Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда в современных условиях

                          

Содержание

Введение 3

1. Оплата труда  работников промышленной организации,  социально-экономическое значение  повышения ее эффективности в  условиях рынка 6

2. Анализ труда  работников филиал «Климовичский  хлебозавод» 15

2.1. Социально-экономическая  характеристика филиала «Климовичский хлебозавод» и ее влияние на эффективность оплаты труда 15

2.2. Анализ оплаты  труда работников филиала «Климовичский  хлебозавод» 19

2.3. Анализ факторов, определяющих эффективность оплаты  труда в условиях конкуренции 22

3. Резервы и пути повышения эффективности оплаты труда в современных условиях 25

3.1. Основные  направления совершенствования  организации оплаты труда работников 25

3.2. Пути улучшения  организации оплаты труда работников 29

Заключение 32

Список использованных источников 35

Приложения 36

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Важнейшим условием осуществления  расширенного производства является планомерное  распределение имеющихся в организации  трудовых ресурсов в соответствии с  требованиями закона пропорционального  развития экономики.

Каждая организация для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющем персонал данного организации. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения организациям своих функций.

Организация оплаты труда по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе организации.

Оплата труда в организации  во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются в организации. Форма оплаты труда – это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда – это способ установления отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда в организации.

Однако для того, чтобы правильно  организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за переработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Роль анализа оплаты труда как  средства управления производством  с каждым годом возрастает. Это обусловлено разными обстоятельствами:

1. необходимостью неуклонного повышения эффективности производства в связи, с ростом дефицита и стоимости сырья, повышением наукоемкости и капиталоемкости производства;
2. необходимостью поиска новых направлений совершенствования оплаты труда.

В данной курсовой работе рассматривается  оплата труда и важнейшая ее составляющая – заработная плата как экономическая  категория, как основная форма необходимого для воспроизводства рабочей  силы продукта, анализ и пути совершенствования как условие активизации инновационной деятельности . В работе описываются структура и функции системы оплаты труда (заработной платы). Также рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях.

В данной работе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере филиала « Климовичский  хлебозавод».

Целью данной курсовой работы является рассмотрение методов оплаты труда  и пути их совершенствования  как  условие активизации инновационной деятельности организации.

Для достижения поставленной цели нужно  решить следующие задачи:

3. рассмотреть сущность и особенности организации оплаты труда работников организации;
4. проанализировать основные методические подходы к анализу оплаты труда в современных условиях;
5. рассмотреть социально-экономическую характеристику организации и ее влияние на эффективность оплаты труда;
6. рассмотреть основные направления совершенствования использования фонда заработной платы.

Для изучения поставленных задач в  работе использованы статистическая и бухгалтерская отчетность, а также другие материалы филиала  «Климовичский хлебозавод».

Объектом исследования в данной курсовой работе является оплата труда  работников «Климовичского хлебозавода».

Предметом исследования данной курсовой работы является комплексный анализ оплаты труда и факторов, определяющих ее эффективность.

В курсовой работе были использованы следующие методы: сравнительный  анализ, факторный анализ, метод  сравнения.

Структурно курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Оплата труда работников промышленной организации, социально-экономическое значение повышения ее эффективности в условиях рынка.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала организации является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность  управления человеческими ресурсами. Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда в организации, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации  — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

Система материального и  морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие — повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.[3, C. 192]

Особая роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок  труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость  рабочей силы. Стоимость рабочей  силы определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда.[2,  C. 59]

Решение проблемы повышения производительности труда  с целью обеспечения экономического развития организации во многом зависит  от материальной заинтересованности работников организации, эффективности системы  мотивации труда. Мотивы деятельности человека представляют собой единую систему, в основе которой лежат потребности, интересы и ценности человека. Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности в настоящее время является заработная плата.[13, C. 97]

Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная  плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата –денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Можно сказать  и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников организации. Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.[12, C. 125]

В системе трудовых показателей заработная плата отражается: фондом оплаты труда, фондом материального  поощрения, единым фондом оплаты труда  и средней заработной платой по категориям работающих.[13, C. 98]

Общий уровень оплаты труда в организации может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности организации;
• кадровой политики организации;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная  организация оплаты труда в организации  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности организации, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.[3, C. 194]

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.[12, C. 126]

На разных организациях действуют свои системы оплаты и  стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных организациях.

В основу организации  оплаты труда  могут быть положены следующие основные принципы:

• формы материального  вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

• учет размера  минимальной оплаты труда, установленной  государством;

• обеспечение  социальной защищенности работников организации  с помощью государственных и  внутрифирменных гарантий труда;

• осуществление  оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий  труда, отраслевой и региональной принадлежности организации, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

• систематическое  повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над темпами  инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.[3, C. 195]

Выделяют четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. [2, C. 60]

Одним из важнейших  направлений обеспечения необходимой  нанимателю трудовой отдачи от наемного работника остается выполнение заработной платой стимулирующей функции. Итогом взаимодействия становится установление для работников тех или иных систем оплаты труда, фиксирующих для конкретных рабочих групп, мест, профессий, должностей и видов деятельности четкие зависимости между оплатой труда и его результатами. Специфика взаимоотношений между работниками и нанимателем внутри организации состоит в том, что зафиксированным ставкам заработной платы должны соответствовать определенные объемы работ или количество рабочего времени, которое необходимо отработать. Эти взаимоотношения строятся на основе норм труда, предполагающих, что работник должен добросовестно и с нормальной интенсивностью трудиться в течение рабочего дня, а наниматель обязан обеспечить ему соответствующие объемы работ и нормальные условия труда.