Пути улучшения профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия

                                         Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….4

Глава 1. Теоретические основы формирования профессионально-квалификационной структуры работников предприятия 5

1.1 Персонал предприятия:  основные понятия и классификации 5

1.2 Показатели, характеризующие  профессионально-квалификационную  структуру работников 8

1.3 Современные подходы  к формированию профессионально-квалификационной  структуры персонала 10

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационной структуры на предприятии 14

2.1 Краткая характеристика  предприятия 14

2.2 Анализ состава персонала  предприятия 20

2.3 Анализ структуры персонала  ОАО “Омскгидропривод” 25

2.4 Анализ влияния показателей  труда на производство продукции 31

Глава 3. Пути улучшения профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия 34

3.1 Мероприятия по улучшению  профессионально-квалификационной  структуры персонала 34

3.2 Экономическая эффективность  предлагаемого мероприятия 37

Заключение 40

Библиографический список 41

Приложение 43

 

 

 

                                                         Введение

 

В течение последнего десятилетия  в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система  рынков труда. Это явилось фундаментом  для развития внутренних рынков труда  предприятий как основного механизма  обеспечения рациональной занятости  персонала, позволяющего повысить эффективность  труда.

Актуальность темы состоит  в том, что использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий  при формировании персонала и  его профессионально-квалификационного  состава, исходя из необходимости его  развития, при котором совершенствуется организация труда, остается довольно низким. Отсутствует эффективная  система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено  несоответствием методов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации. В этой работе рассмотрены сущность профессионально-квалификационного  состава и структуры работников торгового предприятия; особенности  профессионально-квалификационной структуры.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «Омскгидропривод», а предмет исследования - профессионально-квалификационная структура работников предприятия. В данной работе будет рассмотрена кадровая структура предприятия ОАО «Омскгидропривод» , а так же профессиональный уровень работников.

Цель данной работы - это  изучение дисциплины «экономика предприятия» и использование полученных знаний на практике путем рассмотрения персонала  и его структуры на предприятии  ОАО «Омскгидропривод». Задачи курсовой работы рассмотреть основные показатели, характеризующие профессионально-квалификационный состав и структуру персонала.

 

Глава 1. Теоретические основы формирования профессионально-квалификационной структуры работников предприятия

 

1.1 Персонал предприятия:  основные понятия и классификации

 

Персонал ( от лат.persona – личность ) – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а так же состоящих на балансе (входящие в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами; это совокупность трудовых процессов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Персонал предприятия - это  совокупность физических лиц, состоящих  с фирмой как юридическим лицом  в отношениях, регулируемых договором  найма[5,с. 45]. Он представляет собой  коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения  производства рабочей силой и  установленным нормативно-правовым требованиям. Категория “персонал  предприятия” характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных  профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью  предприятия.

Персонал фирмы и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Количественные характеристики персонала  фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность  работников. Списочная численность  работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.)[7,с.132].

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на число  календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно  определить путем умножения среднесписочной  численности работников на среднюю  продолжительность рабочего периода  в днях или часах[3,с.59]. В соответствии с характером выполняемых функций  персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители — это  работники, которые возглавляют  предприятия и их структурные  подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.  

Специалистами считаются  работниками, выполняющие специальные  инженерно-технические, экономические  и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат  работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую  работу). 

 Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе  создания материальных ценностей,  а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг  и т.п. 

Важным направлением классификации  персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — это вид  трудовой деятельности, осуществление  которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и  практических навыков.

Специальность — это более-менее  узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация — это  совокупность специальных знаний и  практических навыков, определяющих степень  подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей  сложности.

Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется  уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято  выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени  и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным  образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования) [18,с.159-161].

 

 

1.2 Показатели, характеризующие  профессионально-квалификационную  структуру работников

 

Основными показателями численности  работников являются, во-первых, списочный  и явочный (число фактически работавших работников на дату), во-вторых среднесписочный  и среднеявочный состав работников (среднее число фактически работавших за определенный период времени).

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все  работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Число  фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Явочный состав - фактический  состав = условные простои

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется путем  суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный  день месяца, включая праздничные  и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных  дней месяца.

Среднесписочная численность  работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной  численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 [12,с.15-16].

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Учет численности работников дает возможность  выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение  этого распределения.

Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется  соотношением различных категорий  работников к их общей численности. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности  персонала предприятия. Структура  кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению, а также  может рассматриваться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики  целесообразно не ограничиваться расчетами  социально-демографических показателей  структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства.

Так же существуют такие  коэффициенты, как :

1. Коэффициент необходимого оборота: Кн.о = Чн.о / Чср × 100%;
2. Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести: Кт      = Чу / Чср × 100%;
3. Коэффициент выбытия кадров: Квыб = Чвыб/ Чср × 100%;
4. Коэффициент оборота по приему: Кпр = Чпр / Чср× 100%;
5. Коэффициент стабильности персонала: Кп.с. = 1 – [Чу / (Чср + Чпр)];

 

 

 

 

 

1.3 Современные подходы  к формированию профессионально-квалификационной  структуры персонала

 

Современные тенденции развития рыночных отношений привели к  формированию новых взглядов и подходов к процессам управления человеческими  ресурсами на предприятиях. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности  вышли на первый план, стали приобретать  ключевое значение для функционирования предприятия в условиях новой  экономической ситуации[13,с.158].

Существует пять подходов к формированию профессионально-квалификационной структуре персонала.

Первый подход - это обучение, или повышение квалификации. В  основе принятия решения учреждения о необходимости затрачивать  средства на обучение лежит, во-первых, осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на оказание услуг; во-вторых, вера в  ускоренные темпы изменения условий  деятельности, включая технологические. Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных  производственных функций, традиционно  ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни сотрудник, как правило, занимает не одну, а несколько должностей, изменяет свое индивидуальное поведение. Это второй подход - профессионально-квалификационное продвижение. Это очевидный способ использования возрастающих способностей персонала. Сотрудники проходят ряд  все более ответственных постов, развивая свои способности, и, в итоге, оказываются на самом высоком  для себя посту. Удовлетворяя, таким  образом, стремление к статусу в  организации, власти, деньгам, с одной  стороны, и потребность организации  в способных работниках в управленческих звеньях - с другой.