Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Таблица составлена автором самостоятельно

 

При исчислении абсолютного  отклонения, которое в целом по предприятию составило 99000 руб., устанавливаются факторы, влияющие на величину отклонения: количество штатных должностей и уровень средней заработной платы.

Таким образом, в результате роста среднего размера заработной  платы на 58.22 % (7919,1/ 13599,9* 100) влияние  этого роста полностью покрыло  отрицательное влияние на величину фонда заработной платы изменения количества должностей. Существенно изменилась заработная плата прочих работников, почти в 3 раза. Возможно, руководство пошло на эти крайне радикальные меры в связи с очень высокой текучестью этих кадров.

Для того, чтобы выявить  динамику изменения фонда заработной платы, необходимо сравнить данные за 2003-  2005 гг.

 

 

 

 

Таблица 9

Темпы роста фонда  заработной платы

Показатель	2003	2004	2005	Темпы роста, %
				2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.
Численность персонала, чел.	57	55	52	096	94
ФЗП, руб.	331512,0	394520,0	1119000	119	284

Таблица составлена автором самостоятельно

 

Как видно из таблицы 9, в «Малахит-2000» наблюдается  снижение численности персонала, и  одновременно рост фонда заработной платы – на 19 % в 2004 году и на 184 % в 2005 г. Это свидетельствует о том, что на предприятии ведется работа по удержанию персонала за счет повышения заработной платы.

Рассмотрим динамику роста заработной платы персонала  в зависимости от должностей в 2003 – 2005 гг.

Таблица 9

Динамика роста заработной платы персонала в 2003 – 2005 гг.

Категория персонала	Размер заработной платы, руб.			Темпы роста, %
	2003	2004	2005	2004 г. к 2003 г.	2005 г. к 2004 г.
Руководители	7796,0	9615,4	28846,2	1,23	3,0
Вспомогательный персонал	5540,5	6833,3	20499,9	1,23	3,0
Обслуживающий персонал	4769,5	5882,4	17647,2	1,23	3,0
Прочий персонал	5067,5	6250,0	18750,0	1,23	3,0
Средняя з.плата	5816,0	7173,1	21519,3	1,23	3,0

Таблица составлена автором самостоятельно

 

Как видно из таблицы 9, на предприятии заработная плата увеличивается пропорционально, вне зависимости от занимаемой должности. Это говорит о том, что руководство при изменении заработной платы не придерживается учета личного вклада работников.

Чтобы выявить причины, по которым на предприятии наблюдается повышенная текучесть кадров, необходимо сравнить заработную плату в гостинице «Малахит 2000» и в других гостиницах, расположенных в одном районе. Это гостиницы «Свердловск» и «Исеть». Данные о средней заработной плате и численности работников приблизительные, получены в ходе изучения вакансий данных предприятий.

Таблица 10

Сравнительная характеристика заработной платы «Малахит 2000» и  других предприятий гостиничной  индустрии

Категория персонала	Наименование гостиницы			Отклонение
	Малахит 2000	Свердловск	Исеть	Свердловск к Малахит 2000	Исеть к Малахит 2000
Руководители	28846,2	30032,5	29950,0	1,04	1,04
Вспомогательный персонал	20499,9	21500,0	23000,0	1,05	1,06
Обслуживающий персонал	17647,2	18500,0	19000,0	1,05	1,03
Прочий персонал	18750,0	19500,0	20500,0	1,04	1,05
Средняя з.плата	21519,3	22383,13	23112,5	1,045	1,04

Таблица составлена автором самостоятельно

 

Как видно из данных таблицы 10, в гостинице «Малахит 2000» заработная плата ниже, чем в аналогичных  гостиницах, в среднем на 4-5 %. Это, наряду с другими факторами, провоцирует повышенную текучесть кадров. Кроме того, на текучесть влияет: повышенная рабочая нагрузка в силу того, что численность персонала ниже нормативной, в гостинице отсутствует гибкий график отпусков, учащиеся работники не отпускаются на сессии и пр.

Анализируя структуру  заработной платы и ее динамику в 2003 и 2005 году, можно отметить следующее (таблица 11).

Как видно из таблицы 11, структура заработной платы включает основную заработную плату за отработанное время, оплату за неотработанное время (в среднем 11 %), надбавки (в среднем 10 %), уральский коэффициент (15 %).

 

 

Таблица 11

Анализ структуры заработной платы

Показатель	2003	2004	2005
Заработная плата за отработанное время, руб.	3686,4	4546,4	13639,6
Оплата за неотработанное время, руб.	574,6	562,0	1685,8
Надбавки, руб.	459,7	567,0	1701,1
Уральский коэффициент, руб.	758,6	935,6	2806,9
Итого, руб.	5816,0	7173,1	21519,3

Таблица составлена автором самостоятельно

 

Надбавки включают плавающие коэффициенты. Максимальная сумма надбавки – 10 % от заработной платы за отработанное время. Из них 3 % - надбавка за отсутствие нарушений трудовой дисциплины, от 1 до 7 % - надбавка за выполнение плана продаж.

Как показал анализ структуры  заработной платы, на предприятии отсутствует система премирования.

В процессе анализа использования  фонда заработной платы необходимо дать характеристику эффективности  его расходования. Поэтому помимо абсолютного исследуется относительное  отклонение по фонду заработной платы. Оно определяется путем сопоставления фактической величины фонда с его размером, установленным с учетом плановых условий функционирования сети и комплектования штатов. Для определения суммы относительного отклонения фонда заработной платы требуется, во-первых, рассчитать количество должностей, необходимых для функционирования предприятия согласно плановым условиям, а затем — число излишних или недостающих должностей, что было сделано ранее, во-вторых, вычислить фактический уровень оплаты труда за год в расчете на одну должность. Величина относительного отклонения равна произведению числа недостающих (излишних) должностей на фактический уровень заработной платы. Приняв во внимание, что плановое число должностей составляет 75, а число фактически занятых должностей — 52, рассчитаем величину относительного отклонения фонда заработной платы в таблице 12.

Таблица 12

Расчёт относительной  экономии фонда заработной платы  по категориям персонала

Категория персонала	Фонд заработной платы фактической  руб.	Фактически занято должностей	Средний уровень заработной платы  руб.	Число недостающих должностей	Относительная экономия руб.
Руководители	375000	13	28846,2	2	11538,6
Вспомогательный персонал	369000	18	20499,9	7	2050,00
Обслуживающий персонал	300000	17	17647,2	8	2352,94
Прочие работники	75000	4	18750,00	6	2750,00
Всего	1119000	52	21519,3	23	6768,33

Таблица составлена автором самостоятельно

 

Относительная экономия в целом по предприятию составила 82500,00 руб. Это нельзя однозначно считать  положительным явлением, так как экономия получена за счет недоукомплектации штатов и не может не сказаться на качестве обслуживания населения.

Анализ эффективности  использования фонда заработной платы также предполагает сопоставление  темпа роста средней заработной платы и темпа роста производительности труда. В нашем случае производительность труда целесообразно представить в виде показателя «среднегодовой уровень обслуживания», отражающего количество клиентов в расчете на одну штатную должность таблица  13.

Темп роста уровня заработной платы превысил темп роста уровня обслуживания на 30,6 % (158,23  /  121,15 * 100— 100), что свидетельствует о наличии негативных тенденций в системе организации труда и его оплаты.

 

 

Таблица 13

Анализ эффективности  использования фонда заработной платы

Показатели	По плану	Фактически	Выполнение плана
Количество клиентов, чел.	500	420	84,00
Фонд заработной платы руб.	1020000	1119000	109,71
Число штатных должностей	75	52	69,33
Среднегодовой уровень обслуживания, клиентов на одну должность, чел.	6,67	8,08	121,15
Среднегодовая заработная плата на одну должность, руб.	13599,9	21519,3	158,23

Таблица составлена автором самостоятельно

 

Фактически только 121,15 % роста среднегодовой заработной платы обоснованы ростом среднего годового уровня обслуживания, а остальные 37,08  % (158,23  - 121,15) нельзя назвать обоснованным ростом. Эта «излишняя» часть составит 5040 руб. на 1 должность (13599,9  * 121,15 / 100 — 21519,3 ), а в расчете на весь персонал — 262230 руб. перерасхода (5040 * 52 ).

Таким образом, использование фонда заработной платы характеризуется наличием относительной экономии фонда за счет недоукомплектованности штатов в размере 203049,9 руб. и относительного перерасхода фонда за счет необоснованного (исходя из темпа роста производительности труда) повышения среднего уровня заработной платы.

Делая выводы о полноте  и эффективности расходования фонда  заработной платы, необходимо отметить, что:

• наблюдаемый абсолютный прирост фонда оплаты труда стал следствием увеличения размера дополнительной заработной платы, тогда как удельный вес основного оклада снизился;

• значительное влияние  на размер среднего основного оклада и ряда других выплат оказало изменение  структуры персонала;

• повышение среднегодового уровня обслуживания при одновременном уменьшении показателя продаж обеспечило относительную экономию по фонду заработной платы;

• темп роста средней  заработной платы превысил темп роста  среднегодового уровня обслуживания, что повлекло относительный перерасход по фонду оплаты труда.

Таким образом, резервами роста фонда заработной платы могут стать увеличение объема оказанных услуг, рост валового дохода, снижение издержек.

Как видно из проведенных  расчетов, материальная мотивация персонала  с позиции экономических показателей  удовлетворительна. Однако, на мотивацию персонала влияют как экономические, так и неэкономические факторы.

3.3. Мероприятия по совершенствованию  системы оплаты и стимулирования  труда на предприятии

 

Как было выявлено в ходе анализа комплекса мер  мотивации и стимулирования труда гостиницы «Малахит-2000», в данной сфере есть следующие проблемы:

- заработная плата не  соответствует ожиданиям работника;

- предприятие практически  не уделяет внимания мерам  нематериального стимулирования;

- психологический климат  в коллективе негативно сказывается на уровне мотивации;

- не разрабатываются  программы обучения персонала,  повышения квалификации.