Усовершенствование системы премирования

- служит критерием для определения  размера пособий, и компенсаций,  выплачиваемых в соответствии  с законодательством по социальной  защите населения.

Работодатель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой  фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы  начать производство, нанимает рабочую  силу, и оплата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая  оплату своего труда с оплатой  аналогичного труда на родственном  предприятии. Однако предпринимателя  ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы, условия договора между предпринимателем и коллективом работающих, требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда работодатель должен:

- определить форму и систему  оплаты труда работников своего  предприятия;

- разработать систему должностных  окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

- выбрать критерии и определить  размеры доплат как для работников, так и для управленческого  персонала.

В распоряжении работодателя имеются  широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении  премиальных доплат, поощрений. Но искусство  руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств  выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному  предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

В таблице 3, показано как происходит организация заработной платы на ООО «Мясопродукт».

Таблица 3

Организация заработной платы на ООО «Мясопродукт»

№	Наименование заработной платы	зарплата в рублях
1	Повременная оплата труда	296898
2	З/п работников работающих по договорам	8630
3	Начисления премирующего характера -за работу в ночное  время -доплата за сверхурочные -доплата за работу  в праздники	8290 3240 2734
4	З/п во время учебных отпусков	2209
5	Оплата отпусков текущего месяца	26785
6	Выплата пособий по временной нетрудоспособности	3480
7	Надбавки, обуслов. район. регулир. труда  в т.ч. -начисл. по район коэф. за отраб. время -за работу в праздничные  дни -за работу сверхурочно -за работу в ночное  время	228124 1914 2268 5803
8	Итого:	590375

Проанализируем данную таблицу. Исходя, из данных таблицы  можно сделать вывод о том, что основной вид заработанной платы  это повременная оплата труда. При  повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций  и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

На анализируемом предприятии  используется простая повременная  система оплаты труда, которая производится за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ.

Исходя из данных таблицы 3 можно сделать вывод о том, что основный вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

На анализируемом предприятии  используется повременно-премиальная  система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени  плюс премия.

На наш взгляд такой вид оплаты труда совершенно не подходит для  торгового предприятия, он скорее подойдет для предприятия, где присутствует производственный процесс.

Проведем анализ элементов заработанной платы по категориям персонала в  таблице 4.

Весь персонал организации можно  разделить на две групп:

1. управленцы (главный бухгалтера, главный экономист, управляющий  сбытом, менеджер по торговле).

2. работники (торговые агенты и продавцы).

Из данных таблицы видно, что  заработанная плата вот уже на протяжении трех лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным.

Основную часть заработанной платы  составляет доля отработанного времени  – это 90% от общей суммы зарплаты.

Премиальная часть заработанной платы  составляет лишь 10% - это ничтожно мизерная доля в заработанной плате. Причем премиальная  часть всегда одинаковая, она не зависит от прибыли предприятия  и от выработки каждого работника  по отдельность.

Таблица 4.

Элементы заработанной платы по категориям персонала

Должность отдел	Кол-во человек	Отработанное время, час	Размер зарплаты			Премия,%
			2010	2011	2012
Генеральный директор	1	24	25000	25000	25000	10
Гл. бухгалтер	1	24	20000	20000	20000	10
Бухгалтер	2	24	20000	20000	20000	10
Бухгалтер-кассир	1	24	10000	10000	10000	10
Продавец	2	24	20000	20000	20000	10
Начальник производства	1	24	18000	18000	18000	10
Технолог	1	20	15000	15000	15000	10
Менеджер по торговле	1	24	10000	10000	10000	10
Администратор офиса	1	15	10000	10000	10000	10
Грузчик	2	24	16000	16000	16000	10
Работник цеха	4	24	40000	40000	40000	10
Водитель	1	15	15000	15000	15000	10
Итого	18	-	219000	219000	219000	120

Графически это можно  изобразить на рисунке 1.

Рисунок 1. Доля повременной и премиальной  части заработанной платы

Исходя, из сказанного выше, можно  сделать вывод о том, что у  работников и у управленцев нет  стимула эффективнее работать и  приносить предприятию большую  прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается. При  разной усидчивости они получают одинаковую заработанную плату.

Исходя, из таблицы можно заключить, что система премирования на рассматриваемом торговом предприятии практически не развита.

Из методов стимулирующего характера  на предприятии используется только начисления стимулирующего характера:

-за работу в ночное время;

-доплата за сверх урочные;

-доплата за работу в праздники.

Из всего выше сказанного можно  сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы премирования труда на ООО «Мясопродукт».

Соотношение валового дохода, издержек обращения и заработанной платы  можно представить на рисунке 2.

Рисунок 2. Соотношение  показателей валового дохода, издержек обращения и заработанной платы

Исходя из диаграммы, можно сделать  вывод о том, что расходы на заработанную плату составляют сравнительно не большую долю от валового дохода предприятия, из этого можно сделать  вывод, что у торгового предприятия  есть резервы для увеличения заработанной платы.

 

 

 

3. Усовершенствование системы премирования труда на ООО «Мясопродукт»

Система премирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

-во-первых, исходя из описания  трудовых функций на ООО «Мясопродукт» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

-во-вторых, необходимо ввести дополнительные  выплаты, прямо увязанные с  достижением плановых показателей  по сбыту (целевых ориентиров);

-в-третьих, можно ввести специальные  бонусы и комиссионные доплаты.  Все это необходимо дополнять  ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.

Для работников торговых предприятий  формализовать профессиональные требования непросто. В сфере маркетинга важны  знание товаров и рынков, способность  убеждать клиентов, осуществлять эффективные  межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие  повышения вознаграждения — рост бизнеса на продуктовом направлении  или на закрепленной территории. Экономические  реалии, такие как сокращение жизненного цикла продукции, расширение ее многообразия, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в системы премирования.

Можно предположить, что если на ООО «Мясопродукт» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике премирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Разрабатывать систему премирования на предприятии необходимо в нескольких направлениях (см. рис. 3). Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему премирования необходимо на двух уровнях. Первый уровень – премирования высшего звена организационной структуры.

Рисунок 3 Организационная структура предприятия

На ООО «Мясопродукт» к этому уровню можно отнести:

- главного бухгалтера;

- начальника производства;

- менеджеров по торговле.

Оплата работников, руководящих  должностей должна, осуществляется в  соответствии с несколько иными  принципами, чем система премирования для рядовых работников.

Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для  дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками.

Во-вторых, решающей для управленцев  является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем  выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада.

В-третьих, рост окладов руководителей  с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также  потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой  вид поощрения как премия из фонда  директора. Базой для начисления премии из фонда директора будет  служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально  прибыли. Таким образом, если предприятие  перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате  прибавляется 20 % и т.д.

Таким образом, каждый работник, начиная  от руководителя высшего звена и  кончая рядовым продавцом заинтересован  принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате. Итак, как должна состоять заработанная плата управляющих ООО «Мясопродукт» представлено в таблице 5.

Таблица 5

Наименование заработанной платы  управляющих

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Переменная часть	45%
3	Премия из фонда директора	15%

Специфическими формами  переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

- Бонус наличностью за результаты  работы, составляющий определенный  процент от прибыли. Данная  форма денежного вознаграждения  будет формироваться исходя из  прибыли предприятия аналогично  премии из фонда директора,  но будет распространяться только  на работников высшего звена.

- Отложенные до определенного  момента в будущем премиальные  выплаты, так называемые «золотые  наручники», обеспечивающие долгосрочную  заинтересованность менеджера в  прибыльности. Здесь предполагается  ввести премиальную заработанную  плату, переходящую от одного  работника к другому. Суть ее  будет заключаться в следующем:  целый год один из работников  управляющего звена получает  двойную заработанную плату, на  следующий год эта заработанная  плата переходит к другому,  на третий год к третьему  и так далее. Получается у  работника есть стимул, так как  по истечению определенного времени,  а в нашем случае это шесть  лет двойная заработанная плата  к нему снова возвращается. Это  создано не только для того, чтобы повысить эффективность  работы менеджера, но и чтобы  удержать работника на должности  как можно дольше, т.е. нам необходимо  создать такие условия, чтобы  работник был заинтересовал работать  именно на данном предприятии.

Второй уровень – работники. В этой группе можно отнести: торгового агента;  администратора офиса;  водителя,  работников цеха;  бухгалтеров;  технолога;  грузчика; продавцов.