Заработная плата

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях  рыночных отношений  центр экономической деятельности переместился к основному звену  всей рыночной экономики – предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказывается необходимые услуги. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры. [4;3] Поэтому вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Поэтому в настоящее время  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность  труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение  между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Новые концепции организации  оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют  новых механизмов ее реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия.

Актуальность темы курсовой работы, обусловлено тем , что заработная плата – это важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Тем самым необходимо правильный учет заработной платы, рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими. Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

Таким образом, целью курсовой работы заключается в изучении показателей по труду и заработной плате на предприятии торговли в современных условиях и пути их улучшения.

Для достижения этих целей  мною намечены следующие задачи:

- изучить теоретические  основы труда и заработной  платы на предприятии торговли,  именно охарактеризовать кадры предприятий торговли: понятие, виды, показатели эффективности использования, проанализировать  значение и функции заработной платы и методика анализа фонда заработной платы;

- изучить  показателей по труду и заработной плате предприятия торговли;

- изучить  эффективность  использования труда и заработной  платы на торговом предприятии;

- разработать  мероприятия,  направленные на улучшение показателей  по труду и заработной плате  в современных  условиях.

Объектом исследования выступает  компания ЗАО «Тандер». Предметом  исследования являются показатели по труду и заработной плате ЗАО «Тандер» на примере магазина «Магнит»

1. Теоретические основы труда и заработной платы в торговле
1. Кадры предприятий торговли: понятие, виды, показатели эффективности использования

 

Применительно к торговле под «трудовыми ресурсами» понимается часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями  и знаниями, необходимыми для осуществления  полезной деятельности, для выполнения возложенных на него социально-экономических  функций по реализации товаров и  обслуживанию населения. То есть трудовые ресурсы торговли представляют собой  совокупность как занятых в ее отраслях, так и потенциальных работников . [4;166]

Для характеристики трудовых ресурсов в торговле используется и  категория «кадры торговли». Кадры  торговли - это совокупность всех занятых  в отрасли и на ее отдельных  предприятиях работников в трудоспособном возрасте.

Для правильной экономической  характеристики анализа и планирования трудовых ресурсов торговли большое  значение имеет научно-обоснованная их классификация (см. таблица №1).

 

Таблица 1 – Классификация трудовых ресурсов торговли.

Признак классификации	Виды трудовых ресурсов
1	2
1. По видам деятельности	в розничной торговле; в общественном питании; в оптовой торговле; в прочих подотраслях торговли
2. По организационному  уровню управления	трудовые ресурсы отрасли в целом; трудовые ресурсы торговых систем и объединений трудовые ресурсы торговых предприятий
1	2
3. По технологической  характеристике	административно-управленческий персонал; торгово-оперативный персонал; вспомогательный или обслуживающий персонал
4. По функциональной характеристике	руководители специалисты рабочие
5. По половозрастному  составу	А) мужчины: - до 20 лет; от 20 до 60 лет; свыше 60 лет. Б) женщины: - до 20 лет; от 20 до 55 лет; свыше 55 лет.
6. По стажу работы в  торговле	Работники со стажем работы: до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет
7. По образовательному  уровню	работники с высшим образованием; работники со средним специальным образованием; работники с неполным средним образованием
8. По характеру профессиональной  подготовки	работники, окончившие вузы; работники, окончившие торговые техникумы, училища; работники не имеющие специального образования
9. В зависимости от  формы собственности на имущество  предприятия	собственники имущества привлеченные работники

 

Особое внимание на предприятиях торговли в условиях рыночных отношений  должно уделяться детальному анализу  численности работников, цель которого - изучение состава работников предприятия, эффективности их использования (см. таблица №2).

От обеспеченности предприятия  персоналом и эффективности его  использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат  — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа  являются [10; 27]:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.

Источниками информации для  анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

 

Таблица 2 – Показатели, характеризующие использование работников на предприятиях торговли

	Показатели	Методика расчета
1	2	3
1. Коэффициенты, характеризующие степень интенсивности использования трудовых ресурсов	1. Коэффициент сменности	, где Ч – общая численность  работников; Чн – максимальное число  работников в смене
	2. Коэффициент занятости  активной работой	, где З – общее время  занятости; За – время занятости  работников активной работой
	3. Коэффициент занятости  тяжелым физическим трудом	, где tф – время, затраченное на выполнение физически тяжелых работ; to – общий фактический фонд рабочего времени
	4. Коэффициент укомплектования  рабочих мест	, где М – количество рабочих  мест
	2	3
	5. Степень сбалансированности  рабочих мест	, где Кн – нормативный  коэффициент укомплектовывания  работающими
2. Коэффициенты, характеризующие движение трудовых ресурсов	1. Коэффициент текучести  кадров	, где Чвыб. – число работников, выбывших по причинам, отнесенным к  текучести (нарушение трудовой дисциплины, увольнение по собственному желанию); Ч – среднесписочная численность  работников за период
	2. Коэффициент оборота	, где Чпр (ув.) – число принятых (выбывших) работников
	3. Коэффициент общего  оборота
	4. Коэффициент стабильности  кадров	, где Чс5. – среднесписочная численность работников со стажем более 5 лет на данном предприятии

 

В ходе анализа целесообразно  также рассчитывать абсолютную и относительную экономию численности работников предприятия:

1. Абсолютная экономия  численности:

а) за счет сокращения «неоправданных»  потерь рабочего времени (Эвр):

(1.1)

 

где Фрв₀, Фрв1 - фонд рабочего времени одного работника до и после внедрения мероприятия по сокращению потерь времени, час; Ч - численность работников до внедрения мероприятия, чел.; t - период действия мероприятия, месяцев,

б) за счет внедрения более  совершенного нового оборудования (Эоб):

 (1.2)

где Ч - численность работников, необходимая для выполнения оборота  розничной торговли, чел.;d - условная экономия численности работников за счет внедрения более совершенного оборудования, чел.; Эу - условная экономия численности работников за счет внедрения более совершенного оборудования, чел.

2. Относительная экономия численности  работников торговли:

а) за счет сокращения потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности в связи с улучшением условий  труда (Эвт):

(1.3)

где П_о, П₁ - потери рабочего времени до и после проведения мероприятий, час;Чпл - плановая численность работников, чел.

б) за счет внедрения прогрессивных  форм торговли (Эп):

(1.4)

 

где Ч - численность работников, необходимая для выполнения оборота  исходя из производительности труда  при индивидуальной форме продажи, чел.;ДПТ - прирост производительности труда за счет внедрения прогрессивных форм торговли, %.

Основные причины экономии или превышения численности работников предприятия приведены в таблице №3.

 

Таблица 3 - Причины снижения (превышения) численности работников предприятий торговли

Снижение численности		Превышение численности
Положительные причины	Отрицательные причины	Положительные причины	Отрицательные причины
Рациональная организация  труда	Снижение объемов реализации товаров	Расширение сети предприятий	Отсутствие планирования и экономического обоснования численности  на перспективу
Совершенствование оплаты и  стимулирования труда	Изменение режима работы предприятия (сокращение часов работы)	Изменение режима работы предприятия [увеличение часов работы)
Механизация трудоемких процессов	Высокая текучесть кадров	Рост физического объема реализации товаров	Отсутствие механизации  труда
Рост производительности труда	Экономия фонда заработной платы	Расширение перечня оказываемых  населению услуг	Недостатки в организации  труда

 

В современных условиях хозяйствования происходящие изменения в экономике  приводят к изменению состава  и структуры работников торговли, что, в конечном счете, влияет на эффективность  деятельности предприятия.

 

2.  заработная плата работников предприятия торговли: понятие, значение, функции. Состав фонда заработной платы и методика его анализа

С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые  появилось законодательное определение  таких понятий как «заработная  плата» и «оплата труда». Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

Заработная плата –  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[2;8]

Это определение соответствует  нормам Международной организации  труда Конвенции № 95 (МРОТ) об охране заработной платы, ратифицированной нашим  государством. Статья 1 данной Конвенции  раскрывает понятие термина «заработная  плата» следующим образом – «это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые  соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или  устного договора о найме предприниматель  уплачивает трудящемуся за труд, который  либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».

Заработная плата - это  цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем  объеме доходов населения она  занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом  и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции как со стороны  работодателей, так и со стороны  продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень  конкуренции на рынке труда, тем  эффективнее конкурирует система  рынков и сама экономика. Вместе с  тем чем эффективнее функционирует  экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается. [5;108]

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг.