Социальная ответственность организации на примере ОАО “Сбербанк России”

Наряду с зарплатой  или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют  на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении  квалификации, пособия на детей и  оплата в детских садах, пособия  по квартплате и предоставление служебных  квартир и т.д.).

Услуги, аналогичные денежному  вознаграждению, предоставляются в  связи с личными торжествами  или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную  работу) Услугами социального характера  в отдельных организациях являются также отпускные деньги сверх  того, что положено по тарифному  соглашению.

Социальные льготы и выплаты  могут способствовать повышению  уровня благосостояния работника и  эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условияхсоциальные выплаты могут не достигать желаемого  эффекта, порождать иждивенческие  настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации  вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны  организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера  достаточно разнообразны. Но общей  их чертой является то, что они выплачиваются  в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы  в зависимости от выполняемых  функций:

• выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;
• денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;
• выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;
• оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;
• пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;
• оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;
• социально-бытовые выплаты  - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение. [26, c.156]

Цели, которые преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы определенный набор социальных выплат, весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одна организация  не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это  и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам  тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения  благосостояния работников.

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить  требованиям и организации, и  требованиям занятых в ней  работников. Поэтому основной задачей  при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые  организации вводят у себя системы  пенсионного обеспечения, не требующие  взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие  льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

Набор социальных выплат и  льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.

В условиях сокращения государственных  расходов па социальные цели наблюдается  смещение акцента соответствующих  программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство  должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления  в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать  полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

В организациях, где существуют развитые системы различных выплат и льгот, низки показатели текучести  кадров, работники более лояльны  к администрации, стремясь удержаться на своем месте. Особенно это относится  к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной  рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации.

Темпы роста дополнительных выплат и льгот в организациях превышают темпы роста заработной платы. Объем всех выплат и льгот  из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами). И все же столь широкое развитие фондов социального потребления вызывает изменения во всем механизме воспроизводства рабочей силы и создает новое соотношение между прямой заработной платой за отработанное время и социальными формами возмещения стоимости рабочей силы, не связанными непосредственно с результатами труда. Это соотношение выражается в том, что организация стремится повысить гибкость заработной платы путем ограничения ее тарифной части и увеличения ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с общими результатами хозяйственной деятельности организации.

Потребность организаций  в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению  гибких систем льгот. Смысл "гибкости" в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать  те из них, которые больше нужны. Таким  образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды  работников. Но социальные услуги организации  не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников или определенных групп  сотрудников.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера  в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или  предложены только для привлечения  квалифицированного персонала, они  становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью  предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают успех фирмы. По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Эти услуги, предоставляемые добровольно, т.е. без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза.

Небольшие организации, вынужденные  выдерживать конкуренцию на рынке  рабочей силы, в рамках своих возможностей следуют модели добровольных социальных услуг или, чтобы удержать квалифицированных  сотрудников, платят высокую зарплату.

Традиционный подход к  предоставлению дополнительных льгот  заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются  различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит  от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д. Так, например, люди с большими семьями  обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники - немедленным  получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба  супруга, привело к тому, что они  имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась  потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это позволяет, экономя средства, предназначенные  на социальные нужды, одновременно удовлетворять  соответствующие потребности работников. Некоторые организации разработали  систему, которую иногда называют "системой вознаграждения по принципу кафетерия". Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Система "кафетерия" - это  концепция создания систем гибкого  материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации  выбирают для себя различные формы  стимулов (например, заработная плата  сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим  образом. На каждого работника администрация  организации заводит специальный  счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности  получения дополнительных видов  социальной помощи.

Это обеспечивает работнику  возможность приобретения более  предпочтительных для него льгот, а  предпринимателю - строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель  также выигрывает от организации  системы дополнительных выплат и  за счет того, что фонды социального  развития освобождаются от налогов  и могут быть использованы для  самофинансирования предприятия. Ориентированные  на сотрудников социальные услуги организации  должны:

• помогать приводить в соответствие желания сотрудников с целями организации;
• способствовать тому, чтобы имело место отождествление сотрудника со своей организацией;
• сохранять или же повышать производительность и готовность к работе сотрудника;
• социально защищать сотрудника и дополнять по необходимости предоставляемые в законном порядке социальные услуги;
• поощрять собственную инициативу сотрудника при решении его проблем;
• улучшать атмосферу в организации;
• создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

Система "кафетерия" предполагает следующие варианты:

1) выплата наличными (помесячно/ежегодно);

2) вознаграждение путем  предоставления свободного времени  (удлиненный или долгосрочный  отпуск, сокращенная продолжительность  рабочей недели и рабочего  года);

3) страховые услуги (при  болезни, инвалидности, страхование  жизни);

4) более высокие пенсионные  выплаты;

5) услуги в вещественной  форме (заводские квартиры, возможности  для занятии спортом, служебные  машины),

6) участие в прибылях,

7) участие в капитале;

8) льготные ссуды сотрудникам.[4, c.37]

Хотя система выбора вознаграждения по принципу "кафетерия" имеет  явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков Общая  стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некоторые льготы, например страхование  персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости  просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в  будущем и настоящем.

Созданные компаниями системы  льгот эволюционируют вместе с изменением вышеназванных факторов от предоставления простых (единичных) льгот организации  переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для  управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду  того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.