Совершенствование системы мотивации персонала в СПК «Деревновский»

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: 30 стр.,  1 рис., 9 табл., 17 источников, 1 приложение

Цель работы – анализ мотивации труда работников СПК «Деревновский» и разработка рекомендаций по совершенствованию управления трудовой мотивацией в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью решались следующие  основные задачи:

- раскрыть  понятие и рассмотреть основные теории мотивации труда;

- изучить  зарубежный опыт мотивации труда;

- дать  краткую характеристику СПК «Деревновский»;

- оценить  эффективность системы мотивации на СПК «Деревновский»;

- выявить  пути повышения эффективности  управления мотивацией труда  на предприятии;

- внести  предложения по улучшению системы  мотивации на СПК «Деревновский».

Методы исследования:

- обработка, анализ  научных источников;

- сравнительного анализа, группировок, экономико-математические.

Объект исследования – СПК «Деревновский».

Предмет исследования – мотивация труда в СПК «Деревновский»

Основные понятия: мотивация, трудовые ресурсы

Для написания  курсовой работы были использованы источники зарубежных и отечественных авторов, материалы учебников и пособий, научные труды БГЭУ, ресурсы сети Интернет, а также статьи таких журналов, как «Труд и заработная плата», «Управление персоналом» и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

____________

                                                                                                      (подпись)

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………....4

1. Теоретические основы мотивации труда…………………………………….5
1. Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации………….....5
2. Состояние, проблемы и направления совершенствования мотивации труда в организациях АПК Республики Беларусь……………………………………...10
3. Опыт мотивации персонала в зарубежных организациях………………...11
2. Анализ мотивации персонала в СПК «Деревновский»………………….....14
1. Краткая организационно-экономическая характеристика СПК «Деревновский»…………………………………………………………………….14
2. Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования…….18
3. Анализ системы мотивации труда в СПК «Деревновский»………………....21
3. Совершенствование системы мотивации персонала в СПК «Деревновский»…………………………………………………………………….23
1. Совершенствование материального стимулирования труда………………23
2. Применение нематериальных стимулов труда……………………………..25

Заключение…………………………………………………………………….......28

Список  использованных источников …………………………………………….30

Приложение  А ………………………………………………………………….......31

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На развитие и эффективность производства в  сельскохозяйственных предприятиях огромное влияние оказывает труд и его  мотивация.

Во все  времена труд был и остается важнейшим  производственным фактором. Огромное влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства оказывает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, и несоблюдению оптимальных агротехнических сроков проведения полевых работ, в конечном счете - к сокращению объема производства сельскохозяйственной продукции. Напротив, избыток рабочей силы приводит к ее неполному использованию и снижению производительности труда.

Мотивация является важнейшей функцией, которая  направлена на повышение производительности труда и доходности предприятия. Целью  мотивации  является  формирование  комплекса  условий,  побуждающих работника к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. На производительность труда,  кроме  материального  вознаграждения,  значительное  влияние  оказывают  условия  труда,  организация  трудовых  процессов,  социально-психологические факторы. В сельскохозяйственных предприятиях для работников в силу природных и погодных условий сложно создать условия труда, которые выступали бы как основной мотивирующий фактор, поэтому основной аспект делается на материальные мотивы. [12, c.15].

Эффективная производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе  мотивации труда. Ее основное значение заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним производственных задач, иными словами, соединить  материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Понятие «мотивация труда» включает целый комплекс мер, направленных на активизацию физических, умственных и морально-психологических усилий человека, побуждающих его в результате трудовой деятельности удовлетворять свои постоянно возрастающие материальные и духовные потребности.

В настоящее  время повышение мотивации труда является актуальной проблемой, так как правильно составленная система мотивации способствует реальному сокращению расходов, вызванному экономией ресурса и уменьшением его цены с сохранением качества. Это, в свою очередь, позволяет предприятию снижать свои издержки и повышать прибыль.

 

 

1.Теоретические основы мотивации труда

 

1. Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации

 

Истинные побуждения, заставляющие отдавать работе максимум усилий, очень трудно определить, они чрезвычайно сложны. Однако, овладев современными теориями и тенденциями мотивации, можно значительно преуспеть в планировании, создании организационных структур управления и контроле, привлекая образованных, высококвалифицированных сотрудников, способных решать задачи, направленные на  достижение целей организации, т.к. все функции менеджмента очень тесно взаимосвязаны и динамичны.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей.

Функция мотивации становится решающей потому, что экономический успех организации  все меньше  зависит  от  уровня  планирования,  организации,  а  все  больше  от атмосферы в трудовых коллективах, развития самоуправления, гласности, учета и удовлетворения потребностей работников.

Многочисленные исследования доказывают, что основной мотивационной деятельностью в настоящее время является мотивация достижения цели, т.к. законы рынка предполагают четко определенный тип моделей с определенными мотивами и ценностями.[7, с.83-84]

Мотивация может быть внутренней и  внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет  реализовать его природные способности  и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному  труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивам может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и  общества, соответствие этой действительности убеждениям работника, его этической  ориентации.

Внешняя мотивация может выступать  в двух формах: административной и  экономической. Иногда внешнюю мотивацию  называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому  принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных  норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и др.)

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений  и наказаний в иерархии организации  и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, контактность, добросовестность).

Существует две основные формы  мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение  к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Мотивация  по результатам обычно применяется  там, где можно сравнительно точно  определить и выделить результат  деятельности одного сотрудника или  группы. При этом вознаграждение связывается  с выполнением конкретной работы или относительно обособленного  этапа работы.

Выбор той или иной формы мотивации  определяется не столько содержанием  работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными  традициями и корпоративной культурой. [16, 133-135]

Известно множество различных направлений в теориях мотивации, и в частности:

1. Исторически ранние  взгляды на мотивацию к труду, например политика «кнута и пряника». Их приверженцы придерживаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов. [5, с.27]

2. Содержательные теории  мотивации (в качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности). К ним относятся:

• теория А. Маслоу;

• теория К. Альдерфера;

• теория Д. Мак-Клелланда;

• теория Ф. Герцберга.

А. Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

• физиологические потребности (голод, жажда);

• потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

• потребности в любви, сопричастности, общении;

• потребности в признании и самоутверждении;

• потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности  в данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самоактуализация — это высшая степень мотивированности человека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться — значит, стать тем человеком, которым индивид может стать, достичь максимальной степени реализации имеющегося потенциала. По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей. [5, с.28]

В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

• потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

• потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

• потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются  иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие  от иерархии А. Маслоу):

• вверх, если предыдущая потребность  удовлетворена;

• вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня.

В своей теории приобретенных, потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:

• потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);

• потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);

• потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая — ради достижения целей).

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как в  предыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен способствовать удовлетворению доминирующих потребностей работников, а с другой — способствовать развитию тех из них, которые в наибольшей степени необходимы для процесса труда. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитыми потребностями соучастия или достижения позволяют добиться повышения результатов труда.

В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:

• внешние или гигиенические (или факторы здоровья) — заработная плата, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой;

• мотивирующие — возможности роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе.

Ф. Герцберг приходит к выводу о  том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности  человека, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внешним факторам неэффективно. [5, с.28-29]

3. Процессуальные теории  мотивации (мотивация возникает в процессе труда). К ним относятся теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, концепция партисипативного управления и др.