Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении

Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы  материального поощрения обуславливают  неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в  распределении заработка и его  несоответствие трудовому вкладу снижает  отдачу работников. В организации  оплаты труда не реализуется целиком  ее важная функция - стимулирование работника  к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано  это с сохранением сложившихся  принципов оценки труда работника  в рамках тарифной системы, ориентированной  на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Трудовое стимулирование в изучаемом учреждении имеет следующие основные признаки: общую трудовую пассивность; малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется. Выходом из положения является использование коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие учреждения принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества предоставляемых услуг и эффективности деятельности учреждения, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства учреждения.

Сегодняшний уровень организации  заработной платы не позволяет сделать  выводов о сколько-нибудь серьезных  успехах в целевой направленности ее использования для реализации мотивационной политики. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника  на четкое понимание им взаимосвязи  между требованиями к нему организации  и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. Заработная плата как экономическая  категория все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант  социального пособия, которое практически  не связано с результатами труда.

В курсовой работе выявлены доминирующие мотивационные типы работников: профессиональный и инструментальный. На основании  проведенного изучения мотивационного профиля работников определено, что оптимальными методами стимулирования для работников с инструментальным и профессиональным типом являются денежное стимулирование, косвенное материальное стимулирование (гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место), творческое стимулирование (предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя), участие в управлении. Оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование, сложность выполняемой работы.

Проведенное исследование мотивационных  и демотивационных факторов говорит о необходимости совершенствования системы материального стимулирования работников, одним из узких мест стимулирования работников является косвенное материальное и нематериальное стимулирование. Перспективными направлениями совершенствования мотивационного механизма являются применение моральных стимулов, продвижение по службе, обеспечение комфортных условий труда, благоприятного психологического климата, информированности сотрудников, предоставление возможности для самореализации.

В курсовой работе разработана методика регулирования организационного поведения  работников на основе компетенций. Применение этой методики позволит повысить заинтересованность работников в использовании компетенций, справедливо оценить достижения работника, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы.

В курсовой работе предложена многофакторная модель установления системы оплаты труда. Преимуществами разработанной  модели являются: учет наиболее значимых, основных по оценке Мировой Организации  Труда, факторов; более справедливая, обоснованная, последовательная оценка подчиненных; аргументация при изменении оплаты труда.

В целом оценка системы стимулирования свидетельствует, что в учреждении используется как материальное, так  и организационное и морально-психологическое  стимулирование персонала. Учитывая экономическую  ситуацию в стране, регионе и в  исследуемом учреждении можно констатировать, что система стимулирования эффективной  деятельности кадров в является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.

Обзор научной литературы позволяет  сделать вывод, что на сегодняшний  день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников. Применение предложенной методики позволит учреждению качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

Результатом действия системы стимулирования должно быть повышение эффективности  деятельности учреждения, чего можно  добиться, в свою очередь, за счет повышения  эффективности и качества труда  каждого работника учреждения. При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Список используемой литературы

1. Экономика труда. - М.:Юристъ,2003. - 592 с. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П.

2. Экономика фирмы. - М.: Мастерство, 2002. - 400 с. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В.

3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704 с. Савицкая Г.В.

4. Управление персоналом для менеджеров - М.: Эксмо, 2007. - 624 с. . Спивак В.А.

5. Экономика и социология труда. - М.: Юнити, 2001.- 407 с. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.

6. Экономика предприятия. - М.: Юнити - Дана, 2001. - 718 с. . Горфинкель В.Я., Швандар В.А.

7. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004. Попов С.Г.

8. Управление персоналом. М., 1997 Десслер Г.

9. Управление персоналом организации под ред.А. Я. Кибанова М: ИНФРА-М., 1999.

10. Мотивационный климат организации. - Управление персоналом, 1998 Бурлаков Г.Р.

11. Управление персоналом - под ред. В. А. Спивак, 2000

12. Управление персоналом.- М., 1998. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базарова.

13. http://economics.com.ua - сайт «Экономическая библиотека»

14. Основы менеджмента. М.: Юрайт, 1999. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др.