Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении

Военный Технический  Университет

 

Содержание

Введение

Глава 1. Общее понятие разработки системы поощрения работников.

1. Понятие и сущность системы поощрения работников.

 

2. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала.

 

1. Моральное стимулирование трудовой активности.

 

2. Материальное стимулирование трудовой активности.

Глава 2. Анализ особенностей работы с персоналом на примере ООО «АГРОРЕМПРИБОР».

2.1 Производственно-экономическая  характеристика Общество с ограниченной  ответственностью «АГРОРЕМПРИБОР».

2.2 Анализ трудовых показателей.

2.2.1 Анализ кадров на  предприятии.

2.2 Анализ использования рабочего времени.

2.4 Анализ фонда оплаты труда и мотивации персонала на предприятии «АГРОРЕМПРИБОР».

Глава 3. Пути совершенствования стимулирования труда в учреждении.

3.1 Мероприятия по стимулированию  персонала .

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

Еще А. Н. Радищев, изучая вопросы  правового поощрения, писал:         « Где нет поощрения к чему, особливо от правительства, того будет меньше, и дело скажу, будет гораздо меньше».

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в  коллективе, является не только хорошая  организация производственного  процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и создание работодателем заслуг работника. Знак благодарности и  акт вознаграждения за добросовестную работу.

В своевременный период развития российского общества, когда в  стране проводятся широкие социально-экономические  и политико-правовые преобразования. Проблема поощрения приобретает  особую актуальность. Это и определило актуальность работы.

Целью курсовой работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов разработки системы поощрения  работников.

Объектом исследования является разработка системы поощрения персонала.

Задачи исследования:

• рассмотреть понятие, виды и основания поощрений за труд;
• охарактеризовать механизм формирования рациональной системы поощрения работников;
• проанализировать систему поощрения персонала в ООО «АГРОРЕМПРИБОР»; 
  

Глава 1. Общее  понятие разработки системы поощрения  работников

1. Понятие и сущность системы поощрения работников

 

Разработка системы поощрения работников представляет собой комплексный подход в решении повышения эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных  и взаимовлияющих элементов, способное  при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения  для достижения общей цели [7, с.42].

Системы социального порядка  являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система  подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или не достижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности  заключается в рассмотрении явлений  с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы  со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной  сложности каждого системного объекта  активной и целенаправленной деятельности.

Применение принципа системности  предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих  воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления [7, с.58].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны  субъекта управления здесь нет, так  как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие  альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко  разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам  длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства  субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Качество самого труда, при  котором именно человек своим  конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.

Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда  является качество рабочей силы, под  которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

Квалификация как свойство качества рабочей силы выражает степень  ее профессиональной подготовки. Она  отражает уровень знаний, умений, навыков, мастерства, необходимой для выполнения определенной работы. Квалификация работников следует рассматривать с одной  стороны как совокупность знаний, навыков, умений и способностей, необходимых  для выполнения конкретных видов  труда и определяемых уровнем  производства, с другой стороны она  выступает как степень овладения  работником теоретическими знаниями, навыками, развития приобретенных способностей.

 

2. Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала

 

1. Моральное стимулирование трудовой активности

 

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических  духовных ценностях человека. Разработанное в организации моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; недопущение обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками  и торжественная обстановка при  вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать  не только устно, но и выдать брошюру  с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, в учреждении, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя  разработку условий поощрения.

При внедрении системы  нематериального стимулирования и  выборе определенных методов влияния  на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник  позиционирует себя по отношению  к учреждению. По результатам диагностики  могут быть определены следующие  категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет  свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится  конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный. Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

1.2.2 Материальное стимулирование  трудовой активности

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем: это  стимулирование высоких трудовых показателей  наемного работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического  и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Общие правила материального  поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных  стимулов при доминировании материальных: системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому  работнику; должны быть гибкими, дающими  возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы; размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Системы  поощрений должны формировать у  работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению  заинтересованности работников в улучшении  не только индивидуальной работы, но и  работы в "деловых связках" с  другими сотрудниками.

Управление организационным  поведением невозможно без материального  стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и  коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.