Групповые конфликты, их роль в успешной организации проивзодства

 РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ

Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный  конфликт, - разъяснение того, какие  результаты ожидаются от каждого  сотрудника и подразделения. Здесь  должны быть упомянуты такие параметры  как уровень результатов, который  должен быть, достигнут, кто предоставляет  и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его  подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

 СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной  ситуацией, оказывая влияние на поведение  людей, чтобы избежать дисфункциональных  последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются  подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы  система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных  лиц или групп.

Известны  пять основных МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение  проблемы.[5]

УКЛОНЕНИЕ. Этот стил подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

СГЛАЖИВАНИЕ.

 Этот стиль характеризуется  поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому  что “мы все - одна счастливая  команда, и не следует раскачивать  лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня” . В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

ПРИНУЖДЕНИЕ.

В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой  сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву  начальника. Этот стиль принуждения  может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в  том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность  того, что будут учтены не все  важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может  вызвать возмущение, особенно у более  молодого и более образованного  персонала.

КОМПРОМИСС

Этот стиль характеризуется  принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ.

Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и найти  курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким  стилем не старается добиться своей  цели за счет других, а скорее ищет наилучший  вариант решения конфликтной  ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных  людей есть свои представления о  том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем  прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми.… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

           Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Известный психотерапевт  Максуэлл Мольц в книге «Я —  это Я, или Как стать счастливым»  предлагает массу полезных советов, способных помочь человеку решить личностные конфликты. Большинство из этих советов  основаны на феномене саморефлексии. Рассмотрим некоторые из них:

• создавать  правильный образ собственного «Я». Знать о себе всю 
правду. Уметь смотреть правде в глаза;

• реагировать  на факты, а не на представления о  них;

• не уделять  повышенного внимания тому, что люди думают о вас, как они вас оценивают;

• не реагировать  слишком эмоционально на внешние  раздражители, уметь отсрочить свою реакцию на них («я буду волноваться  только завтра»);

• не культивировать в себе чувство обиды, жалости  к себе;

• уметь  прощать себя и других, прощение действует исцеляюще;

• уметь  направлять свою агрессию в нужное русло.

Для излишков эмоционального «пара» нужно иметь  предохранительный клапан (физические нагрузки, творчество, пешие прогулки и т. д.):

— не «сражаться с ветряными мельницами». Эмоционально реагировать только на то, что реально  существует здесь и теперь;

— не раздувать  «из мухи слона», реально оценивать  ситуацию со всеми вытекающими из нее последствиями;

— иметь  четко выраженную цель и неуклонно  стремиться к ее достижению. По возможности  ставить перед собой реальные цели;

— действовать  решительно, целеустремленно, наступать, а не обороняться.

Во время  конфликта эмоции переполняют человека и мешают ему действовать рационально. Чтобы не носить в себе ненужный и обременительный груз, необходимо научиться управлять своими эмоциями и периодически «очищаться» от избытка  таких чувств, как обида, гнев, страх, ненависть и др. Для этого можно  использовать самые разнообразные  способы и приемы, например: высказаться  в кругу друзей, «разрядиться»  в спортивных играх, устроить истерику наедине (чтобы не слышали посторонние), разорвать в клочья старые журналы, поколотить кулаками матрац и т. д. Освободившись  от груза эмоций, человек получает дополнительные ресурсы для решения  своих проблем.

Если выход из конфликта не найден, то внутреннее напряжение продолжает усиливаться. Когда рост напряжения превышает определенную пороговую  величину (индивидуальный уровень толерантности  к фрустрации), то происходит психологический  срыв, и человек оказывается выведенным из душевного равновесия. В таком  состоянии он не может справиться с возникшей проблемой. Негативные последствия конфликта чреваты  стрессами, неврозами, повышенной тревожностью, общей психологической подавленностью или чрезмерной агрессивностью, которая  может быть направлена на объекты, не имеющие никакого отношения к  конфликту.

       Поэтому каждый человек должен уметь управлять своей конфликтностью: использовать ее лишь в необходимых случаях, когда другими средствами решить свои проблемы не удается; направлять конфликтную активность в нужное русло, в нужное время и в адекватных пропорциях; сдерживать свою «избыточную» конфликтность и использовать ее в других сферах жизнедеятельности с пользой для себя и окружающих. Кроме того, надо отводить конфликту соответствующее место (не драматизировать) и уметь извлекать из конфликтной ситуации определенную пользу

ЧАСТЬ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО  ПРОЦЕССА ВО ВРЕМЕНИ

 

Производственный процесс – это, прежде всего, трудовой процесс, поскольку ресурсы, используемые на его входе, как материальные средства производства, так и информация, являются продуктом предшествующих процессов труда. Различают основные, вспомогательные и обслуживающие производственные процессы.

В ходе основных производственных процессов происходит непосредственное изменение форм, размеров, свойств, внутренней структуры предметов труда и превращение их в готовую продукцию.

Результаты вспомогательных производственных процессов используются либо непосредственно  в основных процессах, либо для обеспечения  их бесперебойности и эффективности.

Обслуживающие производственные процессы оказывают услуги, необходимые для осуществления основных и вспомогательных производственных процессов.

Основные, а в некоторых случаях  и вспомогательные производственные процессы протекают в разных стадиях. Стадия – это обособленная часть производственного процесса, когда предмет труда переходит в другое качественное состояние. Например, материал переходит в заготовку, заготовка – в деталь и т.д.

Составными элементами производственных процессов являются технологические  операции. Деление производственного  процесса на операции, и далее на приемы и движения необходимо для  разработки технически обоснованных норм времени выполнения операций.

Операция – часть производственного процесса, выполняемая, как правило, на одном рабочем месте без переналадки и одним или несколькими рабочими (бригадой).

В организационном отношении производственные процессы, а также их операции условно  подразделяются на простые сложные.

Простыми называются процессы, в  которых предметы труда подвергаются последовательному ряду связанных  между собой операций, в результате чего получаются частично готовые продукты труда, заготовки, детали, то есть неразъемные  части изделия.

Сложными называются процессы, в которых получаются готовые продукты труда путем соединения частных продуктов, то есть получаются станки, машины, приборы и т.д.

От правильной организации производственных процессов зависят результаты производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, экономические  показатели его работы, себестоимость  продукции, прибыль и рентабельность, величина незавершенного производства и размер оборотных средств. Основными задачами организации производственного процесса во времени являются: определение продолжительности цикла простого процесса при различных видах движения партий деталей в производстве и определение продолжительности цикла сложного процесса. Производственный цикл (Тп) изготовления продукции - это календарный период времени, в течение которого сырье, основные материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия превращаются в готовую продукцию. Знание продолжительности производственного цикла всех видов продукции от изготовления заготовок деталей до сборки изделий необходимо для: составления производственной программы предприятия и его подразделений; определения сроков начала производственного процесса (запуска) по данным сроков его окончания (выпуска); для расчетов нормальной величины незавершенного производства.

Продолжительность производственного  цикла зависит от времени трудовых и естественных процессов, а также от времени перерывов в производственном процессе. В течение трудовых процессов выполняются технологические и нетехнологические операции.

В результате технологических операций изменяются внешний вид и внутреннее содержание предметов труда, а также производятся подготовительно-заключительные работы. Их продолжительность зависит от типа производства, его технической оснащенности, прогрессивности технологии, приемов и методов труда и других факторов.

 

2.1. Расчет и анализ продолжительности цикла простого производственного процесса

В простом процессе детали изготавливаются  партиями, при этом очень важным является вопрос о рациональном выборе движения партии деталей через всю  совокупность последовательно-выполненных  операций.

Производственный цикл является суммой технологического цикла, времени перерывов  в производстве в связи с регламентом  работы и пролеживанием изделий  между операциями.

Основная часть производственного  цикла – технологический цикл Тт, состоящий из операционных циклов Топi. Операционный цикл – это продолжительность законченной части технологического процесса, выполняемой на одном рабочем месте.

Технологический цикл многооперационного процесса не является арифметической суммой операционных циклов. Его длительность зависит от способа передачи деталей  с операции на операцию (вида движения): последовательного, параллельно-последовательного, параллельного.