Разработка модели карьерного продвижения молодых специалистов на примере ОАО «Северные МН»

где - число рабочих по i-тому разряду;

 – i-тый тарифный разряд рабочих.

По результатам анализа следует сделать вывод о том, по каким группам работников фактический уровень квалификации не соответствует установленному для планирования повышения квалификации, формирования заработной платы.

Рассмотрим пример анализа качественного состава работников по категориям (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Анализа качественного состава работников по категориям

Категории	Предыдущий год	Уд. вес, %	Отчетный год	Уд. вес, %	Изменение	Уд. вес, %
Кол-во, чел.	2785	100	2865	100	80	102,87
-руководители	395	14,18	404	14,10	9	102,28
-специалисты	524	18,82	549	19,16	25	104,77
-служащие	261	9,37	282	9,84	21	108,05
-рабочие	1605	57,63	1630	56,89	25	101,56

 

Из таблицы можно заметить, что преобладает категория рабочих, это связанно с основным видом деятельности – транспортировка нефти. Увеличение численности произошло по всем категориям, что и привело к конечному увеличению списочной численности (на 80 человек).

Рассмотрим пример анализа кадров ОАО «Северные МН» по половозрастной структуре за 2008-2009 годы (таблица 2.2).

 

 

Таблица 2.2- Половозрастная структура кадров

Год	Имеют возраст						Всего	Ср. возраст, лет
	От 20 до 30 лет	От 30 до 40 лет	От 40 до 50 лет	50 лет и старше	Из них
					Женщины 55 лет и старше	Мужчины 60 лет и старше
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Предыдущий год	650	828	720	587	42	23	2785	39,47
Удельный вес, %	23,3	29,7	25,9	21,1	1,5	0,8	100	-
Отчетный год	680	880	755	550	33	16	2865	39,10
Удельный вес, %	23,7	30,7	26,4	19,2	1,2	0,6	100	-

Средний возраст служащих, рассчитанный по формуле (3.2), составляет  примерно 39 лет. Анализ показывает, что средний возраст немного снизился в отчетном году, это связанно с привлечением молодых специалистов и уходом на пенсию работников в возрасте от 55 лет и старше.

На рисунке 2.3 наглядно показана половозрастная структура кадров.

Рисунок 2.3 - Половозрастная структура кадров

В таблице 2.4 показан анализ работников по полу.

Таблица 2.4 – Анализ работников по полу

Год	Списочная численность, чел	Количество женщин	Удельный вес, %	Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
Предыдущий год	2785	629	22,5	-	-
Отчетный год	2865	641	22,3	12	101,91

 

В структуре персонала численность мужчин превышает количество женщин примерно в 4 раза (доля женщин в среднем составляет 22 %), что объясняется спецификой производственных работ в трубопроводном транспорте. В тоже время численность женщин  в 2009 году возросла на 12 человек, но их удельный вес в общем составе снизился на 0,2 %.

Оценку кадрового состава можно проводить по количеству лет, отработанных на данном предприятии или по числу лет общего стажа (таблица 2.5).

Таблица 2.5 – Анализ состава работников по стажу на предприятии

Год	От 1 года до 5	6-10 лет	11-20лет	> 20 лет	Средний стаж
Предыдущий год	380	770	1152	483	13,58
Отчетный год	505	758	1160	442	12,98

Растет число сотрудников, имеющих стаж работы на предприятии менее 5 лет, что может негативно отразиться на производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. В результате средний стаж работы снизился на 4, 4 %.

Динамика приема молодых специалистов представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Динамика приема молодых специалистов

Год	Принято молодых специалистов					Абсолютное изменение, чел.	Темп роста, %
	Всего	С высшим проф. образованием		Со средним проф. Образованием
		чел.	%	чел.	%
Предыдущий год	51	46	0,90	2	0,04	-	-
Отчетный год	67	63	0,94	4	0,06	16	131,37

 

Из данной таблицы видно, что приток молодых специалистов увеличился на 16 человек (на 31,37 %). Из них с высшим профессиональным образованием 63 человека и со средним – 4 человека.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ движения кадров

Движение работников предприятия характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. В численность принятых работников включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу. В численность выбывших работников включаются все работники, оставившие работу на предприятии независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия на другое предприятие; увольнение в связи с наступлением пенсионного возраста и др.). В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются: работники, привлеченные на работу по специальным договорам; внешние совместители и другие.

Движение рабочей силы характеризуется следующими коэффициентами:

► коэффициент приема кадров - отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;

► коэффициент выбытия кадров - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности за тот же период;

► коэффициент текучести кадров - отношение численности уволенных (выбывших) работников по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и др.), к среднесписочной численности за тот же период;

► коэффициент постоянства кадров - отношение количества работников, проработавших весь год на предприятии, к среднесписочной численности;

► коэффициент стабильности кадров - отношение работников, проработавших на данном предприятии более 3-х лет, к среднесписочной численности.

Рассмотрим движение кадров за 2008-2009 годы в ОАО «СМН» (таблица 2.7).

Анализируя показатели движения кадров можно сделать вывод, что численность работников в отчетном году увеличилась на 104 человека. Выбытие работников снизилось на 14 человек, при этом принято на 10 человек больше.

 

 

 

 

 

Таблица 2.7 – Анализ движения кадров за 2008-2009 гг.

Показатели	2008 г.	2009 г.	Изменение
1	2	3	4
Состояло по списку на начало года, чел.	2841	2945	104
Принято в течение года – всего, чел.	381	391	10
Выбыло в течение года – всего, чел. в т.ч. в связи с сокращением численности персонала           по собственному желанию           за нарушение трудовой дисциплины           по другим причинам           из них: на пенсии                        в связи с переводом на др. пред.	325 3 145 6 171 45 25	311 2 139 3 167 42 20	-14 -1 -6 -3 -4 -3 -5
Состояло на конец года, чел.	2785	2865	80
Коэффициент оборота по приему, %	13,95	14,05	0,10
Коэффициент оборота по выбытию, %	11,90	11,18	-0,72
Коэффициент текучести, %	11,79	11,11	-0,68
Численность работников, проработавших весь год, чел.	2516	2634	118
Численность работников, проработавших более3-х, чел.	2425	2516	91
Коэффициент постоянства, %	92,13	90,44	-1,69
Коэффициент стабильности, %	88,8	90,4	1,6

 

Основной причиной выбытия как в предыдущем, так и в отчетном году являлось увольнение по собственному желанию, а также по другим причинам. Основными причинами увольнения по собственному желанию явилось: выход на пенсию, по болезни или инвалидности, по иным личным обстоятельствам. Следует отметить, что коэффициент оборота по приему возрос на 0,1 %, в то же время коэффициент оборота по выбытию снизился на 0,72 %, а коэффициент текучести кадров – на 0,68 %. Это говорит о повышении постоянства кадров, что характеризует рост производительности труда и закрепление квалифицированных кадров.

 

 

 

 

 

 

3. Анализ использования рабочего времени

Важнейшей задачей использования фонда рабочего времени является формирование стабильных трудовых коллективов, укрепление трудовой дисциплины, устранение потерь рабочего времени, связанного с нарушением организации и технологии производства.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

В анализе использования рабочего времени рассчитываются следующие коэффициенты:

1) Коэффициент использования  календарного фонда рабочего  времени (Ккф):

 

Ккф = Д / КФ,                                                                (2.2)

 

где  Д – фактически отработанные дни;

КФ – календарный фонд.

2)  Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени (Кмвф):

Кмвф = Д / МВФ,                                                               (2.3)

 

где  МВФ – максимально возможный фонд рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом: 

 

ФРВ =  ЧР ∙ Д ∙ П,                                                        (2.4)

 

где  ЧР – численность рабочих;

        Д  –  количество отработанных дней  одним рабочим за год;

        П –  средняя продолжительность рабочего дня.

В таблице 2.8 представлены показатели использования рабочего времени ОАО «СМН» за 2008 - 2009 гг.

Таблица 2.8 –  Показатели использования рабочего времени

 

 

Показатели	Значение показателя		Изменение
	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность работников (ЧР), чел.	2731	2782	51
Отработано дней одним работником за год (Д), дн.	218	220	2
Отработано часов одним работником за год (Ч), ч.	1733,1	1755,6	22,5
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,95	7,98	0,03
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел-ч.	4733096,1	4884079,2	150983,1