Усовершенствование системы премирования

Систему премирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит  в следующем:

- мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

- удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

- демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был  стимул приносить предприятию большую  прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько  частей (см. таблицу 6)

Таблица 6

Составные части заработанной платы

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Надбавки за выработку	40%
3	Надбавки за выслугу лет	5%
4	Коллективные премии	15%
5	Премия из фонда директора	10%

Надбавки за выработку  подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в  квартал, повышаясь или понижаясь  в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться  отдельно, а затем интегрироваться  в общую оценку, влияющую на процент  надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости  от выполненной работником нормы.

На данный момент норматив составляет 2500000 рублей с бригады продавцов (в квартал).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и  т.д., от общего

Если бригада продавцов норматив не выполняет, то надбавка за выработку  понижается на 5%.

Например, в третьем квартале 2012 г. план выработки был перевыполнен бригадой продавцов на 10%, кроме того, данная бригада принесла большую  прибыль, среди аналогичных бригад, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может  быть выдана прибыль из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одно из продавцов  по новой системе премирования труда:

-по новым расчетам основная  часть заработанной платы будет  составлять 50% от 10000 руб. (5000 руб. эту  зарплату работник получает в  соответствии со старой системой  премирования) т.е. базовая часть = 5000 руб.

-надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =4000 руб.

-весь коллектив молодой, поэтому  надбавки за выслугу лет нет.

-коллективная премия составит 25% =2500 руб.

-премия из фонда директора  10% =1000 руб.

Общая сумма зарплаты составит 12500 руб.

По старой системе оплаты труда  заработанная плата составляла 10000 руб. Исходя, из этого можно сделать  вывод о том, что результаты внедрения  системы премирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно, выросла выручка, а, значит, внедрение данного предложения является эффективным.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады  продавцов и могут достигать 25 % прибавки к заработанной плате. В  течении месяца происходит подсчет  прибыли бригады продавцов, бригада  которая принесла большую выручки  получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Премия из фонда директора начисляется  по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Есть ряд стимулов, которые можно  применять как к управляющим, так и к работникам второго  звена. К данным стимулам можно отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда  относятся льготы, повышающие индивидуальную  личную безопасность в отношении  болезни, происшествий или сокращения  штатов.

2. Личные потребности. Этот тип  льгот признает необходимость  реализации определенных личных  потребностей и ответственности,  например, выходные и другие формы  отдыха, забота о детях, консультирование  по сокращению штатов, финансовое  консультирование, содействие укреплению  здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты,  помощь в покупке дома, распределение  помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается  в том, чтобы повысить уровень  жизни сотрудников. К ним относятся  субсидированные обеды, скидки  на одежду, возмещение телефонных  затрат и помощь посредством  предоставления кредитных карт.

Приведем в таблице 7 сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы премирования.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение  системы премирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

Исходя, из данных можно прийти к  выводу, что благодаря внедренной системе премирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что, благодаря, созданной эффективной системы премирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.

 

 

 

 

 

Таблица 7

Составные части заработанной платы

№	зарплата по категориям работников	зарплата до внедрения системы  премирования	зарплата после внедрения системы  премирования
1	Работники руководящих должностей	-основная часть -переменная часть -северные надбавки	-основная часть 50% -переменная часть 40% -северные надбавки -премии из фонда директора  10% -бонус наличностью за  результаты работы20 % -премиальная годовая  з\п 100%
2	Работники: -продавцы -торговые агенты	-основная часть -переменная часть -северные надбавки	-основная часть50% -северные надбавки -надбавки за выработку40% -надбавки за выслугу  лет5% -коллективные премии15% -премии из фонда директора  10%

Данные таблицы можно  представить в виде диаграммы на рисунке 4.

 

Рисунок 4. Составные части заработанной платы после внедрения системы премирования

 

 

Заключение

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что премирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и  "качество труда" являются  ключевыми факторами в повышении  прибыли предприятия в долгосрочном  периоде.

На премирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика. Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия. Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников: 1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников; 2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере; 3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться, только с учетом бюджета предприятия; 4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии; 5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система премирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие). Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы  от эффективности, производительности  и качества выполняемых работ  с целью обеспечения заинтересованности  наемных работников в результатах  своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных  результатов работы организации  и индивидуального вклада работника,  в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в  оплате работников;

4) при создании системы оплаты  работников предусмотреть усиление  ее объединяющей роли, исключающей  противостояние между работниками.

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое  нами предприятие является успешным. Анализ экономических показателей  ООО «Мясопродукт» говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает свои финансовые показатели. Анализируя сегодняшнюю систему премирования труда на предприятии можно сделать вывод, что она не эффективна. В данной работе мной была предложена система премирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы. Так я разделила весь персонал торгового предприятия на две группы:

- первая группа – это управленцы, главными стимулами для них  являются: бонус наличностью или  акциями за результаты работы, премиальные выплаты, обеспечивающие  долгосрочную заинтересованность  менеджера в прибыльности предприятия,  опцион на акции — право  в определенный момент в будущем  купить акции по их цене, пакет  акций в качестве вознаграждения  по итогам деятельности за  рост доходов на акцию в  течение 3 — 5 лет, также в  качестве стимула используются  премии из фонда директора.

- вторая группа – это бухгалтера, технолог, работники цеха, продавцы, грузчик, водитель для них главными стимулами являются надбавки за выработку и выслугу лет, коллективные премии и премии из фонда директора.

Кроме того, в качестве методов  премирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.

Список  использованной литературы

Список источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: КНОРУС, 2010. – 208 с.
2. Устав Общества с ограниченной ответственностью «Мясопродукт».

Список публикаций, учебников

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2009.-421с.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008 – 400 с.
5. Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. – Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008. – 185 с
6. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2009, - 496с.
7. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2007 - №7.-С.23-25
8. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент , №6, сентябрь 2008. (http://www.hrm.ru).
9. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда [Текст]: учеб. Для вузов / М. И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2007. – 400 с.
10. Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, №6, сентябрь 2008. (http://www.hrm.ru).
11. Рофе А.И. Экономика труда: учебник / А.Н. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.
12. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит - 2006. - 304с.
13. Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера: Учеб. пособие / - Челябинск, 2008. –287с.
14. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2007. – №7. – С. 83–87.
15. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2009. – № 1. – С.90–92.
16. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2007 - №4.-С.34-35
17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова ; Гос. ун-т управления. - М. : РИОР, 2010. - 288 с.
18. Николашин В.Н. Организация труда персонала: Учебный курс (учебно-методический комплекс). – М.: Центр дистанционных образовательных технологий МИЭМП, 2010
19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2009 - №1.-С.24
20. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2008 - №10.-С.45-46
21. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2008 - №1.-С.25
22. Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия: Учеб.пособие /Новосиб. Гос. акад. Экономики и упр. - М.:ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 312с.
23. Мотивация персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент , №1, февраль 2008. (http://www.hrm.ru).
24. Пашуто. В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст] : учеб.-практ. пособие для вузов / В.П. Пашуто ; Учеб.-метод. центр «Проф. Учебник». – Изд. 2-е, стер. – М.: Кнорус, 2007. 320 с