Экономика управление фармации

Документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

документальное подтверждение  факта совершения дисциплинарного  проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета  рабочего времени и так далее);

составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться  работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя  руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом  совершении работником дисциплинарного  проступка с указанием возможной  меры дисциплинарного воздействия;

ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием  докладной записки и акта;

написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации  Акта об отказе от дачи объяснений;

при необходимости формирование работодателем  комиссии для проведения административного  расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;

издание приказа о наложении  дисциплинарного взыскания или  приказа о прекращении действия трудового договора с работником;

возможно внесение соответствующей  записи в личную карточку о наложении  на работника дисциплинарного взыскания;

при увольнении в качестве меры дисциплинарного  взыскания - внесение соответствующей  записи в трудовую книжку работника.

Рассмотрим пример. В Правилах внутреннего  трудового распорядка организации ООО «Поиск» установлено рабочее время с 9-00 часов до 18-00 часов. Перерыв на обед - с 13-00 часов до 14-00 часов. Все сотрудники ознакомлены с правилами под роспись. Бухгалтер Иванова М.И. 2 августа 2007 г. пришла на работу в 11 часов 50 минут. Опоздание было зафиксировано лицом, осуществляющим учет рабочего времени, в табеле учета рабочего времени, о чем была составлена докладная записка. Для выяснения причин опоздания работодатель запросил у Ивановой письменное объяснение. В своей объяснительной записке она написала, что причина ее опоздания - сбой в движении общественного транспорта. Однако никаких справок, подтверждающих причину опоздания, не представила. Был составлен акт об опоздании, который подписала комиссия в составе: директора, главного бухгалтера и машинистки. Приказом от 2 августа 2007 г. Ивановой было объявлено замечание.

9 августа 2007 г. Иванова ушла с работы в 17 часов 10 минут. По данному факту директору была направлена докладная записка об отсутствии Ивановой на рабочем месте в рабочее время. Иванова написала в объяснительной записке, что ушла с работы раньше времени, так как выполнила всю свою работу. Поскольку данная работница ранее уже совершила дисциплинарный проступок, за который к ней применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не снято и не погашено, то приказом от 10 августа 2007 г. Иванова была уволена с 10 августа 2007 г. по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин). По поводу отказа работницы подписать данный приказ составлен соответствующий акт.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального  кодекса Российской Федерации обязанность  доказать наличие обстоятельств, делающих возможными применение дисциплинарного  взыскания, в том числе увольнения по пп. 5 или 6 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя. Доказать, что работник неоднократно не исполнил свои должностные обязанности, либо совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, можно только сославшись на письменный документ, подробно фиксирующий объем трудовых обязанностей, и с которым работник был заранее ознакомлен: трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка и так далее

Работодатель при применении к  работнику дисциплинарного взыскания  должен соблюдать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, неотвратимость. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Дисциплинарная ответственность  представляет собой такой же полноправный вид юридической ответственности, как уголовная и административная. Следовательно, принципы привлечения  к ответственности должны быть едиными  независимо от того, нормами какой  отрасли права она предусмотрена. Это касается и такого важного  принципа, как неотвратимость. Между  тем, наказание работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение им по его вине трудовых обязанностей в  ст. 192 ТК РФ зафиксировано как право, а не прямая обязанность работодателя. Столь абстрактная формулировка позволяет работодателю, действуя в полном соответствии с нормами ТК РФ, наказать одного работника за незначительный проступок и простить другого за более серьезный, что, по существу, ведет к дискриминации.

Дисциплинарное взыскание действует  один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Работодатель вправе до истечения  года снять дисциплинарное взыскание  с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или  ходатайству его непосредственного  руководителя, представительного органа работников.

Поскольку дисциплинарное взыскание  имеет целью не только наказание  нарушителя, но и предупреждение нарушений  со стороны других членов трудового  коллектива, приказ о применении дисциплинарного  взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.

Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда  дисциплинарным взысканием является увольнение.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

1. погашение взысканий;

2. снятие взысканий по решению  работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный  характер. Взыскание за нарушение  трудовой дисциплины действует в  течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания  означает, что работник считается  не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения  о применении дисциплинарного взыскания  в случае повторного дисциплинарного  проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение  положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания  и может обязать работодателя восстановить работника на работе.

Однако правило о том, что  дисциплинарное взыскание снимается  по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, не распространяется на такое  взыскание, как увольнение, поскольку  в данном случае трудовое отношение  прекращается.

ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает  возможность досрочного снятия дисциплинарного  взыскания - до истечения года со дня  его применения. Решение о досрочном  снятии дисциплинарного взыскания  может быть принято:

- работодателем по собственной инициативе;

- по просьбе самого работника;

- по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

- по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение  работника, свидетельствующее о  том, что он осознал свой проступок  и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник.

Досрочное снятие взыскания обязательно  оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был  издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного  взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного  взыскания может быть принято  в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих  о добросовестном отношении работника  к своим трудовым обязанностям.

Снятые или утратившие свою силу взыскания не могут учитываться  при принятии работодателем решения  об увольнении работника, в связи  с неоднократным неисполнением  им без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ), поскольку  работник считается не имеющим дисциплинарного  взыскания.

Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем.