Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия питания                                  5

1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами                             7

1.3 Использование рабочего времени на предприятии питания                   9

1.4 Сущность производительности  и эффективность труда в общественном питании                                                                                                             12

Глава 2. Анализ показателей деятельности ОАО «Желдорсервис»

2.1 Общие сведения об  организации                                                                17

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами                 19

2.3 Анализ использования  рабочего времени                                                21

2.4 Анализ показателей  в динамике                                                              24   

2.5 Анализ влияния показателей  на общий объем реализации  товаров, работ, услуг                                                                                                               28

2.6 Анализ факторов, влияющих  на показатели эффективности  использования трудовых ресурсов                                                                30

Глава 3.Мероприятия по повышению производительности труда на ОАО «Желдорсервис»

3.1  Основные направления предприятия по повышению производительности труда                                                                                                             36

3.2 Основные резервы роста  производительности труда на  предприятии  37

Заключение                                                                                                       42

Приложение А – Отчет  по труду

Приложение Б – Показатели финансово-хозяйственной деятельности

Приложение В – Справка  о приеме(увольнении) работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Труд является основным и  непременным условием существования  жизнедеятельности любого общества. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, услуги для  удовлетворения потребностей населения, а также развиваются и сами работники.

От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и  темпы экономического и социального  прогресса.

От эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятиях зависят  темпы развития всех отраслей народного  хозяйства, увеличение заработной платы  и доходы населения, размеры снижения издержек, качество выпускаемой продукции, величина её себестоимости и конкурентоспособность.

Торговля и общественное питание представляют собой одну из наиболее трудоемких отраслей. В  последние годы наблюдается резкий рост количества занятых именно в  торговле и общественном питании, равно  как и столь же резкое падение  удельного веса кадров со специальной  подготовкой. Считается, что торговля – дело, не требующее специальных  знаний, а её быстрая и высокая  доходность перекрывает любые затраты. А ведь от уровня квалификации работников, от эффективности их труда зависит  решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач –  достижение большей прибыльности, улучшения  качества обслуживания.

Все вышесказанное и обуславливает  актуальность выбранной темы курсового проекта.

Цель курсового проекта – рассмотрение основ управления трудовыми ресурсами предприятия, а также анализ трудовых ресурсов в ОАО «Желдорсервис».

Задачи исследования:

1. Изучение экономической  литературы по вопросам анализа  и планирования показателей по  труду в предприятиях общественного  питания.

2. Изучения существующих  методик анализа и планирования  показателей по труду.

3. Анализ и планирование  показателей по труду в ОАО  «Желдорсервис».

4. На основе результатов  анализа разработки рекомендации  по стимулированию труду.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и эффективность  их использования.

Объектом исследования являются показатели по труду ОАО «Желдорсервис», разработанные рекомендации по стимулированию труда могут быть использованы в  практике работы исследуемого предприятия  для повышения эффективности  трудовой деятельности.

 

1.  Понятие трудовых ресурсов предприятия питания

Трудовые ресурсы –  это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и  интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом для  работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так  и потенциальные работники. В  практике планирования и учета к  трудовым ресурсам в настоящее время  относят мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением не работающих инвалидов  первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

По признаку выполняемых  функций трудовые ресурсы делятся  на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся  директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные  специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники  и др. Технические исполнители  выполняют работу по подготовке и  оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся  калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.

В зависимости от характера  участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

По характеру участия  в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и  вспомогательный.

Составной частью рыночного  механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических  отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводство  рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и  трудоустройства работников. Рынок  труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение  дисциплины труда, оказывает влияние  как на работника, так и на собственников  и существенно меняет поведение  руководителей, специалистов и рабочих.

В качестве товара на рынке  труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда  являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы характеризуется  такими показателями, как уровень  заработной платы, личные доходы лиц, занятых  трудовой деятельностью, покупательная  способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий питания  в рабочей силе соответствующих  квалификаций и специальностей. Предложение  рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

Изучение опыта стран  с развитием рыночной экономикой представляет определенный интерес. В  частности, широкое распространение  за рубежом получила так называемая концепция качества трудовой жизни. В основу этой концепции положены следующие положения:

- справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;

- безопасные для здоровья условия труда;

- возможность профессионального  роста и уверенность в будущем;

- возможность использовать и развивать свои способности;

- хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

- социальная полезность труда/1, c. 202/.

 

 

1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Состав кадров всегда находится  в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение  численности называется оборотом рабочей  силы. Он включает прием и выбытие  рабочих. Поэтому наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Анализ движения численного состава  работников предприятия должен дополнить  анализ персонала в целом, чтобы  выявить основные тенденции его  развития как фактора производства. При анализе движения рабочих  кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота  по приему (Кпр), по выбытию (Кв), и коэффициент  постоянства кадров (Кпост). Они могут  быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

 

                                       (1)

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

                                       (2)

 

Коэффициент постоянства  кадров (Кпост):

 

Кпост = 1 – Кв                                                                                       (3)

 

Сопоставлением соответствующих  коэффициентов отчетного и базисного  периодов изучают оборот рабочей  силы. Однако, анализ этих показателей  не дает полного представления о  работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное  изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли /3/.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии  в течение определенного отрезка  времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить  которые предприятие не может. Это  естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу, и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся  причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной  ликвидации предприятия; истечение  срока трудового договора; окончание  работ для выполнения которых  был нанят рабочий и т. п. .

В третью группу включаются причины ухода рабочих, скоторыми  предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным  законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует  текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей  силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих:

 

            (4)

 

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем  работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей  предприятия по улучшению условий  труда и быта трудящихся. Причинами  ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие /4/.

 

 

1.3 Использование рабочего времени на предприятии питания

Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем /2,стр.225/.

Одним из важнейших условий  выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого  члена трудового коллектива, а  также рационального использования  трудовых ресурсов является экономное  и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

При проведении анализа первоначально  необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и  неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно  ли затрачивается рабочее время.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса  рабочего времени, данных табельного и  оперативного учета использования  рабочего времени. Начинают анализ с  характеристики бюджета рабочего времени  и его целевого использования, с  анализа целодневного фонда рабочего времени.