Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

Важный  акцент организация заостряет и  на охране труда:

В Группе компаний ОАО Кировский завод:

• проводится единая политика по охране труда, направленная на признание приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности, независимо от вида хозяйственной деятельности и финансового состояния Обществ;
• организована профилактическая работа по улучшению и оздоровлению условий труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний по единой системе управления охраной труда, разработанной в соответствии с рекомендациями Министерства здравоохранения и социального развития РФ;
• осуществляется постоянный контроль за своевременным и качественным обучением рабочих, служащих и инженерно-технических работников правилам промышленной безопасности и охраны труда, стандартам, регламентам и безопасным методам и приёмам работ;
• производственная деятельность ориентирована на безопасные производственные процессы, минимизацию негативного воздействия на окружающую среду;
• повсеместно проводится аттестация рабочих мест по условиям труда;
• работникам, работающим во вредных и (или) опасных условиях труда предоставляются предусмотренные законодательством льготы и компенсации (льготное пенсионное обеспечение, дополнительный отпуск, сокращённый рабочий день, доплаты, молоко);
• работники Общества своевременно и в полном объёме обеспечиваются специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты;
• обеспечено санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, установленными законодательством РФ [17].

 

 

 

 

2.2 Анализ кадровой политики и кадровой стратегии ОАО «Кировский завод»

 

Основными задачами кадровой службы предприятия ОАО «Кировский завод является:

1.          формирование кадров организации (планирование, отбор наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

2. развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе);

3.           совершенствование организации труда и его стимулирование.

Отдел кадров ОАО «Кировский завод» служит хранителем тех принципов, которые для компании священны и благодаря которым, по мнению многих, она и достигла таких успехов.

Три основных принципа - уважение к личности, гарантированная  пожизненная занятость, единый статус работников.

Первоначально, отдел кадров позиционирует планирование персонала.

Планирование  персонала включает в себя следующие этапы:

1) обнаружение  потребности в персонале;

2) поиск  персонала;

3) планирование  применения (участия) персонала;

4) планирование развития персонала;

5) планирование  высвобождения персонала.

Планирование  дополняется ориентировкой на потребности предприятия в целом и специальных отделов в частности. Рассчитанная потребность в кадрах, прежде всего, согласовывается с находящимся в распоряжении предприятия бюджетом на содержание персонала. В первую очередь рассматривается запланированный бюджет ОАО «КЗ», на основе которого компания предоставляет рабочие места для штатного расписания. В идеальном случае планирование проходит в сотрудничестве отдела кадров и менеджеров соответствующих служб предприятия.

Составление оптимального плана работы для всей организации требует много времени и денег. Желательно, разработать отдельный ряд планов для всех отделов, для каждого уровня нагрузки и по дням недели.

Ошибки  при планировании персонала вызывают:

- Высокий уровень издержек;

- Снижение  уровня обслуживания;

- Потеря оборотов;

- Высокая текучесть кадров;

- Отрицательное воздействие на другие ведомства [9].

Планирование  идеальной работы сотрудников является одной из важнейших задач управления персоналом. Необходимо постоянно пересматривать прогнозы и всегда искать новые способы использовать персонал, так как расходы на персонал часто приходятся на 50% от оборота компании.

Когда разработан план работы компании, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы отдела кадров в ОАО "КЗ" - вербовка. Суть этого процесса заключается в удовлетворении требований предъявленных к кандидатам на замещение вакантных должностей, привлечение квалифицированных кадров для дальнейшей оценки и заключения контрактов.

Одной наиболее важной задачей предприятия является анализ текучести кадров или движение рабочей силы. Текучестью называется частота смены персонала (прихода  и ухода). Текучесть приводит к высоким расходам и потому заслуживает особых размышлений.

Причины текучести кадров на ОАО «Кировский завод»  разнообразны. Сотрудниками часто называются:

·                   неясные шансы для роста;

·                   низкий заработок;

·                   слишком много работы (переработки);

·                   чрезмерные требования;

·                   слишком сильные физические нагрузки;

·                   разочарование в ожиданиях;

·                   отсутствие помощи и возможностей дальнейшего образования;

·                   недостаточное обеспечение;

·                  плохой психологический климат [9].

Отдел кадров данного предприятия уделяет  вопросу текучести кадров достаточно большое значение. Этим отделом принимаются  все возможные меры по предотвращению высокой текучести, так это негативно  влияет на деятельность предприятия  в целом. Поэтому в ОАО «Кировский завод» создаются необходимые условия  для работы сотрудников: материальные поощрения, обучение по специальности, льготы, оплата проездных, положительный климат в организации, продвижение по службе.

 

2.3 Анализ стиля руководства организации и рекомендации по улучшению психологического климата ОАО «Кировский завод»

 

В выбранной нами компании, плохая связь между подразделениями, то есть каждый работник выполняет свою функцию хорошо, но когда дело доходит до использования других отделов, рабочие не хотят принять в нем участие, что иногда приводит к негативным последствиям.

Что касается квалификации, почти все работники  подготовлены отлично, но опять же, есть проблема. Она заключается в  том, что компания иногда принимает на работу людей со стороны, так как спрос на труд не всегда обеспечен таким же высоким уровнем предложения, то есть квалифицированных людей, способных качественно выполнять свою работу.

Рабочая среда в компании развивается в каждом отделе по-разному. Это связано с тем, что каждое подразделение имеет свою психологическую атмосферу.

Выполнения  работы каждого сотрудника также  зависит от морального удовлетворения в исполнении каждой из своих работ. Стоит обратить внимание, что это необычно в современном мире. Это в основном зависит от заработной платы и природных особенностей каждого человека [9].

Так же немаловажное значение имеет стиль управления непосредственного руководителя.

Стиль руководства  выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятые руководством стиль может быть использованы для характеристики качества его деятельности, способности обеспечить эффективную деятельность управления, а также создать особую атмосферу в команде, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой менеджер делегирует свои полномочия, типы власти, используемой им и его беспокойство, в частности, о человеческих отношениях, и, прежде всего, о выполнении задачи – все это отражает стиль управления лидера.

В современных  условиях успех бизнеса предопределен  не только характером отношений между  руководителем и подчиненным, и  степенью свободы, доступных для них, но и рядом других обстоятельств.

На предприятии  сложилась идея «двумерного» стиля  управления, который основывается на двух подходах. Один ориентирован на создание морально-психологического климата, создание благоприятных человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, чтобы человек мог в полной мере раскрыть свой полный потенциал.

Из выше сказанного следует отметить тот факт, что подавляющее большинство руководителей использует именно этот способ управления на предприятии. Они поощряют инициативу и любознательность работников, считая, что такой подход дает возможность человеку полностью раскрыть свои способности. А это в свою очередь приводит (при правильном использовании своих сильных сторон) к положительному результату, как для работника, так и для предприятия, что выражается в увеличении дохода служащего и самого предприятия.

Таким образом,  руководитель формирует хороший  психологический климат в коллективе,  не позволяя начальникам отделов  и подразделений превышать своих  полномочий.

И все  же, несмотря на то, что лидер имеет  стиль управления, который помогает создать благоприятный психологический  климат в коллективе, а компания создает условия для улучшения  работы, основной проблемой системы управления персонала, является неблагоприятные психологические условия, которые приводят к напряженности и конфликтам.

Психологический климат коллектива, проявляется в отношениях людей друг к другу и к общему делу. Он неизбежно влияет на отношения между людьми и миром в целом, это так же отражается в их мировоззрении и восприятии мира. И это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций человека, который является членом группы. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Для того, чтобы исправить существующее негативное  положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, ведущие конфликтологи предлагают использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План  подобных мероприятий можно представить  в виде таблицы. таблица. 2.1

 

Таблица 2.1 План примерных мероприятий по сплочению коллектива

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между  подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
2. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	В целом направлены на установления межличностных  контактов в неформальной обстановке
3. Семейные праздники    (День отца,    День матери,    День защиты детей)	День отца – третье воскресенье июля,   День матери – последнее воскресенье  ноября,    День защиты детей – 1 июня	Проведение семейных мероприятий  дает еще одну дополнительную возможность  налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

 

 

 

Этот  план является примерным, важно при  его реализации не переусердствовать  с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных  способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической  обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование  общеорганизационных комплексных  целей. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных  усилий двух или более сотрудников,  отделов или групп. Идея, лежащая  в основе этой методики –  направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка  межличностных стилей разрешения  конфликтов, среди которых стиль  уклонения, сглаживания, принуждения,  компромисса и решения проблемы.