Усовершенствование системы премирования

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение           2

1. Теоретические  основы систем премирования работников  4

1.1 Сущность, цели и принципы  премирования работников   4

1.2 Виды единовременных поощрений             11

1.3 Бонусы, «долевые схемы», опционы             12

1.4 Система надбавок и доплат              15

2. Общий  анализ деятельности ООО «Мясопродукт»          17

2.1 Общая характеристика предприятия             17

2.2 Финансовое состояние предприятия             18

2.3 Анализ системы премирования  работников            22

3. Усовершенствование системы премирования труда на ООО «Мясопродукт»                  29

Заключение                 37

Список  использованной литературы             39

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях современного рынка, когда  на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных  производителей, так и со стороны  импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная  политика предприятия в области  формирования и использования фонда  оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских  предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли  и в конечном итоге на эффективность  деятельности предприятия и конкурентоспособность  его продукции. С другой стороны  заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем  уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования  трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления  в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической  деятельности реализация  оптимальных  для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность  изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и  стабильность.

Главная цель любого производственного  предприятия - осуществление производственно-хозяйственной  деятельности с целью получения  прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную  выплату заработной платы, погашения  банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных  форм и систем оплаты труда, новых  норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов  организации труда на предприятии. Это  позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом заключается актуальность данной курсовой работы.

Целью работы является изучение систем премирования работников организации  и ее экономической эффективности.

Для этого необходимо решить следующие  задачи:

- изучить назначение системы  премирования организации;

- рассмотреть виды премий и  их экономическое обоснование;

- дать краткую характеристику  организации ООО «Мясопродукт»;

- проанализировать финансовое  состояние предприятия;

- провести анализ системы премирования организации ООО «Мясопродукт»;

- оценить эффективность существующей  системы премирования работников  организации ООО «Мясопродукт»,  а также разработать предложения  по ее совершенствованию.

Объектом исследования является система  премирования работников, предметом  – процесс формирования премиального фонда оплаты труда.

При написании  работы был использован широкий  круг литературных источников: учебники, учебные пособия, а также периодическая  печать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы систем премирования работников

1.1 Сущность, цели и принципы премирования  работников

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных  способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. Praemium — награда) используется в различных сферах деятельности. Премия — это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д¹.

Основная цель премирования — повышение эффективности работы предприятия на основе премирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах²:

- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

- простота определения размеров премиальных выплат;

- ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

- гибкость — изменение премиальной системы с изменением Целей и задач материального премирования;

- гласность поощрения как доступность для работников информации о результатах применения премиальной системы.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выборосновных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, является обязательным для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении — размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные³. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии. Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения. Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых поданной премиальной системе. В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе — индивидуальные и групповые.

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий⁴. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности. Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование. Премирование за основные результаты деятельности называют текущие, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование — разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность. При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы⁵: показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия; необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности; число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми; напряженность показателей премирования должна периодически проверяться; круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования; периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности; источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий; премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности се применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо⁶:

- на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

- на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии — выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта — выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела — выполнение плана по отправке грузов и др.; на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований: работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях в условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы; необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя тс или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения; показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно - гигиенических норм и нормативов.

Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.

Премиальная система может иметь несколько положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями  стимулирования труда.