Пути совершенствования оплаты труда в КПУП «Червенский ДОК»

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….	4
1 Теоретические  основы организации оплаты труда  на предприятии……….	6
1.1. Понятие оплаты  труда, её принципы. Формы и  системы оплаты труда...	6
1.2 Тарифная  система. Функции тарифных ставок  и окладов………………..	9
1.3 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным  ставкам и организация премирования  работников ……………………………………….	11
1.4 Структура  организационно-экономического механизма  регулирования заработной платы  на рынке труда ……………………………………………..	15
2Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых в КПУП «Червенский ДОК»………………………………………………………………………………	20
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия………………………………………………………………………	20
2.2 Влияние оплаты труда на деятельность КПУП «Червенский ДОК»……..	22
2.3 Оценка эффективности  используемой системы оплаты  труда……………	28
3 Пути совершенствования  оплаты труда в КПУП «Червенский  ДОК»……..	32
Заключение………………………………………………………………………	37
Список использованных источников…………………………………………...	38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Труд работающих является необходимой составной  частью процесса производства, потребления  и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь  созданного продукта (материальных и  духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная  плата – это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его  производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источников повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному качественному труду.

Доходы каждого  работника определяются по личным вкладам  с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются.

Государство лишь косвенным образом оказывает  влияние на формирование зарплаты на промышленных предприятиях (устанавливает в законодательном порядке размер минимальной заработной платы для всех предприятий, устанавливает ставки подоходного налога). Все остальные вопросы оплаты труда решаются администрациями промышленных предприятий самостоятельно.

Минимальная заработная плата представляет собой государственный  обязательный размер денежных и (или) натуральных  выплат работнику нанимателем в  течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда.

Значение правильно  выбранного механизма оплаты труда  заключается не только в стимулировании качественного труда, предотвращении недобросовестного поведения, но и  в привлечении на предприятие  наиболее производительных работников. Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществить социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности предприятия в целом.

Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию оплаты труда.

В условиях перехода РБ к системе рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений в области учета и контроля труда и его оплаты.

Целью курсовой работы является исследование системы  оплаты труда на примере КПУП «Червенский ДОК», а также раскрытие и обоснование основных направлений ее совершенствования.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

 − раскрыть сущность и принципы оплаты труда;

 − изучить действующие формы системы оплаты труда;

 − изучить значение и задачи учета оплаты труда;

 − изучить факторы, оказывающие влияние на эффективность оплаты труда;

 − изучить систему премирования и стимулирования труда работников;

 − провести анализ труда и анализ заработной платы на предприятии.

При написании  работы были использованы такие методы исследования, как сравнение, анализ, группировка, изучение, наблюдение, исследование, сопоставление и обобщение данных.

Предметом исследования являются системы оплаты труда, используемые на исследуемом предприятии.

Данная курсовая работа была написана с использованием общих и частных методов исследования, в том числе метода теоретического анализа, метода наблюдения, сравнительного метода.

В ходе анализа  объекта исследования была использована учебная и периодическая литература, задействованы различные Интернет-ресурсы. Вопросы форм и систем оплаты труда наиболее полно освящены такими авторами, как Мазманова Б.Г., Мишурова И.В., Кутелев П.В. (учебная литература), Скрипниченко Д.Г., Большаков С.А. (периодическая литература). Большое внимание вопросу оплаты труда уделяют Данилов Е.Н., Ладутько Н.Н., Новикова И.А. Также при раскрытии данной темы использовались годовые отчеты КПУП «Червенский ДОК» за 2009-2010 года и иные формы по учету труда и заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1. Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

 

Оплата труда  – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с  количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот.

Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила».

Рабочая сила определяется как способность человека к труду  и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Следует принимать  во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более  сложный труд создает за то же рабочее  время большую стоимость и  требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает:

• затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла;
• возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства;
• поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя  интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность.

Каждое предприятие  сталкивается с проблемой организации  оплаты труда, которая предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• обоснование показателей и систем премирования сотрудников.

Помимо государственных  существуют и иные ограничения в  вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия  с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Заработная  плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата  вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде.

Заработная  плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей  от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Необходимо  учитывать, что достижение высоких  результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами.

Заработная  плата может рассчитываться как номинальная и реальная.[3, c. 154]

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует  уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые  работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при  данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.

Существую две  основные формы заработной платы: повременная  и сдельная. Использование той  или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя.