Социальная ответственность организации на примере ОАО “Сбербанк России”

Режим гибкого времени. Первой льготой, полученной или завоеванной  наемными работниками, обычно считается  ограничение продолжительности  рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня  практически во всех странах в  законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и  праздничные дни и т.д. Однако, именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие  возможности для творчества, направленного  на оптимизацию его использования  и улучшение условий труда  своих работников. Концепция "гибкого  рабочего времени", согласно которой  работник должен отработать определенное количество часов в неделю или  в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала  и т.д. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи "гибкого рабочего времени" стала модель "безофисного  предприятия", в соответствие с  которой само понятие "работа" в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам - непосредственно с клиентами, снабженцы - с поставщиками, программисты и  бухгалтеры - дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с  помощью электронной почты. Эта  тенденция в организации рабочего времени и в организации труда  вообще может привести к самым  революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве  стран устанавливает также минимальную  продолжительность оплачиваемого  отпуска для всех категорий, занятых  в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим  сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность  отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение  сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных  дней.

Страхование работников. Коллективное страхование - это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения  риска между группой участников (и компаний) Первоначально рабочие  объединялись и создавали собственные  страховые союзы для организации  медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному  страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями  своих сотрудников представляет собой сложную систему.

Медицинское страхование  предоставляет работникам возможность  получить бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство  не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское  страхование финансируется и  работодателем, и работниками (например, в соотношении 70 : 30 страхового взноса, который является необлагаемой налогом  частью дохода). В последние годы в связи с быстрым ростом цен  на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь  в США, руководители многих организаций  были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих  сотрудников. Среди таких способов - изменение условий получения  медицинского обслуживания. Так, при  обращении за консультацией к  врачу работника обязывают заплатить  определенный процент (10%) суммы непосредственно  из своего кармана, что ведет к  сокращению числа "лишних" визитов и заставляет работников выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек - определение списка врачей и медицинских учреждении, в которые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, который затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), пли заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее противоречивых методов - выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки (премии за здоровый образ жизни).

Страхование жизни позволяет  работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна  величине оклада работника (3-5 годовых  окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых  взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенно важное значение в тех странах  с рыночной экономикой, где государственная  поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где государственная система  пенсионного обеспечения отсутствует  или недостаточно развита. Пенсионный план представляет собой систему  частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник  делают периодические (в моменты  выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с  целью максимизации дохода на вложенный  капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам  компании. Обычно условиями получения  пенсий являются:

1) достижение определенного  возраста, например 55 или 60 лет (который  необязательно соответствует установленному  законом возрасту выхода на  пенсию);

2) прекращение работы  по найму в данной организации;

3) наличие минимального  стажа работы в организации,  например 5 или 7 лет. Величина  пенсии зависит от двух параметров - размера заработной платы сотрудника  и стажа работы в организации.  Ввиду того что государственное  пенсионное обеспечение испытывает  все большие трудности, пенсионные  планы компаний становятся значительно  привлекательнее для наемных  работников. В то же время управление  пенсионными планами требует  все большего искусства и компетентности  от служб управления персоналом  и финансовых служб, которые  вынуждены чаще прибегать к  помощи профессиональных инвесторов.

Механизмы защиты трудовых прав и обеспечения социальных гарантия высвобождаемым работникам еще только создаются. Наиболее перспективным  путем решения этой задачи является создание разнообразных внебюджетных фондов, которые становятся гарантами  выплат пособий работникам в случае полной или частичной утраты ими  работы по различным причинам, в  частности в связи с неплатежеспособностью  предприятий. Мировая практика свидетельствует, что такие фонды, как правило, строятся на принципах страхования, формируются за счет средств работодателей, а иногда и за счет взносов наемных  работников. В некоторых случаях  предоставляются государственные  гарантии обеспечения выплат из таких  фондов в случае нехватки средств.

Управление льготами в  целом превратилось в последние  десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны  линейных руководителей и специальной  квалификации специалистов по персоналу.

Раздел II 
Анализ Положения о социальных льготах и материальной помощи на примере  
территориального банка ОАО «Сбербанк России»

2.1. Оценка организации системы социальных выплат

ОАО «Сбербанк России»состоит из 17 территориальных банков Сбербанка России. В данной курсовой работе предлагается анализ одного из территориальных банков (Волго-Вятского банка).

Сегодня данный территориальный банк является наиболее крупным и динамично развивающимся банком региона. Банк располагает разветвленной филиальной сетью, которая включает более 2 300 филиалов, что обеспечивает максимальное удобство доступа к банковским услугам для каждого клиента. Банк осуществляет обслуживание клиентов на территории Нижегородской, Кировской, Владимирской областей, Чувашской и Мордовской республик, республик Татарстан и Марий-Эл.

В рамках корпоративной благотворительной  программы банк оказывает поддержку  детским социальным учреждениям. Только в 2010 году в семи регионах присутствия  банка материальную помощь получили 11 детских учреждений. В Нижегородской области это Краснобаковский, Богоявленский дома ребенка и реабилитационный центр «Надежда» в Сергаче; во Владимирской области – областной социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних, детский дом в с.ЛяхиМеленковского района. Материальная помощь была оказана школе-интернату для детей-сирот в п.Бурмакино Кирово-Чепецкого района (Кировская область), Ядринскому специальному (коррекционному) детскому дому для детей с отклонениями в развитии (Республика Чувашия), Темниковской коррекционной школе-интернату (Республика Мордовия), а также специальной коррекционной школе-интернату №11 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и зеленодольскому реабилитационному центру для детей и подростков с ограниченными возможностями «Доверие» (Республика Татарстан).

Всего на ремонт помещений  и покупку необходимых вещей  в 2010 году было выделено 1млн 660 тыс. гривен. Самый крупный благотворительный взнос перечислен казанскому детскому туберкулезному санаторию «Березовая роща». Средства были направлены на приобретение медицинского оборудования, гидромассажной ванны, оборудования для прачечной и гладильной комнаты.

Кроме того, на протяжении всего  года сотрудники банка организовывают для ребят различные развлекательные  мероприятия, встречи с интересными  людьми, выездные экскурсии.

Территориальный банк ОАО «Сбербанк России» оказывает содействие развитию юношеского спорта в регионе. Вот уже 15 лет банк поддерживает Федерацию художественной гимнастики Нижегородской области, одну из сильнейших в России. Её возглавляет председатель территориального банка Ирина Кудрявцева. Сбербанк выступил официальным партнером проведения в Нижнем Новгороде этапа Кубка мира по художественной гимнастике. В апреле 2011 года в город на Волге съехались спортсмены из 10 стран, в том числе из США, Канады и Японии. Российская сборная одержала безоговорочную победу, оставив соперников далеко позади.

Большое внимание банк уделяет  развитию духовной культуры. Банк выделяет средства на поддержку проектов Нижегородской  епархии Русской Православной Церкви, восстановление церквей и святых обителей региона. Среди объектов, которым  оказывается поддержка, - Свято-Троицкий Серафимо-Дивеевский монастырь, церковь  Успения Божией Матери в Почайновской слободе, церковь Рождества Иоанна Предтечи, Крестовоздвиженский монастырь, а также православная гимназия в  поселке Зеленый город. Из года в  год банк участвует в сборе  пожертвований для многодетных  и малообеспеченных семей в рамках Пасхальных дней милосердия, оказывает благотворительную помощь просветительскому центру «ГЛАГОЛ» и нижегородскому православному радиоканалу «Преображение».

Еще одно важное направление  корпоративной благотворительной  программы банка - поддержка культуры и искусства. Здесь в первую очередь следует отметить участие банка как партнера в ежегодном музыкальном фестивале им. А. Д. Сахарова. Это событие не только российского, но и мирового масштаба: в 1999 году он стал одним из первых отечественных фестивалей, принятых в Европейскую Ассоциацию Фестивалей при ЮНЕСКО. Своей основной задачей организаторы этого масштабного культурного события видят преодоление стереотипов прошлого и поиск общего в разнообразии культур. И здесь Сбербанк полностью разделяет миссию Фестиваля.

Сбербанк – старейший  банк Российской Федерации, заботящийся  о своих сотрудниках. На предприятии  для работниковразработанасистема социальных льгот и материальной помощи, которая ежегодно пересматривается Правлением Банка, корректируется и ежегодно утверждается.

Основной задачей социальной программы является сохранение социальной защищенности и материального стимулирования персонала банка, создание и поддержание  благоприятного морально-психологического климата в коллективе, установление сотрудникам банка дополнительных социальных льгот, а также социальной защищенности неработающих в системе  ОАО «Сбербанк России» пенсионеров.

Виды гарантированной  материальной помощи и социальной поддержки:

1. Выплата работникам  единовременного материального  вознаграждения в связи с уходом  на пенсию.

2. Материальная помощь  в особых (чрезвычайных) случаях  работникам:

• При рождении детей (каждого ребенка) работника (если оба родителя работают в Банке, помощь предоставляется одному из них);
• На похороны близких родственников (муж, жена, родители, дети) работника, каждому работающему в банке.

3. Материальная помощь  в особых (чрезвычайных) случаях  близким родственникам работников:

• материальная помощь в случае смерти работника, произошедшей по причинам, не предусмотренным договором добровольного личного страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
• возмещение расходов, связанных с погребением работника (за исключением поминок);
• ежемесячное пособие, в связи с потерей кормильца-работника банка: несовершеннолетним детям (до достижения совершеннолетия, каждому ребенку) и детям, обучающимся в учебных заведениях высшего или среднего профессионального образования  на бюджетной основе по очной форме обучения.