Усовершенствование системы премирования

Источники выплаты премий

Основными источниками выплаты  премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются⁷:

- фонд заработной платы, включаемый  в себестоимость продукции (работ,  услуг);

- часть чистой прибыли, направляемой  на потребление.

Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

Премия из фонда зарплаты начисляется  на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая  надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

- за совмещение профессий, расширение  зоны обслуживания или увеличение  объема работ;

- выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника;

- ненормированный рабочий день;

- работу в вечернее и ночное  время;

- руководство бригадой;

- классность;

- профессиональное мастерство.

За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется  на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (должностной оклад), а коллективу - на одинарную тарифную зарплату коллектива.

Рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим премия может начисляться  с учетом коэффициента трудового  участия (КТУ) в установленных процентах  к сдельной зарплате, тарифной ставке (должностному окладу) за фактически отработанное время по установленной абсолютной сумме.

Премирование работающих по совместительству работников осуществляется в порядке, установленном для работников предприятия.

Работникам, вновь поступившим  на работу, премию за неполный месяц  работы наниматель (администрация предприятия, цеха) вправе выплачивать по своему усмотрению.

Согласно законодательству выплаты  по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника  осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия⁸.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются  исходя из фактической стоимости  их экономии, подтвержденной данными  бухгалтерского учета и показаниями  приборов.

На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных  ранее принятыми решениями более  высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

1.2 Виды  единовременных поощрений

Поощрительные системы, действующие на предприятии, предусматривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника⁹. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило, как часть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные поощрения, связанные с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с общими результатами работы коллектива за достаточно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высокой силой воздействия на работника.

С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на работника. Кроме того, поощрение в ряде случаев выступает не в денежной форме, а в востребованной вещественной.

Единовременное вознаграждение имеет несколько видов. Наиболее типичными из них являются: вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год; поощрение за выполнение особо важных производственных заданий; премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками; стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.

Наиболее часто единовременные вознаграждения выплачиваются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника. На предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности каждый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющуюся в содержании показателей и условий премирования.

1.3 Бонусы, «долевые схемы», опционы

Бонус (премия) может рассматриваться  как форма вознаграждения, суть которой  заключается в определении системы  участия персонала в прибыли  прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета  бонуса. Наиболее распространенная схема  расчета предусматривает корректировку  суммы основной заработной платы  и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств  на премирование и другие условия  данного полугодия. Кроме того, в  бонусе учитывается сумма по результатам  индивидуальной оценки работника¹⁰.

Решающим для определения размера  бонуса являются экономические итоги  финансового года. Руководство фирмы  определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработной платы, в хороший финансовый год – 70%, в плохой – 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты конкретного работника. Система  выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости  от численности персонала, на который  они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими  видами вознаграждений, применяемыми в организациях.

Схемы предоставления права собственности  на акции для работников или схемы  акционирования работников (так называемые «долевые схемы» или «долевые планы»), имеют существенное значения для  повышения заинтересованности наемных  работников в результатах работы компании. Количество акций, приобретаемых  работником, обычно зависит от его  заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника  и остаются там до его пенсии или  до того, как он покинет компанию¹¹.

В настоящее время такие схемы  получили широкое распространение  во многих развитых странах. В США  данные схемы получили название планов предоставления работникам опционов на акции и используются многими  крупными компаниями. Опцион дает право  приобрести акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления  опциона (обычно – текущая рыночная цена или 95% этой цены).

Данный метод вознаграждения устанавливает  зависимость между будущим доходом  сотрудника и курсом акций корпорации – важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно,, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонусной системе.

Недостаток этих систем состоит  в том, что события, не находящиеся  под непосредственным контролем  персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются¹²:

• Усиление мотивации работающего персонала;
• Удержание персонала в компании;
• Увеличение финансового участия работников в достижениях компании;
• Более глубокое понимание работниками нужд компании по получению долгосрочных прибылей.

К различным категориям работников (рядовой персонал, управляющие) применяются  различные схемы в зависимости  от размера или наличия собственных  средств у работников для участия  в схеме по приобретению акций. В  некоторых случаях компании или  предлагают всем желающим участвовать  в долевой схеме, или, наоборот, схемы  предназначаются для конкретных лиц (чаще всего – высшего управленческого  персонала). Как и в случае участия  в прибыли, временная задержка выплаты  вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением  задания и вознаграждением препятствует стимулирующему воздействию этих схем.

1.4 Система надбавок и доплат

Тарифные ставки и должностные  оклады могут не учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производительный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В связи с этим в организации заработной платы широко применяются доплаты и надбавки в качестве выплат, которые можно подразделить на компенсационные и стимулирующие¹³.

Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются с целью компенсации основных затрат труда и подразделяются на обязательные для предприятий всех форм собственности и на применяемые в отдельных сферах деятельности. К числу компенсационных выплат, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу:

● в выходные и праздничные дни;

● в сверхурочное время;

● в ночное время;

● при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;

● в тяжелых и вредных условиях труда;

● в многосменном режиме;

● при невыполнении норм выработки  и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Размеры доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации предприятия, но не ниже размера, предусмотренного законодательством. Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника (например, доплаты неосвобожденному бригадиру за руководство бригадой), другие вызваны особым характером выполнения работы (например, доплаты за подвижный или разъездной характер работы). Предприятие имеет возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.

К стимулирующим доплатам и надбавкам  можно отнести доплаты: за совмещение профессий (должностей); расширение зон  обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство; высокие достижения в труде (специалистам за высокий уровень квалификации); ведение учета и делопроизводства; выслугу лет; неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой; за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств¹⁴.

Работодатель имеет право устанавливать  различные виды стимулирующих надбавок и доплат с учетом мнения профсоюзной  организации (представительного органа работников). Эти системы надбавок и доплат, как правило, включают в коллективный договор.

Порядок и условия применения компенсационных  и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Общий  анализ деятельности ООО «Мясопродукт»

2.1 Общая характеристика предприятия

Предприятие «Мясопродукт» является обществом с ограниченной ответственностью. Высшей формой управления является общее  собрание учредителей, которое состоит  из трех человек. Каждому учредителю принадлежит 1/3 доли в бизнесе. Основным нормативным документом, регламентирующим деятельность предприятия, является Устав  ООО «Мясопродукт».

ООО «Мясопродукт» является молодым  предприятием, но оно уже прочно обосновалось на волгоградском рынке, имеет постоянных клиентов и долгосрочные договора сотрудничества с торговыми  организациями. Основным видом деятельности является производственно-торговая; основным видом продаваемой продукции  является фарш, специи, производственная одежда, оборудование и инструменты  для переработки мяса (ножи, топоры).

ООО «Мясопродукт» является представителем малого бизнеса, всего численность  персонала насчитывает порядка 20 человек. Можно выделит два направления  деятельности персонала: часть работников обеспечивают производство и переработку  мяса, часть работников обеспечивают закупочно-торговую деятельность фирмы. Таким образом, можно выделить три  основных отдела на предприятии: бухгалтерия, производственный отдел и отдел продаж.

Важнейшим должностным лицом на ООО «Мясопродукт» является генеральный  директор. Он принимает все важнейшие  решения, управляет деятельностью  трех отделов. Ему напрямую подчиняются  главный бухгалтер, менеджер по торговле и начальник производства. Структура  персонала предприятия показана на рисунке 4.