Групповые конфликты, их роль в успешной организации проивзодства

 

 

Министерство образования  и науки РФ

 

Хакасский технический  институт – филиал Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Сибирский федеральный университет»

 

 

 

Кафедра «Экономика и менеджмент»

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

«Организация производства на предприятиях отрасли»

 

 

Тема:

ГРУППОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ РОЛЬ В УСПЕШНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ  ПРОИЗВОДСТВА

 

 

Расчетная часть: вариант №3

 

 

Выполнил: студент 

Группы

 

Проверил:

Вильгельм А.С.

 

Дата сдачи_________________

Дата проверки_________________

 

Подпись преподавателя_________________

 

Подпись студента________________

 

 

 

 

 

Абакан, 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………..………………………………………….3

1.ГРУППОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ РОЛЬ  В УСПЕШНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА……………………………………………………………………...6

1.1.Сущность группового конфликта…………………………………………………6

1.2.Функциональные последствия конфликта……………………………………..…9

1.3.Управление конфликтами………………………………………………………...14

2.ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ ВО ВРЕМЕНИ……15

2.1. Расчет и анализ продолжительности  цикла простого производственного  процесса………………………………………………………………………………..17

2.2.Расчет и анализ продолжительности  цикла сложного производственного  процесса………………………………………………………………………………..21

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПОТОЧНОГО ПРОИЗВОДСТВА…………………………….27

3.1.Расчет и анализ параметров  однопредметной непрерывно поточной  линии…27

3.2.Расчет и анализ параметров  многопредметной  непрерывно поточной линии.34

Заключение…………………………………………………………………………….40

Список использованной литературы………………………………………………...41

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Цель  курсовой работы заключается в том, чтобы применить теоретические  знания, полученные мной при изучении курса «Организация производства».

Данная  курсовая работа состоит из 3-х частей:

Первая  теоретическая часть тема « Групповые  конфликты, их роль в успешной организации  производства».

Как у многих понятий у конфликта имеется  множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как  отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего  ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко  прослеживается в трудах авторов, принадлежащих  к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию  бюрократии по Веберу. Эти подходы  к эффективности организации  в большей степени опирались  на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц  и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия  способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем. Современная  точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом.

Вторая расчетная  часть – «Организация производственных процессов во времени» включает два  задания:

• Расчет и анализ продолжительности цикла простого производственного процесса.
• Расчет и анализ продолжительности производственного цикла сложного процесса.

Третья  расчетная часть – «Организация поточного производства» также  включает два задания:

• Расчет и анализ параметров однопредметной непрерывно поточной линии (ОНПЛ).
• Расчет и анализ параметров многопредметной непрерывно поточной линии (МНПЛ).

Исходные данные для расчетов – вариант №3.

  Оформлена курсовая работа в виде сброшюрованных листов формата А4 в печатном исполнении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ГРУППОВЫЕ  КОНФЛИКТЫ, ИХ РОЛЬ В УСПЕШНОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

 

       Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

1. Сущность группового конфликта 

       Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт[1] как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

      Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что “виноваты” другие факторы.

      Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.[2]

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Внутриличностный конфликт может  также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу  и в воскресенье поехать отдохнуть  с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться  на семейных отношениях. Но в пятницу  к ней в кабинет врывается  ее непосредственный начальник с  какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в  выходные дни. Или агент по продаже  рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что  продажа должна состояться, во что  бы то ни стало. Многие организации  сталкиваются с тем, что некоторые  руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит  им солидное повышение в должности  и жаловании. Это особенно часто  происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность  или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом  на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Этот тип конфликта, возможно, самый  распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  начальство выделить эти ресурсы  именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также  проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей отличаются в корне.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ

Организации состоят из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда.

Дневная смена медицинского персонала  может обвинить ночную смену в  том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить  потребности других подразделений  компании в своей продукции по более низкой цене.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникаци 

1.2.Функциональные последствия  конфликта

        

        Имеется семь функциональных последствий конфликта.[3] Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить  возможности группового мышления и  синдрома покорности, когда подчиненные  не высказывают идей, которые, как  они считают, противоречат идеям  их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так  как дополнительные идеи и “диагноз”  ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются  добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены  группы могут проработать возможные  проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

1.3. Управление конфликтами 

        Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. [4]Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Как мы уже говорили, руководителям  не стоит читать причиной конфликтных  ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться  причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа  фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.