Пути совершенствования оплаты труда в КПУП «Червенский ДОК»

В свою очередь, на организацию заработной платы  возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней  соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и  навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы.

Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности.

Безусловно, все  направления совершенствования  организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место.

Действующая в КПУП «Червенский ДОК»‬система оплаты труда обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результат труда – коллективный, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной работы. Так, организация рискует потерять устойчивость. Следовательно, укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к действующей системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Для данной организации в большей степени подходит форма (ее системы) оплаты труда, базирующаяся на участии каждого сотрудника в достижении лучших результатов и распределении доходов. Такой формой является широко применяемая за рубежом гибкая форма оплаты труда. Сущность гибкой формы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Уровень оплаты труда зависит от конечных результатов работы. Премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п.

Остаточная система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, надежность работы, экономия материалов. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Комплексное использование такой формы для различных работников одной организации будет давать наибольшую заинтересованность в достижении высоких конечных результатов.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить заработную плату как реальную эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Устранение большой дифференциации в области оплаты труда по категориям работников, предприятиям – очередной шаг на пути совершенствования заработной платы и восстановление второй ее важнейшей функции - стимулирование рабочей силы.

Предприятие использует систему оплаты труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии с оплатой простого и сложного труда, труда, требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующей системы оплаты труда, то она должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Развитие оплаты труда, применение конкретных форм и систем, нормирование и стимулирование труда должны осуществляться комплексно и взаимосвязано.

Стимулирование труда должно быть направлено на побуждение человека выполнять лучше и качественнее свои трудовые обязанности.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Оплата труда является важнейшим вопросом, который, прежде всего, затрагивает интересы трудящихся. Индивидуальные заработки имеют приоритетное значение в удовлетворении материальных потребностей работников, в повышении их работоспособности, именно поэтому вопросы совершенствования оплаты труда являются важнейшими в деятельности предприятия.

Активная работа в организации по стимулированию труда работников будет способствовать их заинтересованности в конечных результатах труда, а также росту основных показателей деятельности (товарооборот, прибыль, производительность).

Проблема оплаты труда и стимулирования работников в торговле состоит в ориентации на коллективные результаты и учете количества отработанных часов, а не качественных показателей эффективности выполнения каждого отдельного задания.

Необходимо постепенное внедрение новых форм оплаты труда, успешно используемых в мировой практике. Это сложная и кропотливая работа может кардинально изменить подходы к стимулированию труда и к выполнению работы в целом.

Применение в рамках одной организации разных систем оплаты труда также будет способствовать достижению высоких результатов деятельности.

Что касается действующей системы оплаты труда, то она должна обеспечить стимулирование сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Важнейшая задача совершенствования заработной платы заключается в создании такой системы материального стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и обеспечению высокой эффективности производства и в то же время позволила бы поднять благосостояние трудящихся современных жизненных стандартов.

Эффективность использования фонда оплаты труда  для нанимателя означает, что увеличение его размеров должно быть экономически оправданным, то есть увеличение прибыли влечет увеличение его оплаты, а не наоборот.

Индивидуализация  подхода к оплате труда каждого  работника должна обеспечить инициативность и заинтересованность его в достижении наилучших результатов труда.

На основе проведенного анализа эффективности  оплаты труда в КПУП «Червенский ДОК»‬ следует отметить, что основополагающей целью и направлениями деятельности является усовершенствование системы стимулирование труда путем увеличение не только размера денежного вознаграждения за проделанную работу, но и нематериальных стимулов. А, как результат эффективности проводимой политики, достижение высоких конечных результатов хозяйственной деятельности.

 

Список использованных источников

 

1. Базылев Н. И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н. И. Базылев. – Мн.: Современная школа, 2007. – 280с.
2. Головачев А. С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях./ А. С. Головачев. – Мн.: Выш. Шк., 2008. – ч.2: Экономика предприятия. – 2008. – 464с.
3. Золотогоров В. Г. Экономика: Энциклопедический словарь/ В. Г. Золотогоров. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2004. – 720с.
4. Нехорошева Л. Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие/ Л. Н. нехорошева, Н. Б. Антонова, М. А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л. Н. Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. Шк., 2004. – 383с.
5. Плотницкий М. И. Основы микро- и макроэкономики: Учебное пособие для учителей и учащихся/ М. И. плотницкий. – Мн. Книжный дом «Мисанта», 2006. – 193с.
6. Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. – Москава: Феникс, 2008. – 480с.
7. Пупко Г. М. Аудит и ревизия: учеб. пособие для ВУЗов/ Г. М. Пупко. – Мн.:Интерпрессервис, 2003. – 428с.
8. Сидоркевич В. А. Формы, системы и размеры оплаты труда/ В. А. Сидоркевич//Экономика. Финансы. Управление. – 2004. №3. – с. 47-54.
9. Скрипченко Д. Г. Условия и порядок применения повременной формы оплаты труда/ Д. Г. Скрипченко//Экономика. Финансы. Управление. – 2004. №10. – с. 37.
10. Скрипченко Д. Г. Условия и порядок применения повременной формы оплаты труда/ Д. Г. Скрипченко//Экономика. Финансы. Управление. – 2004. №6. – с. 40.
11. Трудовой кодекс Республики Беларусь. – Мн.: «Алмафея!, 2001. – 240с.
12. Чечевицына Л. Экономика предприятия/Чечевицына Л., Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384с.