Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

 

Институт  Менеджмента

Кафедра Экономики  труда и управления персоналом

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине Экономика и социология труда

 

Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

 

Наименование  специальности: Управление персоналом

Ф.И.О. студента: Лазарев Юрий Александрович

Номер группы: 0211

Наименование  специальности: Управление персоналом

Номер зачетной книжки: 101221

Дата  регистрации курсовой работы кафедрой ____________

Проверила: Кудаева Марина Михайловна

Оценочное заключение:

 

 

 

Новосибирск 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации	6
1.1 Понятие кадровой политики	6
1.2 Понятие стратегического управления персоналом	10
1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации	26
2 Анализ кадровой политики в России на примере ОАО «Кировский завод»	23
2.1 Кадровая политика предприятия ОАО «Кировский завод»	23
2.2 Анализ кадровой политики и кадровой стратегии ОАО «Кировский завод» 2.3 Анализ стиля руководства организации и рекомендации по улучшению психологического климата ОАО «Кировский завод»	28   30
Заключение	35
Список использованных источников	38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

С момента  перехода Росси на рыночные отношения, концепция управления персоналом на предприятиях стала разительно отличаться от былой модели. Этот процесс был  вызван необходимостью увеличения эффективности  производства, и как следствие, повышение  конкурентоспособности организаций. Современная концепция управления персоналом на предприятии, предполагает разработку и реализацию кадровой политики. Проблемы, появившиеся в этом аспекте, непосредственно кардинально влияют на общий фон проблем организаций.

Применение  кадровой политики на практике предприятий  носит всемирно известный характер. Поэтому требуется детальное  изучение такого опыта в различных  развитых странах. Однако, любое освоение накопленного опыта зарубежных стран, требует учета особенностей национальных традиций, социально-психологических  аспектов, истории и что самое  важное - менталитета. Ведь использование  такого опыта «в слепую», обычно приводит только к ухудшению уже имеющегося положения, а инновации воспринимаются крайне отрицательно.

Как показывает российский многовековой опыт хозяйствования, человек всегда выступал в качестве второстепенного фактора производства. Современная концепция управления трудовыми ресурсами определяет работника как важнейший ресурс и ценность организации. Следовательно, необходима разработка и применение принципиально новых подходов к  персоналу. Необходимо изменить систему ценностей человека, как работника той или иной организации, направить сознание сотрудника в сторону потребителя, а не к начальству; быть заинтересованным в достижении общей цели организации; к получению прибыли, а не к расточительству;  к проявлению инициативы, а не к бездумному исполнению. Учитывая все эти моменты, необходимо так же обозначить, важность соблюдения нравственности. И тогда, вероятно, иерархия уступит место культуре и рынку. Такой поворот, может обеспечить только научно-обоснованная, аргументированная кадровая политика предприятий.

Вышеупомянутые  обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы, ее теоретическую  и практическую значимость.

Объект  исследования – кадровая политика.

Предмет исследования – взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.

Многие  зарубежные ученные посвятили долгие годы изучению проблем связанных  с управлением персоналом. В числе  таких деятелей: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Майо, Д. Мак-Грегор, В. Оучи и другие. В России эти проблемы были рассмотрены такими личностями как: Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и другие.

Несмотря  на обилие научных докладов, и разработок, проблема кадровой политики в России остается мало проработанной и слабой в применении на практике.

Цель  исследования состоит в исследовании кадровой политики предприятия, ее типов, этапов и условий реализации, а так же совершенствования концепции политики и ее взаимосвязь со стратегией развития организации на примере ОАО «Кировский завод».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования:

- обозначить сущность и типы кадровой политики предприятия;

- изучить такой аспект управления персоналом как кадровая стратегия;

- определить связь между кадровой политикой и стратегией развития организации;

- проанализировать  кадровую политику ОАО «Кировский  завод»

- выделить  основные проблемы кадровой политики  ОАО «Кировский завод»

- Обозначить  основные направления совершенствования  кадровой политики ОАО «Кировский  завод».

При написании  курсовой работы были задействованы  такие методы научного исследования как: изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод, индуктивный  метод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Взаимосвязь кадровой политики  и стратегии развития организации

1.1 Понятие кадровой политики

 

Объективная необходимость развития, такого важного  аспекта организации, как управление персоналом характеризует значимость таких терминов, как «кадровая  стратегия» и «кадровая политика». Однако, в этом вопросе у ученных и практиков нет единой, общепризнанной трактовки основополагающей концепции.

Авторы, изучавшие эти вопросы, многие из которых являются ведущими представителями  бизнес школ, стараются избегать прямых формулировок понятий кадровая политика и кадровая стратегия.

В документе  «Концепция государственной кадровой политики РФ», выпущенном кафедрой государственной  службы и политики РАГС при президенте РФ, предлагается достаточно спорное  определение: «Кадровая политика субъекта управления – целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации» [1, с. 14]. Излагая иначе, и стратегия и технология управления рассматривается в целом, как кадровая политика.

Авторы  трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях», так же объединили два понятия «Кадровая стратегия» и «Кадровая политика» и дали следующее определение: «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [1, с. 15]. При этом в роли составляющих частей кадровой стратегии предлагались: цели, задачи, взгляды, формы и способы управления персоналом организации. Это определение раскрывает именно методологические подходы к созданию и использованию кадровой политики предприятия.

 

Аналогичное представление о сути кадровой политики характерно для группы авторов из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [6, с. 31], а также Е.А. Аксеновой [22, с. 147].

«Широкое  толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и  определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях людей и организации» [6, с. 54].

Однако  отождествление понятий «кадровая  политика» и «кадровая стратегия», возможно только отчасти. Безусловно, эти два понятия взаимосвязаны  и не могут существовать раздельно. На данный момент в сфере отечественного рынка, в приоритете выделяют, кадровую стратегию. С нее начинается формирование направления и концепции структуры коллектива. Закладывается фундамент, или основа для развития, цель на определенный курс, и только потом идет разработка и реализация кадровой политики.

Более широкую  трактовку понятия кадровой политики можно увидеть в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина: «Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности» [11, с. 474]. В этом определении, авторы объединили концептуальную и практическую стороны работы с персоналом.

Профессор Веснин В.Р. рассмотрел сущность понятия кадровая политика как, «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [3, с. 104]. Таким образом, этот термин рассматривается им, в большей степени, как система теоретических знаний, нежели практическая сторона вопроса.

Нормативно - методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина: «Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [8, с. 22]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [16, с. 39].

Отмечается  более практический подход к формулировке кадровой политики в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [22, с. 6]. Такая формулировка, остается в стороне от критики, поскольку автор отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологически и разного рода теоритически – относительные аспекты кадровой политики.

Обычно, кадровая политика характеризуется  отдельными функциями управления персонала, такими как: Подбор персонала, распределение по должностям, размещение персонала, обучение, формирование культуры общения и другое. Так выделяются приоритеты в управлении персоналом, общая идеология и методология решения проблем управления персоналом.

Рассматриваемые черты каждого из разделов и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

Л.М. Забиров, В.И. Волков, рассмотрели современный этап развития российского мэнеджмента, когда стратегическое управление находится на ранних стадиях. Так они охарактеризовали кадровую политику.

Кадровая  политика охватывает многие сферы управления персоналом [7, с. 13]:

– подбор и расстановку кадров;

– обучение персонала;

– стимулирование труда работников;

– руководство  персоналом;

– социально-трудовые отношения;

– управление трудовой карьерой;

– внутрифирменные  коммуникации;

– формирование кадровых процедур;

– социальную политику;

– организационную  культуру и др.

И всего  вышесказанного можно сделать ряд  выводов касающихся трактовки и  определения кадровой политики.

1) Кадровая политики организаций – относительно, более универсальное понятие. Более объективное, осознанно сформированное и подвергнуто процессу реализации руководством. Слабо развитая кадровая стратегия формирует некую спонтанную кадровую политику, мало осознанную. Такая кадровая политика возникает периодически, а не существует стабильно, и чаще всего вызвана реакцией на определенные процессы, возникающие в организации, зависящие как от внутренних, так и от внешних  факторов воздействия. Вследствие чего, возникают временные принципы и нормы.

2) Кадровая политика, является очень важным фактором для персонала, являясь первопричиной для групповых целей сотрудников и почвой для создания ценностей в организационной структуре. Если разработкой кадровой политики не занимается руководство, то она в любом случае образуется в коллективе, складывается определенная идеология, образуются принципы и особая форма организационной культуры. Все это реализуется в неформальном ключе. Такой вид подобия кадровой политики, может выражаться, к примеру, в устных лозунгах: («Инициатива наказуема», «Не нравится – уходите», «Один с сошкой – семеро с ложкой» и др.).

Они фиксируются  и закрепляются в коллективе, впоследствии регулируя общение в организации, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений сотрудниками и общий социально-психологический  климат.

3) Кадровая  политика, может отождествляться  с кадровой стратегией или  стратегией управления персоналом, только в тех случаях, когда  стратегия разработана и зафиксированная  в виде регламентирующего документа,  либо как определенный свод  правил, который известен и руководству  и персоналу и принят ими. Поэтому суть кадровой политики может быть равна сущности кадровой стратегии только в организации с высокоразвитыми обоими понятиями, чаще всего это можно заметить в крупных и успешных организациях.