Экономика управление фармации

Дополнительные меры взыскания  возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная  дисциплинарная ответственность. В  ч. 2 ст. 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких  дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине, устанавливать и  применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением  и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к  работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах  работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством  вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей  статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что «при невыполнении норм труда (должностных  обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы  производится в соответствии с объемом  выполненной работы».

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР  помимо понятия «меры дисциплинарного  взыскания» содержал еще и понятие  «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РСФСР), хотя и не раскрывал  его содержания. Меры дисциплинарного  воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного  взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого  отпуска на число дней прогула  работнику, совершившему прогул без  уважительных причин, лишение работника  «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РСФСР и  пользуются некоторые руководители. Однако ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять  только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника  только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять  надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной  системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска  и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.

В литературе вызывает сомнения лаконичность нормы ТК РФ, посвященной видам  дисциплинарных взысканий, включающих замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Авторы указывают, что при этом не дано никаких  указаний, позволяющих разграничить выговор и замечание. Очевидно, за менее значимое нарушение трудовой дисциплины положено замечание, за более  серьезное - выговор. Однако «разделительную  линию» между ними, руководствуясь нормами действующего законодательства, провести невозможно. Положения об определении меры взыскания сообразно  совершенному проступку, по сути, остаются декларативными, несмотря на многочисленные предложения об их уточнении.

Рассматривая данную проблему, В. Скобелкин предлагал дополнить перечень дисциплинарных взысканий штрафом, налагаемым «за отдельные виды грубого нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения и др.)». Такое предложение имеет глубокий смысл, сводящийся не только к необходимости установления нового дисциплинарного взыскания, но и к важности соотнесения вида взыскания с тяжестью дисциплинарного проступка.

Было бы целесообразно включить в ТК РФ новую статью, в которой  бы содержалась «таблица тяжести» проступков работников и соответствующих видов  дисциплинарных взысканий. Один из разделов подобной таблицы фактически уже  закреплен п. 6 ст. 81 ТК РФ: имеются в виду грубые нарушения трудовой дисциплины, за которые, даже если это произошло однократно, предусмотрено увольнение. Далее, возможно деление дисциплинарных проступков на «существенные» и «малозначительные». При таком разграничении должно учитываться наличие умысла в действии или бездействии работника.

К существенным можно отнести, к примеру, опоздание на работу более чем на какой-то временной отрезок, неисполнение приказов и распоряжений работодателя, касающихся трудовой деятельности, и т.п.

В качестве малозначительных проступков можно рассматривать опоздание  на работу менее чем на какой-то отрезок  времени (например, менее чем на 15 мин).

Развивая эту идею, следует установить правило, согласно которому за неоднократное  неисполнение трудовых обязанностей без  уважительных причин можно увольнять  работников, имеющих либо один выговор, либо два замечания, что в какой-то степени подчеркивало бы неодинаковую суровость этих дисциплинарных взысканий.

Кроме того, в ТК РФ необходимо закрепить  такие понятия, как «выговор»  и «замечание», чтобы правоприменитель получил ясное представление об имеющейся между ними разнице.

Наличие в законе четких формулировок и возможности соотнесения конкретного  дисциплинарного взыскания с  определенной разновидностью дисциплинарного  проступка, как представляется, позволит добиться единой практики привлечения  работников к дисциплинарной ответственности, значительно уменьшить количество возникающих по данному вопросу  споров.

Итак, дисциплинарное взыскание - это  предусмотренная трудовым законодательством  мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным  лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям) закреплены в ст. 192 ТК РФ. Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

2.2 Порядок применения  мер дисциплинарного взыскания

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать  руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено  в уставе организации либо они  специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника  дать объяснение составляется соответствующий  акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения  к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного  взыскания обязан учитывать тяжесть  совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания  в той последовательности, в какой  они расположены в ст. 192 ТК РФ.

Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как  увольнение по соответствующим основаниям. ТК РФ в отличие от КЗоТ РСФСР  не перечисляет эти основания; в  этом видится его недостаток, потому что данный пробел может вызвать  трудности в правоприменительной  практике. Пленум Верховного Суда РФ в  Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что увольнение работников по основаниям, предусмотренным пп. 5 - 10 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального проступка; за принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.

Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование  отгулов. Днем обнаружения проступка  считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало  известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем  дисциплинарного взыскания в  виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может  быть применено позднее шести  месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее  двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время  производства по уголовному делу.

Работодатель вправе применить  дисциплинарное взыскание к работнику  и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал  заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения  прекращаются лишь по истечении срока  предупреждения об увольнении.

За каждый дисциплинарный проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило  не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику  нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится  до работника под расписку в течение  трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать  указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Обжалование дисциплинарного  взыскания. Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно положению ТК РФ (ч. 7 ст. 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее - КТС), суд) в порядке установленном законом.

Основные полномочия государственной  инспекции труда закреплены в  ст. ст. 356 - 357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в ст. ст. 387 - 390 ТК РФ. Статьи 391 - 397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.

Работник может обратиться в  КТС в трехмесячный срок со дня, когда  узнал или должен был узнать о  нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2009 г., истекает 8 мая 2009 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2009 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2009 г.

При рассмотрении судебных споров о  восстановлении на работе, обязанность  доказать обоснованность увольнения возлагается  на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка  и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный  работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении Верховного Суда РФ от 13 января 2009 г. №46-В08-44, проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила предыдущие судебные постановления по делу как незаконные, поскольку они не учли того, что наложение дисциплинарных взысканий на работника, обратившегося с иском в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Так, в нарушение ст. 193 ТК РФ письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2007 г. №628) работодателем затребовано не было. Кроме того, данный работник ранее также подвергался дисциплинарным взысканиям, порядок применения которых ответчиком также нарушался. Так, приказом от 19 ноября 2006 г. №542 К. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе работника дать объяснение, составлен 20 ноября 2006 г., то есть после издания данного приказа. К тому же увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом от 30 апреля 2007 г. №192к, применено в период временной нетрудоспособности работника. То есть была нарушена норма ст. 81 ТК РФ.