Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда в современных условиях

Таким образом, стимулирующую функцию заработной платы невозможно реализовать без нормирования, понимаемого в широком смысле как четкое описание круга трудовых обязанностей работника и требующиеся от него качественные и количественные результаты труда.

Реализация  стимулирующей функции заработной платы происходит путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы.[8, C. 7]

При организации  оплаты труда необходимо:

• определить  форму   и  систему  оплаты  труда работников организации;
• разработать  систему  должностных  окладов  для служащих, специалистов, управленческого персонала;
• разработать критерии и определить размеры доплат как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация  оплаты  труда  непосредственно  в организации состоит из следующих  основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• определение формы и системы заработной платы.

Фонд  оплаты  труда  представляет  собой  источник средств,  предназначенных  для  выплат  заработной  платы  и  выплат социального характера. 

Нормирование  труда  дает  возможность  учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности организации.

Тарифная  система  позволяет  соизмерять разнообразные  конкретные  виды  труда,  учитывая  их сложность  и  условия  выполнения  и  является  самой  распространенной  на  российских  организациих.  Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифные  сетки,  устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой  принадлежности  организации;
• тарифные ставки - это абсолютный размер оплаты  труда  различных  групп  и  категорий  рабочих  за  единицу времени ;
• тарифно –  квалификационный  справочник, подразделяющий  различные  виды  работ  на  группы  в зависимости от их сложности;
• районные  коэффициенты  к  заработной  плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты  к  тарифным  ставкам  и  надбавки  за совмещение  профессий,  расширение  зон  обслуживания.

Общий  уровень  оплаты  труда  на  в организации  может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов  хозяйственной  деятельности организации, уровня его прибыльности;
• кадровой политики организации;
• уровня  безработицы  в  регионе,  области,  среди работников соответствующих  специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики  организации  в  области  связей  с общественностью и др.

Таким  образом,  рациональная  организация  оплаты труда в организации позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать  конкурентоспособность на  рынке труда и готовой продукции.

Цель  рациональной  организации  оплаты  труда –  обеспечение  соответствия  между  величиной  заработной платы  и  трудовым  вкладом  работника  в  общие  результаты хозяйственной деятельности организации, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.  [16, C. 155; 15, C. 81]

В современных  условиях все процессы применения новых  знаний связаны с рыночными отношениями. Практика показывает, что инновации направлены на рынок и удовлетворение его потребностей.

Процесс внедрения  инноваций охватывает практически  все стороны деятельности организации. Сам поиск эффективных организационных  форм управления инновациями основывается на умелом сочетании научно-инновационных и рыночных факторов. Внедрение этих поисков в производство и есть инновационная деятельность.

Инновационная деятельность — это практическое использование инновационно-научного и интеллектуального потенциала в массовом производстве с целью получения нового продукта, удовлетворяющего потребительский спрос в конкурентоспособных товарах и услугах. Важной характеристикой этой деятельности является инновационная активность — целенаправленная поддержка высокой восприимчивости персонала организации к нововведениям посредством целенаправленных структур и методов управления.

Для успешной реализации новшества необходимо выбрать адекватное технологическое решение и соответствующий  уровень организации и производственного  аппарата. Анализ уровня применяемой техники и технологии требует исследования не только новизны и приоритетности, но и таких важных свойств, как способность к адаптации в уже имеющихся условиях, способность к переналаживанию производственного аппарата. Особо следует выделить такое свойство техники, технологии и организации, как гибкость.

В условиях расширяющегося рыночного пространства, множественной  диверсификации усиливаются темпы  обновления, и увеличивается разнообразие видов продукции и применяемых  для их производства техники и технологии. В производстве одновременно оказываются товары, техника и технология на разных стадиях жизненного цикла, принадлежащие к разным моделям и поколениям. В связи с этим резко возрастает изменчивость технологии и необходимость приспособления производственного аппарата к этим изменениям.

Важнейшим средством  привлекать и удерживать работников является заработная плата. В условиях растущей мировой конкуренции за наиболее способных, творческих работников, а также в силу специфики их труда необходим переход к новому типу заработной платы, который можно назвать инновационно- стимулирующим типом.

В современном  понимании формы и системы  оплаты труда можно определить как  организационно-экономические механизмы  соотнесения затрат и результатов  труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят  производительной работой, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

• каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
• какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой;
• в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда. [11, C. 62]

 Реальная  заработная плата может быть  определена из выражения

                                              ЗП_р =                                           (1.1)

где ЗП_р – реальная заработная плата;

      ЗП_н – номинальная заработная плата;

      У_{ц –} индекс цен.

При разработке политики в области заработной платы  и ее организации в организации  необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т. е. равную оплату за равный труд;

• учет сложности  выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда  по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексацию заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных  форм и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают потребностям организации.[12, C. 126]

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

                                 ЗП_пп =m T ,                                                             (1.2)

где

 m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т – фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работников (ЗП_ппс) может быть определена по следующей формуле:

ЗПппс = m T ,                                                            (1.3)

где

 р — размер  премии в процентах к тарифной  ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

 к — размер  премии за каждый процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования, %;

 n — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

 

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

    ЗП = СР  V ,                                                                                          (1.4)

 где СР  – сдельная расценка за единицу  продукции;

       V  – количество изготовленной  продукции. 

 Сдельную  форму заработной платы наиболее  целесообразно применять при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно  зависят отданного рабочего или  бригады;

• возможности  у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

• необходимости  на данном участке стимулировать  рабочих к

дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

• возможности  точного учета объема (количества) выполняемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.[3, C. 198]

Сдельная  форма  оплаты  труда  подразделяется  на системы  по способам:

•  определения  сдельной  расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

•  расчетов  с  работниками (индивидуальная  или коллективная);

•  материального  поощрения (с  премиальными выплатами или  без них).

При  прямой  индивидуальной  сдельной  системе заработной  платы (простой  сдельной),  заработок  рабочего непосредственно  зависит  от  его  выработки.  Труд оплачивается  по  расценкам  за  единицу  произведенной продукции,  и  заработная  плата  рабочего (ЗПпис)  может быть определена по следующей формуле:

 Зпис = ∑ P_i q_i,                                                                                          (1.5)

 где  P_i – расценка на   i - й вид продукции или работы;

       q_i -  количество  обработанных  изделий i - го  вида.

Расценка  за  единицу  выполненной  работы  или изготовленной  продукции  может  быть  определена следующим образом:

 

P = m Нв                                                                                                  (1.6)

 или    

 Р =   ,                                                                                                   (1.7)

 где m -  часовая (дневная)  тарифная  ставка  рабочего соответствующего  разряда;