Экономическая эффективность гостиничного бизнеса

 

Рисунок 6. Образовательная характеристика персонала

Таким образом, наглядно видно преобладание персонала со средним образованием. В таблице 3 представлены данные о движении работников  за 2006-2008 годы.

 

Таблица 3.

Движение кадров  в ЗАО «Домодедово Аэротель» в 2010-2012 гг.

 

№ п/ п	Наименование  показателя	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	Списочная  численность на начало отчетного периода	208	247	257
2	Принято  за отчетный период	66	36	41
	в   т.ч.    с   увеличением объемов услуг	39	7	41
3	Уволено    за    отчетный период	27	26	20
4	Списочная  численность на     конец     отчетного периода	247	257	279

источник: составлено автором

 

Персонал организации характеризуются составом и структурой кадров, численностью по категориям работающих, обеспеченностью кадрами по составу; образовательным уровнем, уровнем текучести; уровнем организации работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров; эффективностью использования трудовых ресурсов, уровнем выполнения планов социального развития, социальной структурой трудового коллектива, уровнем производительности труда и размерами фонда заработной платы, экономической эффективностью мероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективностью мероприятий по совершенствованию организации труда, уровнем нормирования труда, формами разделения и кооперирования труда, условиями труда, организацией охраны труда.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика, которая учитывается с помощью следующих показателей:

1. количество работников  на начало и конец года (среднесписочная  численность);

    2. общее число  уволенных (поступивших).

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

,   (1)

где УР – число уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации;

     РО – среднесписочная численность работников.

 

Используя формулу 1, была рассчитана текучесть кадров в ЗАО «Домодедово Аэротель» за период 2010-2012 гг. (таблица 4).

Таблица 4.

 

Анализ текучести кадров в ЗАО «Домодедово Аэротель»

Показатель	2010	2011	2012
Списочная численность на начало года	208	247	257
Списочная численность на конец года	247	257	279
Среднесписочная численность за период	228	252	258
Число уволенных за период	27	26	20
Коэффициент текучести кадров, %	11,86	10,31	7,76

источник: составлено автором

 

Таким образом, коэффициент текучести кадров за последние годы уменьшился, более значительно к концу 2010 г. Однако это следует связывать не столько с эффективной кадровой политикой предприятия в данной сфере, а с кризисными явлениями в экономике, ростом безработицы и боязни работников увольняться по собственному желанию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ ЗАО «ДОМОДЕДОВО АЭРОТЕЛЬ»

 

3.1. Совершенствование  кадровой политики на основе

оптимизации организационной структуры предприятия

 

В структуру управления предприятием предлагается внести следующие изменения:

- ввести должность директора по персоналу, у которого в подчинении должен находиться отдел управления человеческими ресурсами, ранее отдел кадров, а также и служба режима, поскольку организация режимных мероприятий - кадровая работа;

- ввести должность коммерческого директора, и подчиненные ему отделы снабжения и маркетинга, созданные на базе бывшей коммерческой службы;

- упразднить должность главного экономиста, а экономический отдел ввести в подчинение к финансовому директору;

- ввести должность технического директора, функциональными обязанностями которого будут являться проведение политики технического развития отеля и организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения, а также создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных функций в его структуру нового технического отдела необходимо передать все вспомогательные службы со своими специалистами, которые ранее находились в структурах других отделов.

Обновленная структура ЗАО «Домодедово Аэротель» представлена в Приложении 4.

 

 

 

3.2. Предложения  по улучшению системы методов  подбора персонала

 

С целью совершенствования методов подбора персонала ЗАО «Домодедово Аэротель», а именно методов набора и отбора, можно предложить более обширно (экстенсивный путь) и качественно (интенсивный) применять всё многообразие методов набора и отбора кадров. Кроме того, имеет смысл провести расширение уже использующихся методов, возможно применять новые, разнообразные методы набора персонала из внутреннего источника.

Совмещение профессий. Необходимо, чтобы на фирме работники могли заменять друг друга, совмещая обязанности (при условии, если речь идет о коротких сроках замены). Этот принцип уже упоминался в теоретической части работы. В настоящий момент он на фирме практически не работает.

В том случае, если нового работника требуется нанять на какую-либо должность на время, например вместо предыдущего работника, по каким-либо причинам не имеющего возможности работать, то не имеется необходимости в проведении операций по подбору персонала, затрачивать на это время и средства. В данной ситуации более квалифицированный работник, совмещая профессии (свою и замещаемую) на время найма нового работника, имеет возможность помочь своей организации сэкономить средства, связанные с невыполнением необходимой работы. Преследуя указанные цели, будет целесообразным поставить на вакантную должность рабочего из своей же организации. А если место освободится полностью и работник зарекомендует себя положительно, то он сможет продолжить свою дальнейшую карьеру на занимаемой временно должности.

Довольно эффективным и хорошо себя зарекомендовавшим следует считать метод перемещения управленческих кадров, т.е. использование внутренних источников наиболее рационально. При этом существуют различные варианты перемещения в зависимости от изменения прав или обязанностей:

1. повышение с расширением либо сокращением должностных обязанностей, с уменьшением, либо увеличением полномочий. С повышением либо понижением уровня деятельности. Повышение в должности очень хорошо мотивирует рабочего к тщательному и качественному исполнению своих обязанностей, заинтересовывает его, у него может появиться стимул к достижению больших высот в должности;
2. повышение уровня квалификации, этому сопутствует повышение заработной платы без повышения в должности, но при этом значительно усложняются решаемые задачи. В организации ни когда не помешает сотрудник с большим уровнем знаний и хорошей квалификацией;
3. ротация - смена обязанностей без повышения квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты. Ротация может повысить производительность труда в связи с тем, что человек устаёт от своей ежедневной, повторяющейся, монотонной работы.  

Данные ротации способствуют должностному росту сотрудников, поскольку они способствуют повышению квалификации в сфере управления и в целом расширяют кругозор сотрудников.

Наиболее быстрому набору требуемого персонала способствует расширение спектра внешних источников получения кадров, использование всех мест, куда обращаются люди могущие быть полезными для организации,  что позволит из большего количества людей отобрать тех, чей уровень квалификации, образованности, опыта и специальных навыков необходим предприятию. 

К внешним источникам подбора кадров относятся люди из «списка ожидания», т.е. те, с кем уже проводилось собеседование и те, кто приходит устраиваться на работу в фирму впервые.

Центры занятости. Многие фирмы работают с государственными центрами занятости. Как правило, там очень быстро и эффективно можно найти персонал не очень высокой квалификации, а также работников на неполный рабочий день. Часто там бывает персонал из обанкротившихся фирм, который уже прошел переквалификацию.

Кадровые агентства. Часто работодатели при поиске персонала обращаются к кадровым агентствам, которым предоставляется информация об образовании кандидата, размере заработной платы и ориентировочных критериях поиска и отбора на должность. При этом агентства стараются предложить несколько соискателей. При этом агентства с хорошей репутацией предоставляют клиентам-работодателям гарантии на своих соискателей. Так, гарантия бесплатного подбора других соискателей реализуется в случае, если рекомендованный агентством ранее кандидат впоследствии уволился по собственному желанию или оказался некомпетентным, что не было выявлено агентством.

Для улучшения качества персонала ЗАО «Домодедово Аэротель» и профилактики текучести кадров можно применять конкурсный набор персонала на работу.

Конкурс по своей сути является соревнованием, в котором победитель и занимает вакантную должность. При этом конкурс влияет на некоторые параметры приема кадров:

- привлекается большое  количество кандидатов;

- обеспечивается большая  объективность при принятии решения  о приеме на работу;

- способствует созданию  имиджа открытой системы управления  персоналом;

-  влияет на степень  применения новых технологий  в сфере работы с кадрами;

- значительно поднимает  престиж должности, на которую  объявлен конкурс;

- конкурс способствует  повышению качества персональной  информации для дальнейшей работы  с прошедшими конкурс кандидатами.

Для проведения конкурса необходимо:

1. Выборка претендентов на должность;
2. Квалифицированная комиссия для проведения конкурса, которая обоснованно принимает решение о применение тех или иных приемов и методов применения конкурса;
3. Утвержденная система оценки кандидатов и вынесения результатов по итогам конкурса;
4. Механизм оповещения всех участников конкурса о его результатах.

Таким образом, на предприятии рекомендуется полнее использовать внутренние источники привлечения персонала: совмещение профессий, перемещение руководителей (ротации).

На предприятии, как правило, существует нехватка обслуживающего персонала. Данная ситуация сложилась вследствие нескольких причин:

• несовершенная система методов подбора кандидатов;
• недостаточно объективная оценка кадров при подборе на этапе окончательного отбора;
• недостаточное внимание уделяется процессу адаптации.

Прежде, чем проводить отбор кандидатов на должность, необходимо четко определиться с тем, какое количество и качество работников требуется для организации в данный момент (каровому планированию посвящен следующий параграф работы).

Далее необходимо выяснить, где можно найти нужные кадры. Выше было отмечено, что следует определить внимание на внутренние источники. Если их недостаточно, то следует определить перечень тех организаций и структур, где могут находиться потенциальные кандидаты (сотрудники с требуемыми качествами и навыками). На предприятии поиск обслуживающего  персонала производится исключительно посредством СМИ.