Совершенствование системы мотивации персонала в СПК «Деревновский»

Разработка  различных форм и систем оплаты труда  – разработка определенного порядка начисления заработной платы по каждой группе  и  категории  работающих  с  учетом  количества  и  качества  труда, вложенного  в  конечный  результат. Данная  работа  осуществляется  администрацией предприятия.

В  целях  усиления материальной  заинтересованности  работников сельского хозяйства  в увеличении производства сельскохозяйственной продукции с наименьшими затратами  труда, материальных и денежных ресурсов Министерством  сельского  хозяйства  и  продовольствия  Республики Беларусь разработаны рекомендации по особенностям оплаты труда работников в сельском хозяйстве. При этом может применяться  оплата труда по нормативу от валового дохода или денежной выручки, по установленному прогрессивно возрастающему нормативу, по сдельно-премиальной  или  аккордно-премиальной  системам  оплаты  труда.

На  основании  рекомендаций  наниматели  самостоятельно  выбирают системы оплаты труда и  утверждают конкретный порядок формирования фонда заработной платы и условия  оплаты труда работников в соответствии с законодательством. [3, с.109]

В  сельском  хозяйстве  применяются  технически  обоснованные нормы  труда (производства, времени, обслуживания): межотраслевые, отраслевые и местные. Все указанные  нормы установлены исходя из 7-часового рабочего дня при 6-дневной рабочей  неделе.

С 1  января 2011  г.  минимальная  заработная  плата  в  Республике Беларусь составляет 460 000 руб. Размер минимальной заработной платы является обязательным для нанимателей всех форм собственности.

Заработная  плата  −  одно  из  важнейших  условий  существования человечества. Из приведенных выше данных можно сделать вывод, что заработная плата растет, только с января по август 2010 г. она выросла на 286 888  белорусских  рублей. Также  возросла  и минимальная  заработная  плата  по  отношению  к  предыдущему  году  на 60 000  белорусских рублей. [11, с.32-39]

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1. Применение нематериальных стимулов труда

 

В последние годы управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В  целом  можно  сформулировать ряд правил  осуществления эффективной мотивации работников.

Мотивирование  тогда  приносит результаты,  когда  подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным  статусом.  Обстановка  и  размер  кабинета,  участие  в  престижных  семинарах,  функция  представителя  организации  на  важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности – все это подчеркивает положение сотрудника  в  глазах  коллег и посторонних лиц.  [10, с. 38-41]

Неожиданные,  непредсказуемые  и нерегулярные  поощрения мотивируют  лучше,  чем  прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Сотрудников  следует  стимулировать  по  промежуточным  достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи  труднодостижимы и  сравнительно редки. Поэтому положительную

мотивацию желательно  подкреплять  через  небольшие  интервалы  времени. 

Важно дать сотрудникам почувствовать  себя уверенно, поскольку того  требует  внутренняя  потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило,  крупные награды,  редко  кому  достающиеся,  вызывают  зависть, а небольшие и частые − удовлетворение. Без серьезных оснований  не  следует  постоянно  выделять  кого-либо  из  сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми  являются  следующие  стимулы: повышение  в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место  за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность  прямого  общения  с  высшим  руководителем,  материальная премия  с  указанием «за  что»,  страхование  жизни  и  здоровья,  оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск,  гарантия  сохранности  рабочего места,  ссуды  с пониженной  ставкой на  обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. [8, с.169-174]

У  конкретного  предприятия  не может  быть  стандартного  пакета

стимулов,  стимулирование  должно  быть  адресным,  ориентированным на конкретного  работника. Индивидуальный пакет стимулов:

1. Наказание как средство мотивации работников. Наказание  эффективно,  когда  оно  ориентировано на  оказание  требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. 

2. Денежные выплаты за выполнение  поставленных целей. Такие выплаты   осуществляются  при  соответствии  работника  некоторым  заранее установленным критериям. 

3.  Выплаты  к  заработной  плате  для  стимулирования  здорового образа жизни работников. 

4.  Специальные  индивидуальные  вознаграждения —  это  специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми

организации в данный момент.

5. Социальная политика организации. 

6. Совершенствование системы организации  труда и управления. 

7. Нематериальные стимулы, не  касающиеся каких-либо расходов  работодателя.  Обобщение  опыта   практической  деятельности  отечественных  предприятий и организаций   в рассматриваемой области показали  значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников  организации  и  подтвердили  ошибочность мнений  об  абсолютном значении материальных факторов  в формировании  лояльности  персонала.[9, с.26-31]

Основные формы нематериального стимулирования:

1. Предоставление нематериальных льгот и привилегий персоналу, например:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов;

- увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

2. Благоприятная атмосфера в коллективе, а именно:

- устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников; между рядовыми работниками и работниками аппарата управления;

- развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;

- формирование у каждого работника чувства непосредственной причастности к делам предприятия;

- образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества). Это поможет найти общие интересы работникам, следовательно, будет способствовать сплочению коллектива.

Моральное стимулирование - это общественное признание заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, новаторству, побуждает решать сложные проблемы со знанием дела.

Одной из форм морального поощрения является гласность, информирование о достижении лучших результатов труда работников в приказах, на собраниях трудового коллектива, в средствах массовой информации.

 Следующей формой является поощрение трудовых успехов в виде благодарности, почетной грамоты, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий, вручение памятных подарков.

Большое стимулирующее значение имеет  продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. [14, с.245]

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества.

Данные  мероприятия по повышению мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация труда на сельскохозяйственных предприятиях должна быть рациональной, то есть в максимальной степени учитывать достижение науки и передового опыта, обеспечивать полное и эффективное использование рабочей силы с целью получения лучших экономических результатов во всех отраслях производства.

Достаточная обеспеченность с.-х. предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения производства продукции и повышения эффективности производства.

В СПК «Деревновский» мотивация труда, на мой взгляд, требует рационализации, т.к. наблюдается неэффективное использование рабочей силы, мало учитываются достижения науки, но учитываются достижения передовых опытов соседних хозяйств и республик.

На предприятии разработано много механизмов стимулирования, какие по-разному воздействуют на работников и неодинаково влияют на эффективность работы. Однако проведенное исследование показало, что на предприятии существует шеренга проблем, связанных с управлением персоналом:

• недостаточный социальный пакет;
• неэффективное материальное стимулирование;
• отсутствие понятного и единственного для всех рабочих СПК механизма переподготовки и повышения квалификации.

Для решения этих проблем был предложен ряд мероприятий:

1) совершенствование материального стимулирования: введение новой системы оплаты работы;

2) изменение формы социального пакета для разных категорий сотрудников в зависимости от стажа работы, профессиональных и личных достижений;

3) разработка Методологической инструкции по подготовке кадров, переподготовки и повышения квалификации всего персонала;

4) проведение регулярных опросов среди сотрудников кооператива;

5) разработка и внедрение коэффициента качества работы для каждого сотрудника;

6) обязательное следование системного подхода в осуществления процесса управления персоналом.

Предложенные мероприятия являются экономически эффективными и обоснованными. Введение новой системы оплаты труда позволит без повышения фонда заработной платы в значительной степени повысить эффективность материального стимулирования.

Данные мероприятия разрешат усовершенствовать систему стимулирования, что в итоге приведет к росту производительности труда персонала в СПК «Деревновский».

Таким образом, одна из основных задач мотивации труда – создание благоприятных условий труда, способствующих повышению работоспособности человека, повышения привлекательности и престижности труда и социальные задача – обеспечение условий для постоянного повышения профессионального, культурного уровня человека, воспитание чувства самостоятельности и ответственности, развитие трудовой активности в этом предприятии достигается. О чем в организации говорит также наличие молодых специалистов.

Рассмотрев  стимулирование труда в организации, мы пришли к выводу, что имеет  место как материальное, так и  моральное стимулирование труда. Материальное стимулирование проявляется в выплате  заработной платы, начислений надбавок и процентов за классность, квалификацию, стаж, за определенные успехи в своей  деятельности, перевыполнение плана. Моральное  стимулирование имеет менее важную роль, но в предприятии также используется в виде благодарностей, ценных подарков и публикаций в средствах массовой информации (в данном случае, в газете).

Материальное  и моральное стимулирование труда, действующие в одном направлении  и во взаимосвязи, усиливают друг друга, находясь в тесном единстве.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: Учеб./ Г.В.Савицкая. – 4-е изд., испр. и доп. – Мн.: Новое знание, 2004.- 735 с. – (Экономическое образование).

2. Асоскова Г.Ф. Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата // Заработная плата.-2010.-№10(58).

3. Асоскова  Г.Ф. Номинальная начисленная  среднемесячная заработная плата  // Заработная плата.-2010.-№3(51).

4. Бизнес-план  СПК «Деревновский»  за 2011 год

5. Большаков А. С.Б79 Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. — 160 с.: ил. — Серия «Краткий курс»

6. Годовые  отчеты СПК «Деревновский» за 2008-2010 годы

7. Гусева  Е.П. Менеджмент: учебно–практическое  пособие. – М. Московский  государственный  университет экономики, статистики  и информатики. 2006. – 298с.

8. Гущина, И. Трудовая мотивация  как фактор повышения эффективности  труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.

9. Кириллов,  Л.  Как  заставить   сотрудников "гореть"  на  работе // Управление  персоналом.- 2000.- № 6.

10. Комаров,  Е. И. Стимулирование и мотивация  в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- №  1.

11. Маняшин  А.Н.,  Свирид  Н.В.  Оплата  труда  специалистов  сельскохозяйственных  филиалов // Заработная  плата.-2010.-№2(50).