Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»

 

Выбранный в организации тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему.

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный -- высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

Следует также обратить внимание и на определенные правила построения интервалов по квалификационным группам: значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения для следующего.

Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Если в таком условии нет необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не обязательно. Что касается правил определения пониженного значения коэффициента соотношения, то в «вилочной» модели бестарифной системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.

3.2 Примерный расчет  результатов по разработанным  мероприятиям по формированию  фонда заработной платы

Коллективный заработок за объем выполненной работы на предприятии распределяется по так называемому коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается каждому работнику в зависимости от функциональных обязанностей. Рассчитывается он так. Берется зарплата работника за последние 3--6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат. Подсчитывается общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда, или трудовой стоимости (РКСТ) утверждаемого советом трудового коллектива всем работникам. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисциплина и другие критерии. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные, то уменьшается.

Например: рабочий за три последних месяца заработал 1550000 руб. Рабочих дней у него было 61. Разделив 1550000 на 61, получим 25,40--«базовый» коэффициент. Но так как рабочий, допустим, нарушил дисциплину, его окончательный РКСТ будет 25,0. Начальник цеха за этот же период, отработав 60 дней, заработал 2000000 руб. Его расчетный коэффициент 33,33. С учетом инициативной работы РКСТ определен в размере 34,0.

Коэффициенты стоимости труда устанавливаются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года.

Конкретный механизм начисления заработков по РКСТ выглядит следующим образом. Например, месячный ФОТ участка Суппорт, где трудится 15 человек, составил 10540000 руб. Определяется трудовой вклад каждого работника. Для этого его коэффициент умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 34,0, отработал 20 дней. Таким образом, за месяц он заработал 680 коэфф.-дней (34Х20), а коллектив в целом--9980 коэфф.-дня. Один коэфф.-день при этом составит: 10540000/9980=1075,5 рубля.

Значит, тот же мастер, имеющий 680 коэф.-дней, за этот месяц заработал: 680*1075,5 =731340 рублей.

По такой же схеме определяется заработок каждого работника, в том числе руководителей участков и управления.

Самое главное бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Цена товара есть его стоимость, выраженная в деньгах. Значит, раз труд имеет цену, он должен иметь и стоимость, - так рассуждали экономисты. Как же велика стоимость труда? Она определяется, как и стоимость всякого другого товара, количеством рабочего времени, необходимого для производства. Сколько же нужно рабочего времени, чтобы произвести 12-часовой труд? Очевидно, 12 часов.

Следовательно, если труд оплачивается по своей полной стоимости, то рабочий получает в своей заработной плате такую же стоимость, какую он прибавляет к продукту.

Важное значение, при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

В связи с этим в работе предложены пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного результата работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Л.Л. Ермолович [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 576 с.

2. Инструкция о порядке  применения Единой тарифной сетки  работников Республики Беларусь: Министерство труда и социальной  защиты Республики Беларусь от 22 декабря 2006 г. № 123 (с изменениями  и дополнениями)

3. О некоторых вопросах  регулирования оплаты труда работников: Декрет Президента Республики  Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17

4. О дополнительных мерах  материального стимулирования высокопроизводительного  и качественного труда: Постановление  Совета Министров Республики  Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 6.

5. Об утверждении состава  фонда заработной платы» с  изменениями от 12.01.2001 № 49: Постановлению  Совета Министров РБ от 25.05.2000 № 753.

6. Положение о резервном  фонде заработной платы: Постановление  Совета Министров РБ от 28.04.2000 № 605.

7. Павлючук Ю.Н. Проблемы  организации новой системы заработной  платы на промышленных предприятиях  в условиях трансформации экономики./ Ю.Н. Павлючук// Экономика. Финансы. Управление. -2003. - №3. - с43-47.

8. Режим доступа:http:mintrud.gov.by.- Дата доступа: 20.02.2010.

9. Рекомендации по организации  заработной платы на основе  Единой тарифной сетки работников  Республики Беларусь: Постановление  Министерства труда и социальной  защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2006 г. № 54 (с изменениями  и дополнениями).

10. Секержицкая, Е. Определение  фонда заработной платы/ Е.Секержицкая// «Главный Бухгалтер. Зарплата».-2009. -№ 17. с.12-14.

11. Суша, Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие/ Г.З. Суша. - М.: Новое  знание, 2004. - 383с

12. Трудовой Кодекс Республики  Беларусь: Официальное издпние. - Мн.: Нац. центр прав. информ. РБ, 1999.№80

13. Экономика предприятия: учебное пособие/ А.И.Ильин [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина. - 3-е изд., перераб. и доп.. - М: Новое знание, 2005. - 698с.