Социально-экономическое планирование на предприятии

 

Расчет  объема реализации услуг и продукции  выполняется на основе данных о средних  ценах на услуги и объема производства услуг и продукции в натуральном выражении (таблица 7). В денежном выражении.

Таблица 6. Разбивка годового объема производства по кварталам

Наименование изделий	Годовой выпуск изделий, ед.	В том числе по кварталам
		1	2	3	4
1	2	3	4	5	6
Женский жакет	1494	360	372	384	378

 

Таблица 7.Объем реализации услуг и продукции в ценностном выражении на 2011 г. и с разбивкой по кварталам

 

Виды услуг и продукции	Годовой выпуск изделий, ед.	Средняя цена ед. услуг 1) р.	Объем реализации услуг 2) р. Vр	В том числе по кварталам
				1	2	3	4
Женский жакет	1494	8810	13162140	3171600	3277320	3383040	3330180
НДС	18%	1586	2369185	570888	589918	608947	599432
Итого с НДС	-	10396	15531325	3742488	3867238	3991987	3929612

 

2.3 Планирование потребности в персонале и затрат на оплату труда

 

Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные  задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

  Кадровое планирование включает  в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Процесс кадрового планирования состоит  из четырех основных этапов:

• определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
• определение будущих потребностей (квалификация и специальности,  количество);
• определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
• разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов.

2 этап. Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.

Для этого используются различные  методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и  собеседования с работниками.

3 этап. Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях:

• оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда,  текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);
• оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
• оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
• оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.

4 этап. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.

Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Качественную  и количественную потребность в  персонале рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Для определения общей потребности в персонале суммируется количественная потребность по отдельным качественным критериям. Расчет качественной потребности по профессиям и специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Задача  определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

 

Таблица 8. – Качественный состав трудовых ресурсов ООО “Про-Сервис» с 2009-2011 гг.

Показатель	Численность на конец 2009 г.	Численность на конец 2010 г.	Численность на конец 2011 г.
По возрасту: 18-25 25-30 31-35	5 5 4	4 4 6	4 4 6
По полу:  Мужчины Женщины	- 14	- 14	- 14
По образованию: Среднее специальное Неоконченное высшее Высшее	9 2 3	9 1 4	10 1 4
По трудовому стажу, лет До 3 лет От 3 до 5 От 5 до 10 Свыше 10	2 3 5 4	1 3 5 5	0 4 4 6
ИТОГО:	14	14	14

Данные  таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 25-30 лет, затем в возрасте 30 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников наибольшую долю занимают женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников  имеет высшее образование. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие от 5 лет. Это свидетельствует о том, что ООО «Романтика» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.

Таблица 9. – Обеспеченность ООО «Романтика» трудовыми ресурсами за 2009-2011гг.

Категория работников	Значение показателя в году
	2009	2010	2011
	Работников, чел.	Работников, чел.	Работников, чел.
Среднесписочная численность В том числе  рабочие: Портной Вязальщецы  Руководители модельер	14   10 3 1 1	13   10 3 1 1	13   9 3 1 1

 

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что наблюдается стабильность среднесписочной численности в ООО «Романтика».

Основную долю в структуре рабочих  занимают инженеры сервисного центра. Это свидетельствует о том, что  предприятие обеспечено работниками  для проведения основных производственных процессов. Незначительную долю в структуре  всех работников занимают работники  склада, специалисты по работе с клиентами. ООО «Романтика» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом  и специалистами.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Романтика» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном  уровне  и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

План  по труду и кадрам является логическим продолжением и детализацией отраслевого  и народнохозяйственного планов использования рабочих кадров и  фондов заработной платы.

Предприятие само определяет общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждает штат. При этом оно должно обеспечивать относительное сокращение численности  управленческого персонала и  доли средств, направляемых на его содержание. С этой целью введена плата  за трудовые ресурсы, в том числе  аппарата управления.

При составлении плана численности  работающих основное внимание надо уделять  рациональному использованию трудовых ресурсов предприятия, снижению трудоемкости продукции, сокращению численности  вспомогательных рабочих, улучшению  использования фонда рабочего времени (сокращение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени), использованию  опыта передовых рабочих.

Явочная численность основных производительных рабочих зависит от количества заправленных машин, станков, норм обслуживания их одним  рабочим.

Различают явочное и списочное число  производственных рабочих. Явочное - это  число рабочих, которые ежедневно  должны выходить на работу, списочное - это число рабочих, числящихся в  списках предприятия (имеющих трудовые книжки).

В таблице 5 представлен расчет баланса  рабочего времени одного рабочего. Количество календарных рабочих дней (Др) определяется как разность между календарным фондом времени и числом нерабочих дней.

Средняя длительность очередных и дополнительных отпусков определяется в соответствии с действующим законодательством  Российской Федерации, а также на основании решений предприятия  по этому вопросу, отраженных в уставе, коллективном договоре и др. документах.