении дисциплинарного взыскания  в случае повторного дисциплинарного  проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение  положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания  и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

Однако правило о том, что  дисциплинарное взыскание снимается  по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, не распространяется на такое  взыскание, как увольнение, поскольку  в данном случае трудовое отношение  прекращается.

ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает  возможность досрочного снятия дисциплинарного  взыскания - до истечения года со дня  его применения. Решение о досрочном  снятии дисциплинарного взыскания  может быть принято:

- работодателем по собственной инициативе;

- по просьбе самого работника;

- по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

- по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение  работника, свидетельствующее о  том, что он осознал свой проступок  и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник.

Досрочное снятие взыскания обязательно  оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был  издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного  взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного  взыскания может быть принято  в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих  о добросовестном отношении работника  к своим трудовым обязанностям.

Снятые или утратившие свою силу взыскания не могут учитываться  при принятии работодателем решения  об увольнении работника, в связи  с неоднократным неисполнением  им без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ), поскольку  работник считается не имеющим дисциплинарного  взыскания.

Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.

. Общая характеристика  дисциплинарной ответственности

1.1 Правовое регулирование  внутреннего трудового распорядка

ответственность взыскание трудовой дисциплинарный

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий  и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового  распорядка организации.

Дисциплина труда выступает  в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как  производственная дисциплина. Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок организации  определяется правилами внутреннего  трудового распорядка. Правовое регулирование  внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе глав 29 и 30 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации - локальный  нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными  федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного  органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием  трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника  с действующими в организации  правилами внутреннего трудового  распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о  дисциплине действуют в тех сферах деятельности, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии; Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации; Устав о дисциплине работников морского транспорта и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные  органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно  рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Итак, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ). Понятия  «дисциплина труда» и «трудовая  дисциплина» используются как синонимы.

1.2 Дисциплинарная ответственность:  понятие, основания, условия и  виды

Дисциплинарная ответственность  работников является одним из видов  юридической ответственности, которая  предусмотрена законодательством  за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой  обязанность работника понести  наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Такое неисполнение (ненадлежащее исполнение) обязательно должно быть одновременно противоправным и виновным.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет  субъект, субъективную сторону, объективную  сторону, объект.

Субъектом дисциплинарного проступка  может быть только гражданин, состоящий  в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или  неосторожности).

Объективная сторона дисциплинарного  проступка - вредные последствия  и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Объектом дисциплинарного проступка  является внутренний трудовой распорядок организации.

По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения. Трудовое правонарушение - это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве. Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.