Разработка рекомендаций по формированию эффективной системы мотивации персонала

8. Несовершеннолетним детям медработников предоставляются бесплатные путевки в оздоровительные санатории.

9. Выдача молоко или равнозначной денежной компенсации из расчета 0,5 литра на одну рабочую смену.

10. В МУЗ «Залегощенская ЦРБ» осуществляется деятельность профсоюзной организации, которая защищает права медиков и оказывает материальную помощь в трудной жизненной ситуации.

11. Предоставляются  налоговые льготы:

• Льгота на работающего – 400 р., ребенка – 1000р.
• Льгота предоставляется: на работающего до 40000 рублей зарплаты, на ребенка – до 280000 рублей.
• Материальная помощь к отпуску не облагается в размере до 4000 рублей.

12. Имеется отдельная комната для медицинских сестер, которая оснащена телефоном, телевизором, МВП, электрочайником, необходимой мебелью.

13. МУЗ «Залегощенская ЦРБ» обеспечивает персонал спецодеждой и обувью, которая предоставляется бесплатно.

В целом  можно сказать что обстановка наблюдаемая в МУЗ «Залегощенская ЦРБ» благоприятная для мотивации персонала.

 

3 ПРЕДЛАГАЕМЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МУЗ «ЗАЛЕГОЩЕНСКАЯ ЦРБ»

 

Как было изложено выше (глава 1) основными факторами  мотивации медицинского персонала  являются:

• Исключение из обязанностей социальной и бумажной работы.

• Заработная плата.

• Уважение, доверие со стороны персонала и больных.

• Нематериальные выгоды (продолжительные отпуска, гибкий график работы, медицинское или пенсионное страхование за счет работодателя и т.п.).

• Предоставление возможности полноценно восстанавливать свои силы на рабочем месте.

• Наличие перспектив профессионального и служебного роста.

 

1. Исключение из обязанностей социальной и бумажной работы.

Конечно как в любой организации в  МУЗ «Залегощенская ЦРБ» имеется своя бухгалтерия, но на персонал все равно возлагается ряд обязанностей постоянного заполнения каких либо документов, журналов, отчетов, что в свою очередь занимает порядочное количество времени. В это же время работник должен непосредственно выполнять свои профессиональные обязанности.

В связи  с тем, что персонал МУЗ «Залегощенская ЦРБ» отводит много времени на заполнение больничных книг и журналов можно предложить выделить для каждого отделения по персональному компьютеру чтобы оформлять все документы в электронном виде. Что в свою очередь удобно, быстро, эффективно. Причем автоматизированные программы позволят исключить и предотвратить ряд ошибок при заполнении документов, тем самым значительно экономя время медицинского персонала.

2. Заработная  плата.

Данной  организации присуща повременная  оплата труда. Зарплата как повременная  форма оплаты труда имеет в  здравоохранении все те же недостатки, что и в других сферах. Так, возникает  побудительный мотив к сокращению времени консультаций и процедур, «перекладыванию» своих обязанностей на других (переадресации пациента к узким специалистам, в стационар), нежелание заниматься тяжелыми случаями и т.д. Мотивация врача при оплате его труда на повременной основе минимальна.

Однако  есть у этого метода и неоспоримые  достоинства, например автоматический контроль издержек и рабочего времени. Метод повременной оплаты чрезвычайно  прост в применении, поэтому получил  широкое распространение во многих общественных системах здравоохранения в том числе и в МУЗ «Залегощенская ЦРБ».

В последние  годы менеджеры здравоохранения  и финансирующие агентства по всему миру пытаются внедрять более  современные способы оплаты труда. Наиболее популярный вариант — оплата услуг в расчете на каждого  прикрепленного к врачу пациента (может дополняться гонорарами, т.е. не имеет максимума). По сути, это  модифицированный гонорарный метод, т.к. оплата услуг врача зависит от числа пациентов.

Очевидное достоинство такого способа в  том, что он не создает побудительных  мотивов для перепроизводства (как  в случае гонорара), однако связывает  вознаграждение с числом фактически обратившихся к врачу пациентов, т.е. с объемом услуг. Кроме того, у врача возникает стимул использовать превентивные меры, не допускать заболевания  или его дальнейшего развития. Специалисты также отмечают, что  этот метод  может способствовать более равномерному географическому  распределению врачей по территории страны, поскольку утрачивается стимул для работы врачей в местах сосредоточения богатого населения. Однако у этого  метода есть минусы: риск оказания недостаточной  помощи пациенту, необходимость контроля качества лечения (как и в случае повременной оплаты труда). Кроме того, у врача возникают стимулы обслуживать только наиболее здоровых пациентов, что не требует излишних сил и времени. Чтобы исключить этот недостаток, приходится вводить корректировку размера подушевого финансирования на факторы рисков обслуживаемого населения (это требует затрат и усложняет систему).

Поскольку ни одна из существующих схем не может  быть признана идеальной, сегодня в  разных странах мира используют смешанные  системы оплаты. Они могут сочетать в себе и повременную оплату (фиксированный  уровень оплаты труда, который, как  правило, учитывает должность, квалификацию и т.п.), и элементы гонорара: надбавку за результаты, которая становится дополнением к базовому уровню. Часто  для разных категорий медицинских  работников используют различные системы  оплаты.[6]

В настоящее  время оплата труда работников здравоохранения  осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей  функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и  создать заинтересованность медицинских  работников в конечных результатах  работы.

Один  из таких методов - материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения  системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждениями  здравоохранения должны быть разработаны  и утверждены планы мероприятий  по переходу на отраслевую систему  оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой  схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных  выплат за работу во вредных или  опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его  квалификации, сложности выполняемой  им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение  уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного  органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских  работников по конечному результату повысится производительность труда  и эффективность использования  средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст  предпосылки для привлечения  сферу здравоохранения молодых  специалистов.

Данные  мероприятия сделают расходы  на оказание медицинской помощи более  предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность  и стабилизировать финансовое состояние  лечебно-профилактического учреждения. [7]

3. Уважение, доверие со стороны персонала  и больных.

 Существует  два типа неявных стимулов: внутренние  и внешние, и все они основаны  на доверии. Так, профессиональные  медики — врачи, медицинские  сестры и представители других  медицинских профессий — получают  образование и специальную подготовку, предполагающие определенные обязательства  в отношении пациентов, врачебный  долг.

Клятва  Гиппократа — серьезный неявный  внутренний стимул для медика, а  доверие пациентов — неявный  внешний. Специалисты отмечают, что механизмы доверия — возможно, наиболее эффективные с точки зрения затрат и выгод инструменты стимулирования медицинского труда, во всяком случае, в сравнении с детальными контрактами или тщательным регулированием деятельности медицинского персонала.[6] Однако в последние годы все чаще говорят о нарушении принципов доверия, поэтому необходима регулярная оценка деятельности медицинского персонала и четкие ее критерии.

4. Нематериальные  выгоды (продолжительные отпуска,  гибкий график работы, медицинское  или пенсионное страхование за  счет работодателя и т.п.).

Так, проведенное  недавно в Швейцарии исследование мотивации семейных врачей выявило  их очевидные отличия от других групп  специалистов этой области: они мало интересуются карьерой — для них  важен оптимальный баланс между  профессиональной и личной жизнью. Среди них больше женщин, семейных людей с детьми, чем в среднем  по выборке. Неудивительно, что среди  важных факторов, определяющих привлекательность  работы, присутствуют возможность частичной (неполной) занятости, гибкий график рабочего времени. Система мотивации для  этой группы врачей должна быть отличной от той, которая применяется, допустим, для специалистов, работающих в стационарах. [16]

Если  медработник находится в состоянии  благополучия, равновесия, то он проецирует эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов. На фоне общей удовлетворенности  своей жизнью (в частности, профессиональной) отдельные невзгоды будут менее  болезненны. Но если его мысли наполнены  сомнениями и страхами, неудовлетворенностью и агрессией, то все это также  проецируется на внешний мир и  окружающих, оказывая на них отрицательное  влияние.

Работникам  МУЗ «Залегощенская ЦРБ» предоставлен продолжительный отпуск, медицинское и пенсионное страхование.

Что касается графика работы, то он является фиксированным, посменным. Но такая ситуация является необходимостью благодаря специфичной  деятельности организации. Так что проблема связанная с нематериальными выгодами здесь отсутсвует.

5. Предоставление  возможности полноценно восстанавливать  свои силы на рабочем месте.

Каждое  больничное отделение нуждается  в специальной комнате        (сестринской), которая в свою очередь будет полностью укомплектована удобной мебелью, необходимой бытовой техникой. То есть медицинскому персоналу должны быть предоставлены все условия для полноценного восстановления своих сил и полноценного отдыха.

Если  человек в процессе трудовой деятельности имеет возможность удовлетворять  значимые для себя потребности (физиологические, психологические и социальные), то он испытывает удовлетворенность от работы, если нет - чувствует подавленность, тревогу.

Что касается МУЗ «Залегощенская ЦРБ», то здесь в наличии имеются необходимые оборудованные сестринские комнаты, то есть проблемы полноценного восстановления силы на рабочем месте фактически как таковой не существует.

6. Наличие  перспектив профессионального и  служебного роста.

Многие  индивиды, не получающие премий за результаты работы, тем не менее могут быть сильно мотивированы либо возможностью карьерного роста внутри организации, либо предложениями лучшей работы со стороны других компаний . К сожалению, в общественных системах здравоохранения по всему миру наблюдается крайне примитивный профиль заработка: после достижения определенного уровня его дальнейший рост резко замедляется. Между тем стимулом для работника может быть не сегодняшняя зарплата, а принципиальная возможность ее увеличения в будущем и карьерные перспективы.

В МУЗ  «Залегощенская ЦРБ» наблюдаются регулярные сокращения больничных коек, что в свою очередь ведет за собой сокращение рабочих мест. Причем в первую очередь сокращают работников имеющих наименьший стаж работы. Поэтому у молодого персонала отсутствует возможность карьерного роста внутри организации, что снижает мотивацию труда на предприятии.

Следовательно необходимо разработать программу, согласно которой в первую очередь  будут подвергаться сокращению те работники , которые:

• недобросовестно исполняют свои обязанности

• получили наибольшее количество выговоров со стороны начальства

• получили наибольшее количество нареканий со стороны больных

• регулярно опаздывают на работу

Это даст определенный стимул персоналу бороться за свое рабочее место и более  ответственно относиться к своей  работе.

В данный момент правительством разрабатывается  программа повышения качества медицинской  помощи, которая лежит в основе реформы здравоохранения России.

Все структурные, кадровые, образовательные и прочие преобразования должны быть подчинены  единой цели – достижению доступности  и качества медицинской помощи. Т.е. важен конечный результат. Если программа  качества медицинской помощи не будет  принята в России и ее требования не будут соответствовать международным, то бессмысленно проводить какие-либо преобразования в здравоохранении.