Пути совершенствования оплаты труда в КПУП «Червенский ДОК»

Необходимо  первоначально представить данные, необходимые для расчета показателей  эффективности использования ФЗП.

 

Таблица 2.5 – Исходные данные для расчета факторов изменения затрат на оплату труда

	2009 год	2010 год	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Объем произведенной  продукции (работ, услуг), млн. руб.	1428	1544	116	108,1
Среднесписочная численность, чел.	52	53	1	101,9
Производительность, %	27,46	29,13	1,67	106,1
Фонд заработной платы, руб.	359,1	429,6	70,5	119,6
Уровень расходов на оплату труда, %	25,15	27,82	2,67	110,6
Прибыль (убыток) от реализации, млн. руб.	18	30	12	166,7
Среднемесячная  заработная плата, руб.	564,62	688,46	123,84	121,9
Прибыль на 1 работника, млн. руб.	0,346	0,566	0,22	163,6

Примечание – Источник: собственная разработка.

 

В приведенной  выше таблице произведен расчет некоторых  показателей, непосредственно влияющих на эффективность оплаты труда. Так, рост производительности труда обусловлен, прежде всего, за счет роста объемов производства, т.к. численность за анализируемые периоды осталась практически прежней.

Для оценки эффективности  оплаты труда необходимо провести факторный  анализ влияния на величину ФЗП.

 

Таблица 2.6 – Алгоритм расчета факторов изменения затрат на оплату труда

Фактор	Алгоритм	Обозначение в  алгоритме
1. Соотношение  темпов роста объемов производства  и фонда заработной платы		ТФЗП – темп роста фонда заработной платы, %; ТVпр-ва – темп роста объемов производства, %. Тпр. Тр. – темп роста производительности труда, %. Тз/пл. ср. – темп роста средней заработной платы, %. Δур. расх. на ОТ – изменение уровня расходов на оплату труда. Vпр-ва1 – объем производства в отчетном периоде, млн. руб. Р-ды на ФЗП0 –  расходы на фонд заработной платы в базовом периоде, млн. руб. Пр.1 – прибыль  а отчетном периоде, млн. руб. Ч. – численность  работников, чел.
2. Соотношение  темпов роста производительности  труда и средней заработной  платы
3. Влияние изменения уровня расходов на оплату труда на сумму ФЗП
4. Влияние изменения  ФЗП на показатель стимулирования  объемов производства
5. Условный показатель стимулирования производства
6. Влияние изменения  ФЗП на показатель стимулирования  прибыли, млн. руб.
7. Условный показатель  стимулирования прибыли
8. Влияние изменения  средней заработной платы на  ФЗП

 

Примечание  – Источник: собственная разработка

 

С помощью алгоритма, приведенного в таблице 2.6, производится расчет влияния факторов на размер оплаты труды. Данные расчетов сводятся в таблицу 2.7.

 

 

 

 

Таблица 2.7 – Анализ расходов на оплату труда КПУП «Червенский ДОК» за 2009-2010гг.

Фактор	Расчет	Результат влияния
Соотношение темпов роста производства и ФЗП, %.		90,38
Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, %.		87,04
Влияние изменения  уровня расходов на оплату труда на сумму фонда заработной платы, млн. руб.		41,22
Влияние изменения  ФЗП на показатель стимулирования производства, млн. руб.		-0,71
Условный показатель стимулирования производства.		4,30
Влияние изменения  ФЗП на показатель стимулирования прибыли, млн. руб.		-0,0007
Условный показатель стимулирования прибыли.		0,002
Влияние изменения  средней заработной платы на ФЗП.		6563,52

Примечание  – Источник: собственная разработка.

 

Так, производительность труда растет меньшими темпами, чем ФЗП (темп роста производства меньше на 9,62% темпа роста ФЗП). Это говорит об неэффективности проводимой в организации политики стимулирования труда. Также снижающими темпами растет производительность труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Изменение ФЗП привело к сокращению производства на 0,71 млн.руб., а уменьшение уровня расходов привело к снижению ФЗП на 41,22 млн.руб. Рост ФЗП в большей мере не стимулирует показатели производства и прибыли, о чем говорят полученные отрицательные величины -0,71 и -0,0007 соответственно.

Увеличение  ФЗП на 6563,52 млн. руб. обусловлено ростом средней з/пл, так как показатель численности остался неизменным.

Помимо рассчитанных выше показателей эффективность использования ФЗП характеризуют следующие коэффициенты:

 

К1= I пр-ва /I ФЗП = 0,904

K2=I пр-ти труда / I ФЗП = 0,887

K3=I пр-ти труда / I ср з/пл = 0,870

K4= I Пр. на 1 раб / I ср з/пл = 1,342

K5= I Пр. на 1 раб / I ФЗП = 1,368

K6= I ФЗП / I численности = 1,174.

Так как не все рассчитанные коэффициенты эффективности использования ФЗП оказались больше 1, то нельзя говорить о высоком воздействии применяемой системы материального стимулирования работников на увеличение конечных результатов хозяйственной деятельности и высокой экономической отдаче средств, израсходованных на оплату труда.

 

3. Пути совершенствования оплаты труда КПУП «Червенский ДОК»

 

В предстоящий  период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального  повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

Решение этих задач  тесным образом связано с проблемой  повышения экономической эффективности  производства за счет обеспечения конкурентоспособности  предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.

Наиболее эффективным  направлением повышения качества жизни  и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.

Для решения  этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока.

Резервом роста  заработной платы является несовершенная  структура себестоимости продукции.

Если материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить долю заработной платы  в себестоимости тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате — 688,5 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 – 9%. Докажем это с помощью расчета.

Составим уравнение: 11,4/ 688,5 = 12,4/ х. Из этого уравнения следует: х = 688,5 * 12,4 / 11,4 = 748,9 тыс. руб., то есть рост заработной платы составит 748,9/688,5 - 108,8%.

Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции  является мощным фактором роста заработной платы.

К числу более  конкретных предложений по совершенствованию  организации заработной платы следует  отнести:

• обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы;
• формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены;
• более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;
• ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование;
• расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;
• совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;
• создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства;
• организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии;
• совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие — за обеспечение прибыли и роста эффективности производства.

Поскольку необходимость  совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией.

Признаками  сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной.

Новые экономические  отношения вызывают необходимость  реализации инновационных форм организаций  труда, основанных на новых методах  разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя.

Новые формы  организации и оплаты труда требуют  развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.