Экономическая эффективность гостиничного бизнеса

3) наиболее значимым аспектом  является повышение качества  отбора благодаря совершенствованию  его методов. Рекомендуется расширение  службы персонала в рамках  потребностей отеля, введение двухэтапного  собеседования, проведение более  тщательного психологического тестирования  с диффиринцированием для различных должностей, оценка вопросов соискателя, учет рекомендаций с прежних мест работы. Ускорить процесс поможет введение практики группового собеседования. Рекомендуется также разработка анкеты для соискателей с учетом международных стандартов.

Результатом оптимизации методов подбора персонала в данной организации может стать оптимизация численности работников, улучшение репутации фирмы, стабильное обеспечение текущих потребностей в персонале.

 

4. Сопоставимость – сведения  должны приводиться в сопоставимых  единицах и относиться объектам  поддающимся сравнению внутри  организации, так и вне ее;

5. Преемственность – сведения  о кадрах, подаваемые за разные  временные периоды, должны следовать  однообразной методике подсчетов  и представляться в одинаковых  формах;

6. Актуальность – информация  должна быть своевременной и  оперативной, а именно предоставляться  без задержек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По результатам проведенного дипломного исследования можно сделать следующие выводы.

Основным механизмом воздействия, на сотрудников компании направляя их на достижение поставленных целей и решение задач, посредством использования административных, экономических и социально-психологических методов является именно кадровая политика предприятия.

Объект кадровой политики составляют человеческие ресурсы, а предметом является система управления этими ресурсами, в которую входит ряд подсистем. Целью кадровой политики является формирование, подготовка и рациональное использование высококвалифицированных кадров, в различных направлениях деятельности предприятия.

Правильное управление персоналом тесно связано с построением высокоэффективной гостиничной компании. Это и понятно - персонал в гостиничном бизнесе является неотъемлемой частью продукта отеля. К сожалению, советский гостиничный бизнес не учитывал эту особенность, поэтому в некоторых отелях, оставшихся в наследие от той эпохи, до сих пор можно наблюдать все признаки неэффективной кадровой политики: недружелюбный и неприветливый персонал, неспешный сервис, невнимание к мелочам и т.п. Международный гостиничный опыт принес в начале 1990-х годов совершенно другую практику управления персоналом. Все рекомендации в работе произведены с учетом международного опыта в  гостиничной индустрии.

Как показали результаты проведенного анализа по исследуемому предприятию, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность гостиничного бизнеса, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективной кадровой политики предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В ЗАО «Домодедово Аэротель»  имеется необходимость создания гибкой кадровой политики, которая будет ориентирована на работу предприятия в условиях уменьшения производства и потребления услуг в ближайшее время. Функционирование этой системы, в полном объеме зависит от должного решения комплексных управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-экономических, образовательных и многих других проблем. 

Основными положениями кадровой политики в бизнесе основанном на мировом опыте, в современных условиях являются следующие:

1. Единые принципы стратегического управления и развития персонала в отрасли;
2. интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
3. внедрение современных методов подбора персонала и его подготовки и переподготовки;
4. разработка экономических стимулов и социальных гарантий для сотрудников;
5. защита прав и гарантий работников, посредством работы с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
6. исследование области развития человеческих ресурсов, выявление проблем;
7. подготовка нормативных и методических документов для обеспечения наилучшего управления кадрами.

Для совершенствования системы политики привлечения персоналом в современных организациях необходимо применение большого количества принципов, которые позволяют оптимальным образом выстраивать систему взаимосвязей между работником и руководителем.

Проанализировав методы  подбора персонала ЗАО «Домодедово Аэротель», можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а также неэффективно применение существующих.

Для улучшения системы применяемых методов подбора персонала в ЗАО «Домодедово Аэротель» рекомендуется:  внедрить кадровое планирование; активнее привлекать сотрудников из внутренних и из внешних источников: СМИ, учебных заведений, с использованием услуг кадровых агентств, с предприятий-конкурентов; повысить качество отбора по направлениям: найм дополнительных работников в кадровую службу с сообразно масштабам организации, введение двухэтапного собеседования, проведение более тщательного психологического тестирования, оценка вопросов соискателя, учет рекомендаций с прежних мест работы. Ускорить процесс поможет введение практики группового собеседования и внедрение анкеты для соискателей с учетом международных стандартов проведения собеседования, рекомендованных в работе.

Результатом оптимизации методов подбора персонала в данной организации может стабильность кадров, улучшение репутации фирмы, гарантированное обеспечение текущих потребностей в персонале.

Основным рычагом стимулирования роста производительности труда является мотивация сотрудников к трудовой деятельности. Существует достаточное количество материальных и нематериальных способов и методов стимулирования. Наибольший эффект достигается сочетанием материальных и моральных стимулов.

Проведенный анализ структуры управления рассматриваемого предприятия показал, что обязанностями директора отеля является не только курирование его заместителей – директоров отделов по различным отраслям управления, но и непосредственная организация управление важными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

Определяя тип управления Аэротелем, следует подчеркнуть, что Домодедово Аэротель это организация крупного масштаба, в этой связи управление им носит бюрократический характер. Основой данной модели является представление о предприятии как об организации, предъявляющей наиболее жесткие требования структурам, в окружении которых они ведут свою деятельность, так и к личному персоналу.

Бюрократический тип управления, принятый в отеле, имеет свои недоработки, он не увеличивает потенциал людей использующих лишь часть своих способностей необходимых для выполнения работы, что следовательно значительно снижает мотивацию к труду. Поскольку вопросы стратегии и тактики развития организации решаются именно на уровне ее руководства, тогда как остальные уровни исполняют принятые решения, теряется общий управленческий интеллект - важнейший фактор результативного управления.

Таким образом, для достижения максимально положительного результата деятельности, руководству гостиницы в первую очередь необходимо совершенствовать систему управления.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.

Исходя из анализа приведенных выше данных о порядоке премирования персонала, можно заключить следующее: достаточно велика субъективная оценка; премия выплачивается полностью, в случае обычного исполнения работником своих обязанностей, размер выплачиваемой премии не увеличивается от достигнутых результатов в работе, а уменьшается за упущения.

Указанная система не увеличивает мотивацию работника. Ее использование в процессе управления работой отеля берет свое начало со времен нерыночной экономики, когда выплата премии осуществлялась за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности. При таких обстоятельствах руководству отеля необходимо пересмотреть принципы формирования премии.

По результатам проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в ЗАО «Домодедово Аэротель», был сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Так, предложено изменить структуру управления и ввести должность Директора по персоналу, должность коммерческого директора, которому будут подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.

Немало важно внести изменения в подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен зарабатывать, а не лишаться, должна быть сведена к минимуму субъективная оценка качества работы персонала, сокращено количество показателей премирования, и увеличен общий размер премирования и доля показателей в нем.

Дан еще ряд предложений, связанных с организацией труда.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда дадут ощутимый прирост в его производительности, а затем позволит добиться сокращения численности работников, что даст экономический эффект.

Рекомендуемые изменения, направленные на совершенствование кадровой политики ЗАО «Домодедово Аэротель» призваны существенно расширить сферу деятельности кадровых  служб и определят их качественное обновление.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

Источники Опубликованные

1. Конституция РФ  от 12 декабря 1993 г. // Российская газета, 25.12.93 г.

2. "ТРУДОВОЙ КОДЕКС  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ТК РФ)

от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)  (действующая редакция от 01.01.2014).

 

Неопубликованные

3. Устав ЗАО «Домодедово Аэротель». – Домодедово, 1998.

 

Литература

4.  Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: Юнити, 2008.

1. Арутюнов В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
2. Бухалков М. И. Управление персоналом на предприятии. – М.:  Инфра-М, 2008.
3. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010
4. Варламова Е. Методика PARLA. // Кадровое дело, 2006, № 1, С.15-18.
5. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1996. С. 34 –46
6. Дубиненкова Е.Н. Техники подбора персонала: искусство находить лучших. – СПб.: Речь, 2007.
7. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008
8. Иванов В.В., Волов А.Б. Гостиничный менежмент. – М.: Инфра-М, 2007.
9. Иванова С.П. Искусство побора персонала: как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

 

1 Официальный сайт компании ЗАО «Домодедово Аэротель». Режим доступа: www. airhotel.ru

1 Карташова Л.В. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2008.  – С. 157

3 Тарановская С. Как выбрать наиболее эффективный метод отбора персонала? //Кадровое дело. №9, 2005. – С.7

 

4 Ярных В. Тесты? Интервью? Ассесмент-центр! // Кадровое дело. №9, 2005. – С.12-13

5 Варламова Е. Методика PARLA. // Кадровое дело, 2006, № 1. – С. 8

6 Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2002. – С. 13