Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата  в коллективе, сознательно строить  свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом  для повышения эффективности  рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные  стремились к нововведениям и  улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

Так же отметим, что кадровая политика ОАО «Кировский завод» очень тесно связанна со стратегией развития организации, что сказывается как и на определенных достижениях организации, так и на том, что этим двум вещам в организации уделяется должное внимание.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе выполнения работы было установлено, что представляет собой понятие «кадровая политика», определены основные этапы ее формирования, структурные компоненты. Так же выделены нормативно-методические, теоретические и практические подходы к определению сущности этого понятия.

Кадровая  политика – это один из самых  важных элементов в организации, начиная от этапа ее формирования, до реализации, и заканчивая закреплением в определенной форме, то есть создание относительно устойчивой политики кадров. Создание четко сформированных принципов, культуры компании, обозначение корпоративного общения и определение ценностей, являются для организации эдаким ключом к успеху. Именно, четко налаженная политика управления персоналом, создает необходимые условия, для того, чтобы организация работала как единый механизм.

В процессе изучения понятия и сущности кадровой стратегии, были отмечены ее составляющие, и варианты подходов к этому вопросу. В основном авторы различают широкое  и узкое представление о кадровом менеджменте. Все же, большинство  ученных склоняются к тому, что  кадровая стратегия это разработанная  программа действий, для достижения долгосрочных целей организации, или  ее миссии. А так же повышение  мотивации сотрудников и повышение  заинтересованности персонала в ее достижении.

Отметим, что в идеальном варианте управления персоналом, необходимо совмещать два этих понятия. В развитых и крупных организациях, они являются одним целым и раздельно не рассматриваются.

Детально  изучив и проанализировав эти  два понятия, можно сделать такой  вывод: кадровая стратегия это то, что надо делать, а кадровая политика – как это делать. Должны всегда быть сформированы оба понятия и  реализованы в организациях.

Проведено изучение связи кадровой политики и  стратегии развития организации. Так как нами выявлено, что кадровая политика является неотъемлемым элементом кадровой стратегии и наоборот, то оба этих понятия являются очень важной деталью стратегии развития организации. Поскольку, в любой организации имеются кадры, необходимо формировать управление этими ресурсами. Если этого сделано не будет, то не будет управления кадрами, как такового. Как следствие – разлаженная работа коллектива, негативный эмоциональный фон в отделах, не будет четких связей между функциональными подразделениями в организации. При отсутствии кадровой политики и кадровой стратегии, общая стратегия развития, либо вообще не будет реализована, либо темп развития будет крайней степени низок, так как стратегия развития, предполагает, достижения как долгосрочных целей, так и более срочных, а так же заинтересованности каждого из сотрудников в этом. Следовательно взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и стратегии развития организации очень тесная.

В работе был проведен анализ взаимосвязи  кадровой политики и стратегии развития организации в России на примере  предприятия ОАО «Кировский завод».

В ходе анализа, было установлено, что это предприятие  уделяет большое внимание развитию кадровой политики и кадровой стратегии. Можно начать с того, что эта  компания, как минимум признает свои недостатки, и может открыто о  них говорить. Но что очень важно в современных условиях рынка, компания, признавая и обозначая недочеты и пробелы в кадровом менеджменте, старается направить свои усилия на их устранения. Важным аспектом для компании является не только процесс планирования персонала и его вербовки, но и процедура качественного управления уже текущими, устоявшимися кадрами. Заостренно внимание, на мотивации сотрудников, повышении их заинтересованности во всех вопросах: целях фирмы, ее миссии, ее положении на рынке и так далее.

Так как  нами выявлена тесная связь, между кадровой политикой и стратегией развития организации, то в качестве основного  анализируемого аспекта был взят, общий психологический климат организации. Эта область наиболее шаткая в компании, и вызвана недостаточным количеством проводимых мероприятий, необходимых для групп сотрудников. Так же можно предположить, что эта проблема связанна с особым менталитетом нашей страны, и далеко не все методы подходов к управлению, подойдут нашим организациям. Нами был предложен метод, проведения большего количества мероприятий, по сплочению коллектива, чтобы сотрудники могли проводить больше времени в общении друг с другом, в нерабочее время. Иными словами, давать больше поводов, общаться друг с другом, узнавать коллектив в неформальной обстановке. Следует отметить, что это один из наиболее эффективных методов по сплочению коллектива, как следствие – слаженная работа персонала, и другие положительные стороны этого явления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.    Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: ВЦП, 1993. – 250 с.

2. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2001. – 125 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 150 с.

4. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.: Дело, 2004. – 200 с.

5. Дивизиональные  структуры управления [Электронный ресурс] URL: http://rosinvest.com/page/divizionalnye-struktury-upravlenija.

6. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом (Настольная книга менеджера). – М.: Экзамен, 2000. – 100 с.

7. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы.– Казань: Изд-во КГФЭИ, 2002. – 150 с.

8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. – 250 с.

9. Кадровая политика ОАО «Кировский завод», его дочерних предприятий и учреждений [Электронный ресурс] URL: http://www.up-pro.ru/library/personnel_management/strategy/kadrovaja-politika-kzgroup.html.

10. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 260 с.

11. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Экзамен, 2003. – 500 с.

12. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 400 с.

13. Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М. – Прогресс, 2002. – 350 с.

14. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2003. – 260 с.

15. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2004. – 420 с.

16. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. – 230 с.

17. Официальный сайт компании ОАО «Кировский завод» [Электронный ресурс] URL: http://kzgroup.ru

18. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н.Петрова. – СПб.: Питер, 2006. – 520 с.

19. Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях /Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: Изд-во СамГТУ, 2003. – 380 с.

20. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Менеджмент и маркетинг, 2003. – 260 с.

21.     Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. – 260 с.